학습목표 1. 테일러 과학적 관리법이란? 2. 메이요의 호손연구? 3. 동기이론은 어떻게 움직이는가?

Ⅰ. 테일러- 과학적관리법 1. 출현배경 2. 기본이념 · 철학 3. 과학적 관리의 개념- 4가지 기본 원리 4. 과업관리의 4대원칙 5. 과학적 관리법의 운용제도 6. 테일러니즘의 공과와 문제점 7. 과학적 관리법의 체계 8. 테일러시스템의 주요 내용정리

테일러의 과학적 경영론

출현배경 기업주 노동자 측의 태업방지 생산성향상 충분한 대가의 임금지불 노사간의 갈등해소 도입 일방적 강요 임금저하의 부당행위 노동자 조직적 태업

2. 기본이념 · 철학 어떤 작업이든 요소로 분해하고 요소들의 작업재용을 측정하고 작업방법을 개선하는 방법을 찾아냄으로써 어떤 작업이든 요소로 분해하고 요소들의 작업재용을 측정하고 작업방법을 개선하는 방법을 찾아냄으로써 그 작업을 개선할 수 있다. 기초철학 두 계층간의 분쟁해결 방안 → 고임금과 저노무비 기초이념

3.과학적 관리의 개념- 4가지 기본 원리 4가지 기본 원리 (1) 종래의 주먹구구식 작업방법을 과학적으로 대체할 것 (2) 업자를 과학적으로 선발하고 훈련 개발 할 것 (3) 경영자와 작업자간의 균등한 업무 분담을 시킬 것 (4) 경영자와 작업자산간의 친밀한 협동체제를 확립할 것

4.과업관리의 4대원칙 과업관리 4대원칙 (1) 공정한 일일 최대 과업 량 (2) 표준화된 여러 조건 (3) 성공에 대한 우대 (4) 실패에 대한 손실 과업관리 4대원칙

5.과학적 관리법의 운용제도 (1) 기획부 제도 (2) 직능별 직장제도 (3) 작업지도표제도  (4) 차별적 성과급제도

성과급 제도 예시 저임률 적용 표준 전통적 성과급제 (단위당 5원) 차별적 성과급제 25 5 10 15 20 저임률 적용 표준 저임금 (단위:100만원) 지급임금 (단위:100만 원) 전통적 성과급제 (단위당 5원) 차별적 성과급제 (저임률 : 단위당 5원 고임률 : 단위당 8원)  .25   .50   .75    1.0    1.25 

6.테일러니즘의 공과와 문제점 및 비판  공과 평범한 자질을 가진 사람으로서도 훌륭한 일을 성취할 수 있도록 6.테일러니즘의 공과와 문제점 및 비판  평범한 자질을 가진 사람으로서도 훌륭한 일을 성취할 수 있도록 제도적인 관리의 기법을 개발 관리의 기초를 개인에 의한 관리 종래의 경험이나 주관적 판단에만 의존하던 방임관리 탈피 체계적· 합리적 과학적 관리법을 제창 관리 과정의 개념을 확립 공과

노사간의 이해불일치로 인해 문제가 되고 있는 기업내부의 문제만 해결하면 된다고 봄 과학적인 관리를 기초로 한 시스템 운용에 있어 인간적 측면무시 인간의 심리적 생리적 사회적 측면에 대한 고려를 하지 않음 문제점

비판 관리자의 명령과 통제에 의한 일방적 관리에 불과 대상과 영역이 전체적인 경영관리가 아니라 생산현장의      대상과 영역이 전체적인 경영관리가 아니라 생산현장의 공정관리나 노무관리에 지나지 않음     과업 할당 시 작업자의 작업지식이나 숙련도 등의 차이 고려하지 않음  작업자 간의 인간관계나 비공식 조직과 겉은 문제를 고려하지 않음 인간의 고차원적인 욕구를 무시하는 등 인간의 노동을 기계시함 노조의 존재를 부정 비판

7. 과학적 관리법의 체계

8. 테일러시스템의 주요 내용정리 ▶ 과업관리(task management) ▶ 시간연구와 동작연구 (time& motion study) ▶ 차별적 성과급제 정리> 과학적 관리법은 주로 ‘공장관리’에 초점을 두고 능률적이 작업과 생산성 향상을 목표로 하는 조직관리원칙 이었다고 볼 수 있다. 그러나 인간을 기계취급하면서 경영에서는 인간적 요소를 무시했다는 비판을 받고 있다. 특히 동작연구나 시간연구는 인간을 기계의 일부분으로 착각할 정도로 감정, 정서 측면을 무시했다는 비판을 받고있다.

