2013년도 혁신적 인적자원관리 - 인적자원관리에서 해답을 찾아라 - 제 5장 인사고과(근무평가)

인사고과의 개념과 목적 1. 인사고과의 의의 1 인사고과(Merit rating)란? 업무능률 향상과 능력개발 목적으로 각자의 품성·과업수행능력 등에 대하여 정기적으로 측정하는 공적인 시스템 주어진 일을 어떻게 수행하였는가? ▷ 능력발휘 정도, 직무지식 이해 정도 주어진 일에 어떻게 임하였는가? ▷ 일에 대한 자세, 노력도 주어진 일의 성과는 어떠했는가? ▷ 일의 달성도, 질과 양, 공헌도

인사고과의 개념과 목적 인사고과의 목적 2. 인사고과의 목적 1 인사고과(Merit rating)의 목적 종업원의 작업수준을 향상시키고, 교육훈련을 위한 목적 인력계획 인사기능의 타당성 측정 인사고과의 목적 능력개발 성과측정 및 보상 적성과 능력을평가,적정배치 조직개발

인사고과의 개념과 목적 경영관리 2. 인사고과의 목적 2 인사고과(Merit rating)의 용도 1 해고 승진 다운사이징 일시적 해고 보상

인사고과의 개념과 목적 능력개발 2. 인사고과의 목적 2 인사고과(Merit rating)의 용도 2 성장영역 확인 개발계획 코칭 장점 확인 경력개발

절차, 내용, 고과자, 문서화 등에 있어서 공정성과 객관성을 유지 인사고과의 개념과 목적 2. 인사고과의 목적 인사고과(Merit rating)의 원칙 3 신뢰성 수용성 인사고과의 실천원칙 타당성 실용성 절차, 내용, 고과자, 문서화 등에 있어서 공정성과 객관성을 유지

평가자 눈높이의 차이는 축소되지 않으면 안된다! 인사고과의 개념과 목적 2. 인사고과의 목적 인사고과(Merit rating)의 이해 4 평가자 눈높이의 차이는 축소되지 않으면 안된다! 주관의 폭 1. HRM의 정책과 인사고과의 관계 2. 인사고과의 의의와 이해 3. 인사고과의 규정과 절차 등의 이해 4. 고과기법과 지식의 습득 5. 고과기술의 체득 6. 평가자 개인의 가치관, 인생관

인사고과의 개념과 목적 3. 인사고과의 방법 1 인사고과(Merit rating)의 적법성 미국의 인사고과의 적법요건 분 야 분 야 내 용 고과절차 • 인사결정은 공식적이고 표준화된 인사고과에 따라야 함 • 인사고과는 특정 직무집단 내에서 모든 종업원들에게 일관된 것이어야 하고, 고과점수가 성, 연령, 인종, 국적, 신체적 장애별로 차별되어서는 안됨 • 인사고과의 구체적인 기준을 종업원들에게 숙지시켜야 하고 종업원들은 인사고과 결과를 공식적으로 검토할 수 있어야 하며, 고과결과에 대해 이의를 제기할 수 있어야 함 고과내용 • 인사고과의 내용은 직무분석에 근거해야 함 • 가능한 객관적이고 검증 가능한 자료에 근거한 평가가 이루어져야 함(예 : 매출액, 불량률) • 성과는 추상적이거나 단일차원이 아니라 직무의 구체적인 차원, 기능, 목표, 표준별로 구체화 되어야 함 • 총점계산이 필요한 각 성과차원의 가중치가 적절하게 개발되어야 함 고 과 자 • 고과자는 인사고과에 대한 훈련을 받아야 함 • 고과자는 피고과자를 직접 관찰하거나 또는 중요한 성과기록을 검토할 기회를 가져야 함 • 복수의 고과자가 바람직함 문 서 화 • 극단적인 고과결과에 대해서는 기록으로 남겨야 함 • 해고 시 명문화된 인사고과결과에 대한 문서가 필요함

인사고과의 개념과 목적 3. 인사고과의 방법 구분 전통적 고과 현대적 고과 강조점 평가기준 평가활용 평가빈도 피드백 사람중심의 독단적 평가 임금관리, 상벌, 감독 다목적 고과 과거지향적 고과 직무중심의 성과적 평가 능력개발, 인재육성 목적별 고과 미래지향적 고과 평가기준 인물, 성격 등 개인적 가치 하향적 평가 경영목표, 가치기준, 성과, 능력 자기고과 기회 부여 고과기준 자체를 공동결정 평가활용 장단점을 구별 차별적 상벌자료 장점시현, 문제해결 평가빈도 정기평가, 상부하향식 일반적 평가 수시평가, 일상적 지도육성 피드백 비공개주의 공개주의

인사고과의 개념과 목적 3. 인사고과의 방법-고과자에 따른 분류 고과자에 따른 인사고과 ⑤ 인사팀 ① 상사 ③ 동료 ② 자신 ⑥ 전문가 ⑦ 고객 ④ 부하