Ⅱ. 인간관계론과 호손실험 인간관계론 탄생 배경 호손 실험 호손 실험의 목적 호손 실험의 내용 호손 실험의 결론 호손 실험의 결과 호손 실험의 의의 호손 실험-인간관계론 인간 관계론의 업적과 한계

1. 인간관계론 탄생 배경 호손실험 기업의 대규모화 ·복잡화 집단에 있어서의 인간행동 분석의 길 열고 인간관계론 전개 계기 마련 기업활동전체 조정 관리 기능 중요성 인식 기업의 모든 영역의 문제 포괄적으로 다루는 종합적인 산업경영론 전개 조직 속의 인간과 그들 상호간의 관계 초점

2. 호손 실험과 목적 호손 실험? 실험목적 미국의 시카고- 웨스튼 일렉트릭 회사 호손 공장 1924년부터 1932년까지 8년간에 걸쳐 연구 작업자의 작업 능률과 그것에 영향을 미치는 객관적 및 주관적인 여러 조건과의 관계 규명 호손 실험? 과학적 관리법의 유효성을 실제로 검증하는 연구 실험목적

3 호손 실험 내용 실험명칭 기간 실험내용 제1차 실험 조명실험 1924.11~1927.4   실험내용 제1차 실험 조명실험 1924.11~1927.4  작업 시 조명도가 생산성에 미치는 영향분석     (작업자의 피로도와 능률과의 관계규명)  실험결과 조명도와 작업능률과는 무관함을 알아냄 제2차 실험 계전기 조립실험 1927.4 ~1929.6  조명도 이외의 작업조건(작업시간단축, 휴식시간, 간식제공, 임금제도, 작업환경개선 등)이 생산성에 미치는 영향분석     실험결과 작업조건과 생산성은 무관함  종업원의 사기, 감독방법, 인간관계 등의 심리적 조건이 생산성에 영향을 미친다는 결론을 얻어냄 제 3차 실험 면접실험 1928.9 ~1930.5  작업자의 심리적 요인이 작업자의 태도와 생산성에 미치는 영향분석  작업장의 사회적 조건과 근로자들의 심리적 조선이 근로자들의 태도와 생산성에 영향을 미친다는 결론을 알아냄 제4차 실험 배선작업실험 1931.11~1932.5   작업장내 비공식조직과 집단행동. 비공식규범 분석  회사가 정한 공식조직과 별도로 자연발생적으로 형성된 비공식조직이 존재 규명

4. 호손실험의 결론 작업능률 좌우 임금이나 노동시간, 조명, 환기 등 작업조건이나 환경 종업원의 태도 조직내의인간이란 보수만으로 움직이는 기계 아님 감정이나 욕구 등 심리적 사회적에 지배 다면적인 동물 실증 종업원의 태도 감정의 요소 개인적 사회적 환경 사내의 세력관계 종업원 태도 감정 좌우 그가 속한 비공식그룹의 힘

< 5. 호손실험의 결과 + = 인간 새로운 인식태동 조직도와 조직제에 의해 규정된 구조적 외재적인 공식적 조직 자생적으로 형성된 소집단의 감정적 태도 규범 등 배제적인 비공식적 조직 < 사고방식전환 경제적 조건 영향 + 심리적 사회적 조건 영향 = 인간

호손실험의 의의 인간 관계론이라는 새로운 학문분야가 체계화됨으로써 경영학 발전에 기여하는 계기

6.호손실험-인간관계론 기업 사회조직 경영자들이 효과적 감독. 종업원상담. 작업에 관한 의사소통 등의 인간관계지향적 기법을사용 권고 개인적이 경제적 욕구에서 집단적 사회적 욕구로 전환시킴으로써 인간의 만족도와 생산성 향상에 사기의 개념을 도입한 경제적 동기-이성인 사회적 동기-사회인 인간 핵심 공식적 조직- 효율 비공식적 조직- 감정 조직

7. 인간관계론의 업적과 한계 업적 한계 사회제도론적이 차원에서 인간의 문제를 파악하지 못함 과학적 타당성 결여 비공식 조직 지나치게 강조한 나머지 공식조직의 목적 경시 산업사회에서의 노동조합의 역할을 전혀 고려하지 않음 인간 대 인간의 피상적인 면만을 다룸 인간의 심층구조를 본질적으로 다루지 못하고 인간의 깊은 내면 이해를 게을리 함 업적 한계 전통적 관리론에서 경시되어온 비공식조직의 존재와 그 기능을 밝힘 과학적 관리론이 인간을 경시하고 기계적 물리적인 면에 치우친 문제 제기 경영학의 발전에 큰 공헌 최초의 인간성 회복이라는 개념도입

Ⅲ .행동과학론 - 동기부여이론 1.아지리스의 동기부여이론(미성숙·성숙이론) 2. 맥그리거의 X·Y이론 3. 매슬로의 욕구계층이론 (5단계설)이론 4. 허즈버그의 동기·위생요인

행동주의 경영이론의 체계

1. 아지리스의 동기부여이론 (미성숙·성숙이론) 1. 아지리스의 동기부여이론 (미성숙·성숙이론) 조직에 참가하는 개인 -자기실현의 욕구 공식조직 목적 실현 - 작업의 전문화, 조직구조 계층화 명령의 일관성, 관리조직의 한계 조직원칙에 따라서 구성 활동 개인의 욕구불만과 생산능력의 저하를 방지하기 위해 공식조직은 경영방침의 철저 계획이나 표준의 설정 관리통제의 강화 강압적인 리더십과 같은 방법을 실시하게 된다 사람들을 적극 참가시킬 수 있는 동기부여독재적인 리더십 대신에 현실의 상황에 따라서 탄력적으로 행하는 현실중심적 리더십내지 참가적 리더십

미성숙·성숙이론

2. 맥그리거의 X·Y이론 VS 경영자들은 인간이란 원래 게으르고 지시를 받거나 금전적 유인이 있어야 열심히 일한다 의사결정권을 자신에게 집중시키고 많은 규칙을 만들고 부하를 철저히 감독하는 다시 말해 통제기능을 상도하는 조직을 만들게 된다 VS 인간은 스스로 일을 즐기고 적절한 동기가 주어지면 적극적으로 조직의 활동에 협력하기 때문에 통제가 필요가 없다

X 이론 Y 이론 인간은 원래 일하기를 싫어하고 가능한 일을 하지 않으려고 한다. 인간은 명령 받는 것을 좋아하고 책임지기 싫어한다.  야망이 없기 때문에 시키는 일만 하고 오직 안전만을 추구한다. 인간은 스스로 통제력이 없어 강제 통제 명령 처벌 등의 수단을 동원하지 않으면 조직 목표 당성을 위해서 최선을 다하지 않는다. 이러한 인간은 저차원의 욕구충족수단에 의한 통제적 관리가 바람직하다.            X 이론  적절한 여건만 갖추어지면 노동은 지극히 자연스러운 것이며 놀이와 휴식과도 같은 것이다.  책임을 받아들이거나 때로는 적극적으로 책임을 수용하려고 한다 자신의 목표를 달성하기 위해서 스스로 통제하며 일을 한다 조직의 목표달성에 필요한 창의력, 상상력, 지도력 등은 누구에게나 주어진다 이들의 노력을 끌어내기 위하여 제3자의 감독, 위협, 통제가 없어도 사람들은 자기에게 주어진 목표달성을 위해서 스스로를 통제하고 관리해 나간다 Y 이론

새로운 관리방식  적절히 권한을 위임하고 책임도 준다 직무를 활대하고 일의 재량폭도 넓힌다 직무관련 의사결정에 참여시킨다 스스로의 목표를 설정하고 자신을 평가할 수 있는 자율경영체제 도입한다 새로운 관리방식