인사고과의 개념과 목적 3. 인사고과의 방법-고과자에 따른 분류 1 2 3 상사에 의한 고과 자기고과 동료에 의한 고과 상위자가 하위자를 평가하는 방법 -. 장점 : 내용 있는 고과가 가능하며 체계적으로 용이하게 실시하며, 부하통제 권한이 주어져 조직의 위계를 구축할 수 있음 -. 단점 : 고과가 지나치게 주관적으로 이루어질 수 있음 자기고과 2 스스로를 평가하는 방법 -. 장점 : 업무수행방법의 개선 또는 능력개발에 도움을 주며, 개인이 가진 결함의 파악과 개선에 효과적임 -. 단점 : 스스로의 평가에 관대해지는 경향 동료에 의한 고과 3 주위의 동료들이 잠재력을 더 정확히 평가 함

인사고과의 개념과 목적 3. 인사고과의 방법-고과자에 따른 분류 4 5 6 부하에 의한 고과 인사담당자 고과 상하관계를 다이나믹하게 형성 인사담당자 고과 5 회사내 인사자원관리 담당자가 고과를 시행 -. 장점 : 상사에 의한 관대한 평가를 극복 -. 단점 : 반영해야 할 정보 누락 전문가에 의한 고과 6 현장 토의법, 평가센터법을 활용, 사외 전문가에게 개인별 특성파악을 목적 으로 평가

인사고과의 개념과 목적 3. 인사고과의 방법-고과자에 따른 분류 7 8 고객에 의한 고과 360˚ 다면평가 대 고객 서비스 부문과 같은 곳에서 주요한 수단임 360˚ 다면평가 8 상급자에 의한 평가 동료에 의한 평가 고객에 의한 평가 하급자에 의한 평가 자기평가 ①~ ⑦까지의 고과가능자 중 복수의 고과자를 인사고과에 참여시키는 경우 -. 장점 : 고과자의 개인편차 감소 -. 단점 : 지나치게 복잡해 질 수 있음

인사고과의 개념과 목적 3. 인사고과의 방법-인사고과기법에 의한 분류 1 1 2 상대적 고과기법 직접 순위(서열)법 피고과자의 상대적 순위(서열)를 결정하는 고과기법 성과수준을 종합하거나 혹은 요소별 성과 순위를 주어, 종합해 나온 결과에 따라 좋은 성과순으로 1, 2, 3등의 순위를 결정짓는 방법 -. 장점 : 고과도입과 실시가 용이, 낮은 비용 -. 단점 : 숫자가 너무 많으면 평가가 어려워지고 적으면 순위의 의미가 적어짐 직접 순위(서열)법 1 우선 제일 좋은 성과자와 제일 나쁜 성과자를 찾은 후, 다음 그보다 1단계 낮은 좋은 성과자, 1단계 높은 나쁜 성과자를 찾음. 이 과정을 반복해 서열을 배열함 -. 단점 : 서열법이 지닌 한계점에서 자유로울 수 없다 상호 순위(서열)법 2

인사고과의 개념과 목적 3. 인사고과의 방법-인사고과기법에 의한 분류 3 4 짝비교법 강제할당법 전체의 고과대상자를 두 명씩 짝을 짓는 전체 조합을 구성하고 짝을 비교하여 순위를 매기는 방법. -. 단점 : 고과대상자가 많은 경우 비교 횟수가 많아 운영상에 어려움이 따름 짝비교법 3 통계적 분포에 따라 강제적으로 인원을 할당하여 종업원을 배열하고 서열을 정하는 경우 강제할당법 4

인사고과의 개념과 목적 3. 인사고과의 방법-인사고과기법에 의한 분류 2 1 절대적 고과기법 평정척도법 고과대상자 개인별로 고과의 우열을 판단 연속척도를 이용하여 고과를 실시하는 방법 -. 장점 : 이해하기 쉽고 제작이 용이하며, 필요에 따라 가중치를 둘 수 있고 계량화가 가능하여 분석적 고과를 실시함 -. 단점 : 고과요인의 선정과 구성, 고과자의 오류방지가 어려우며, 서열자료를 연속척도로 만들어 계량화하는데 어려움 평정척도법 1

인사고과의 개념과 목적 3. 인사고과의 방법-인사고과기법에 의한 분류 3 2 대조리스트법 중요사건기록법 고과와 관련하여 중요한 의미를 지닌 행동을 잘 묘사한 항목들을 정리하고, 이 항목들에 비평가자가 해당되는 지를 체크. -. 장점 : 현혹효과가 적고, 다른 부서와의 비교가 가능하며, 판단하기 쉬움 -. 단점 : 행동견본을 선택하기 어렵고 각 항목별로 점수 책정 절차가 복잡함 대조리스트법 2 3 상사인 고과자가 피고과자의 행위를 보고 이를 바로 기록하여 두었다가 고과에 반영하는 방법 -. 장점 : 종업원의 문제행동의 개선을 통한 능력개발에 활용되고 기타 고과법의 부족한 부분을 보완해 줌 -. 단점 : 평가기준이 일방적이고 피드백이 바로 이루어지지 않으며, 고과자의 세심한 주의가 필요함 중요사건기록법