X·Y이론의 한계와 비판 한계 비판 개인의 차이를 고려하지 않음 X·Y 이론 형에 대한 명확한 개념구분이 없음 맥그리거의 주장대로 자율적 경영이 무조건 효율적이냐 에는 아직도 의문 한계 인간의 중요성을 너무 강조 해 조직의 다른 면 소홀 인간의 감정적 정서적 중요성만을 강조한 나머지 공식조직은 무시하고 비공식집단만을 강조 합리적·경제적 요구 등한시하고 감정만족과 인간관계 유지에만 경영력 집중 조직 없는 인간의 시각을 갖고 있다 비판

3. 매슬로의 욕구계층이론 (5단계설)이론

매슬로의 욕구계층이론 내용 인간의 욕구는 단계적이지만 그 외에도 개인의 발달과 성숙과정에 따라서 점차로 고차의 욕구로 이행하게 된다 낮은 단계의 욕구를 충족했을 때만 더 높은 단계의 욕구를 충족하고자 한다 한번 충족된 욕구는 이미 행동의 동기부여의 요인이 되지 못한다 내용 현재 만족시키고자 하는 욕구를 파악하여 이를 충족시킴으로써 성공적으로 동기유발 종업원들이 개별적으로 충족시키려는 욕구를 정확히 파악하기 위해서는 개인, 연령, 직급 ,작업에 대한 욕구의 종류에 대한 깊은 이해를 필요로 함 경영자

이론의 적용> -충족가능성이 높은 욕구부터 충족시켜야 한다. 즉 이미 충족된 욕구나 아직 충족의욕이 없는 고차원의 것을 충족시키려고 애쓸 필요는 없다. -상황에 따른 욕구에 주의해야 한다. 예를 들면, IMF 상황으로 인해 기 업이 구주주정을 하는 경우 종업원들에게 가장 지배적인 욕구는 안전욕 구 일 것이다. 이때 경영자는 하루 속에 종업원들에게 안정에 대한 불확 실성을 제거해 주어 상위욕구로 갈 수 있도록 유도해야 한다. -대상자의 경력단계에 따라 동기부여 프로그램의 내용을 조절하는 것이 바람직하다.

4. 허즈버그의 동기·위생요인 인간의 욕구가 단계적으로 차례로 발생한다는 것을 부정하면서 여러 욕구가 동시에 작용하여 행동을 만든다고 주장 욕구단계이론의 문제점을 극복하기 위해 직무태도에 대한 실증연구를 수행한 결과 직무만족과 직무불만의 각각 다른 원천을 발견 직무와 관련된 여러 요소들을 충족시켜 주느냐의 여부에 따라 만족도가 오르내리는 것이 아니라 충족요인이 무엇인가에 따라 증상이 다르며 크게 두 개 범주로 나누어진다 어떤 요소(월급, 감독, 관리스타일 등) 충족이 안되면 불만이 많아지지만 충족됐다고 만족이 오르는 것이 아니라는 것을 발견했고 어떤 요소(인정, 칭찬)는 잘해주면 만족이 증대되지만 안 해 준다고 불만이 증가되는 것은 아니다

한 예로 국가의 세금으로 운영되는 어느 회사의 직원들은 불만이 없다 한 예로 국가의 세금으로 운영되는 어느 회사의 직원들은 불만이 없다. 월급도 제때에 나오고 이윤창출에 연연하지 않아도 되며 누가 스트레스를 주는 것도 아니다. 그러나 이윤창출에 연연하지 않아도 되며 누가 스트레스를 주는 것도 아니다. 그러나 그들이 만족하고 사기가 충전하여 적극적으로 기꺼이 일에 달려드는 것이 아니라 오히려 복지부동이다.

다음 그림의 점선 위의 것은 만족요인 (동기요인)이고 점선 아래의 것은 불만족 요인(위생요인)으로 분류하여 불만 제거시와 동기 부여시 관리해야 할 요소가 다른 2요인이 있다고 본 것이다.

2요인이론 만족요인 불만족요인 만족요인의 충족만으로는 만족을 증대시킬 수 없다 사람들이 직무에 불만족을 느낄 때에는 그들이 일하고 있는 환경이 문제가 되었으며 반면 그들이 직무에 대하여 만족을 느낄 때 직무 그 자체와 관련을 가지고 있다 작업에 대한 도전, 성취, 직무에서의 성장, 책임, 발전, 인정의 6가지가 해당 만족요인의 존재는 사람들로 하여금 만족감을 느끼게 하므로 동기부여요인 만족요인 주로 일하는 환경과 관련 환경과 관련되는 불만요인은  좋은 환경의 설정으로 예방할 수 있기 때문에 이를 위생요인이라고도 한다   지위. 개인 상호간의 관계, 회사방침과 관리. 감독의 질, 작업조건, 직무안정, 봉급, 개인적 생활이 해당 불만요인이 작업환경 내에서 작업자들의 불만을 유발하게 될 때, 이를 예방하기 위해서는 불만요인을 제거할 수는 있지만 인간을 동기 유발하는 데는 유효하게 작용하지 않으므로 이를 위해서는 만족요인을 관리하여야 한다. 불만족요인

▶ 동기요인(motivation factors): 작업자들의 직부만족에영향을 미치며, 차원적 욕구와 관련 있는 성취감, 인정감 책임감, 일에 대한 도전감, 승진이다 개인적 성장에 관한욕구 등 ▶ 위생요인(hygiene factors) : 작업자들의 직무불만에 영향을 미치며, 주로 저차원적 욕구와 관련 있는 회사의 정책, 작업조건 ,임금, 상사와의 관계 등

허즈버그 2요인 개념

매슬로우와 허즈버그 욕구내용 비교

이론의 적용> - 허즈버그에 따르면 급여, 승진 등과 같은 위생요인 등을 병적으로 추구하는 종업원들은 조직경영에 암적인 존재이다. 예를 들면, 조직 이 위기에 처해 있을 경우에도 그들은 계속 더 많은 보상을 요구하게 됨으로써 위기타파를 위한 파트너의 역할을 기대할 수 없다. - 동기요인들을 직무 속에 구축함으로서 종업원들이 성취감 인정감 자극 책임감 발전성 등을 체험할 수 있도록 직무를 재구성할 필요가 있다. - 노사나 인사 담당부서를 위생요인 담당부문과 동기부여 담당부문으로 양분 할 필요가 있다. 대부분의 조직들은 위생요인 중심으로 관리하고 있기 때문에 동기부여 담당부서가 직무확대. 충실화, 계획 및 실행, 직무보환, 동기요인 육 성을 위한 교육과정을 개발할 필요가 있다.  

2요인 이론의 비판 첫째 그의 의견대로 모두가 상위욕구를 갖고 있든지, 또는 Y형의 인간이라면 동기요인에 의해 동기가 일어나겠지만 X형의 인간이 있을 수도 있고 하위욕구가 큰 사람도 있다. 오히려 상위욕구만 찾는 자는 불과 20%라는 말도 있다. 이런 사람들에게 고상한 욕구 충족만 해준다고 해서 동기가 일어 날이 없을 것이다. 둘째, 그의 조사방법에도 문제가 있는데 우선 조사표본이 사회적 신분이 보장된 사람들이라서 상위욕구만 큰 사람들이든지 돈이나 위생요인에 구애 안 받는 사람일수가 있다. 또한 그들의 기억에 의존한 답변이었기에 최근의 기억만 부각되었을 수도 있다는 것이 문제점으로 지적되고 있다. 셋째, 위생요인과 만족요인은 서로 완연하게 구별되는 것이 아니라 어떤 이유에서 만족요인이 충족되면 위생요인에 대한 욕구가 적어질 수도 있는 등 두 요인 간에 서로 영향관계가 있다고 보여 진다. 넷째. 위생요인은 누구에게나 위생요인이 아니라 다른 사람에게는 동기요인으로 작용할 수도 있다. 허즈버그의 조사에서 돈은 불만을 제거해 주는 요인으로 나타났지만 때로는 사람들의 사기가 올라가게 하는 요인으로 작용하는 경우도 있을 것이며, 동기요인인 자아실현욕구가 달성 안됐을 때는 그 때문에 불만이 쌓일 수도 있다는 것이다.