인사고과의 개념과 목적 3. 인사고과의 방법-인사고과기법에 의한 분류 4 5 6 에세이법 자기신고법 인적평정센터법(HAC) 개방형 논술형태의 서술형 고과방법으로 종업원의 성과에 대한 에세이를 작성하는 방법 에세이법 5 피고과자가 자신을 자유롭게 평가함으로써 상사가 고과에 활용하거나 인적자원관리의 자료로 활용하는 방법 자기신고법 6 중간경영층의 승진목적을 위한 고과방법으로 다양한 평가 방식의 조합이며 정확성이 높음(합숙-의사결정 게임과 토의, 심리검사 실시, 여러명의 평정자와 심리학 전문가들에 의해 평가) 인적평정센터법(HAC)

업무를 수행하여 기말에 업무수행과정과 결과를 목표와 비교, 인사고과의 개념과 목적 3. 인사고과의 방법-인사고과기법에 의한 분류 7 종업원이 상사와 협의하여 목표를 결정하고 이에 대해 성과를 부하와 상사가 함께 측정하고 고과하는 방법 목표에 의한 관리법(MBO: Management by objectives) 목표에 의한 관리 과정 상급자로부터 정보를 받아 자신의 목표를 측정가능 목표로 설정 상급자와 협의하고 조직목표와 비교, 수정하여 목표를 확정 업무를 수행하여 기말에 업무수행과정과 결과를 목표와 비교, 평가함 상황적 요인을 검토하고 문제점 및 개선점을 함께 검토하여 다음 기회의 목표를 설정 정성적인 평가를 보완 단기적 평가 와 목표 가능한 것만 설정 장기적인 목표가 소홀

행위기준고과법(BARS: behaviorally anchored rating scales) 인사고과의 개념과 목적 3. 인사고과의 방법-인사고과기법에 의한 분류 8 전통적 인사고과시스템 취약점을 극복하고자 개발된 행위기준 인사고과법으로 평가할 직무에 직접 적용되는 행동서술문을 다양한 척도 수준에 포함시키는 표준평정척도를 뜻함. -. 장점 : 고과양식의 개발에 인사부서 이외 타 부서 종업원의 참여가 가능하고, 결과를 피고과자에게 쉽게 피드백 할 수 있음 -. 단점 : 측정도구의 개발에 많은 시간과 노력이 필요 행위기준고과법(BARS: behaviorally anchored rating scales) BARS의 적용 6단계 BARS 개발위원회 구성 중요사건의 열거 중요사건의 범주화 중요사건의 재분류 중요사건의 등급화(점수화) 확정 및 실시

인사고과의 한계 1. 인사고과의 한계 1 1 2 집단분포도의 현상 관대화 경향 중심화적 경향(=집중화 경향) 평가자가 실제보다 관대하게 평가하는 것 원인 1. 집단 내에 우수한 사람이 많거나 또는 관대한 평가 2. 평정자의 부하 편애기질 3. 낮게 평가하면 통솔력의 부족이라 오해 받기 때문 관대화 경향 1 산포의 정도가 중심에 집합하는 것 원인 1. 평가방법의 이해부족 2. 평가자의 능력부족 혹은 잘 알지 못해 적당히 중간 정도로 평가 3. 시간적 여유가 없거나 피평정자의 감정대립을 우려 중심화적 경향(=집중화 경향) 2

인사고과의 한계 1. 인사고과의 한계 1 1 2 평가자의 심리적 현상 현혹 효과 논리적 오차 어느 하나의 항목이 특출하면 타 항목도 현혹되어 전반적으로 높이 평가하는 것 (예: 용모만 보고 이해·판단력을 평가하는 경우) 현혹 효과 1 2 논리적 오차 상대적으로 높은 평가요소가 있으면 다른 요소도 높게 평가하는 것 (예: 통솔력이 있으면 지도력이 있다고 평가하는 경우)

인사고과의 한계 인사고과의 한계 2 인사고과의 기타 한계 체계적 오류 시간적 오류 중심화적 경향 대비 오류 관대화 경향 지각적 방어 현혹효과

인사고과의 저해요인과 개선방안 인사고과의 저해요인 1. 인사고과의 저해요인 중앙집권체제 권위주의와 (경영자 인사권한 독점) 관리의식 심화 중앙집권체제 (경영자 인사권한 독점) 인사고과의 저해요인 가족주의적 정실주의 사상 연공서열식 인사관리의 고질화

인사고과의 저해요인과 개선방안 2. 인사고과의 개선방안 21c Global시대 인사고과의 개선방안 책임·권한 위양 자기 및 다면평가 확대 능력개발지향 고과자훈련 인사권위양 21c Global시대 인사고과의 개선방안 직무분석 중심 인사고과 목적별·직군별 인사고과 성과측정과 차별적 보상제도 -성과 중심- 인사고과 내용과 고과 기준 공개