인적자원관리론 5장 종업원 선발 하성욱 사회과학대학 경영학부.

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1 인적자원관리론 5장 종업원 선발 하성욱 사회과학대학 경영학부

2 학습목표 선발의 목표 지원자 정보의 원천 선발 테스트 선발 면접 선발 결정 성공적인 선발이란 무엇인가?
선발도구의 합리성을 판단하는 두 가지 기준 지원자 정보의 원천 지원이력서 전기적 정보, 배경조사, 진위검사, 정직성과 청렴도 검사, 필적 검사, 의학검사, 약물복용검사 선발 테스트 선발 테스트의 유형과 종류 선발 면접 선발 면접에는 어떠한 유형이 있는가? 선발 면접 시 유의할 사항으로는 무엇이 있는가? 선발 결정 선발 결정의 두 가지 접근법

3 선발의 목표 I 선발의 중요성과 이슈 잘못된 선발의 비용 공정한 선발 절차 필요 인사관리부서와 현장부서관리자의 협력
중간관리직은 약 $ 2만불의 손실, 고위관리직은 약 $ 10만불의 손실을 초래 공정한 선발 절차 필요 e.g. EEOL(equal employment opportunity legislation), e.g. ‘남녀차별금지 및 구제에 관한 법률’, ‘장애인차별금지 및 권리 구제 등에 관한 법률’ 인사관리부서와 현장부서관리자의 협력 전체적 윤곽의 결정과 선발 여부의 결정

4 선발의 목표 II 선발의 목표: 히트의 극대화 (i.e. 실제성과) (i.e. 선발 여부)

5 선발의 목표 III 사람-직무 적합(person-job fit) 사람-조직 적합(person-organization fit)
직무분석 결과를 바탕으로 직무에서 요구하는 역량 수준에 비추어 지원자의 KSAOs (knowledge, skill, ability & other factors)를 계량화 평가 사람-조직 적합(person-organization fit) 지원자가 해당 조직의 문화나 가치에 적합한 지 팀워크와 유연성의 발휘 가능

6 선발의 목표 IV 선발도구의 합리성 신뢰성(Reliability)
면접과 시험 그리고 기타 선발 절차를 통해 얻은 데이터 결과 값들이 얼마만큼 일관성을 보이는지를 말함 e.g. 시간에 따른 일관성(test-retest reliability), 선발 도구에 따른 일관성(inter-method R.), 평가자에 따른 일관성(inter-rater R.)

7 선발의 목표 V 타당성(validity) 선발 과정을 통해 지원자의 기술과 역량 그리고 잠재력이 얼 마나 잘 측정되었는지를 말함 기준관련타당성(criterion-related validity) 동시타당성(concurrent validity), 예측타당성(predictive validity) -1 < 타당성 계수(validation coefficient) < 1 선발평가, 훈련(0.45), 직무숙련도(0.35)

8 선발의 목표 VI 신뢰성과 타당성의 교환관계(trade-off) 내용타당성(content validity)
직무가 요구하는 지식과 기술을 반영한 선발도구 개념타당성(construct validity) 선발도구가 이론적 또는 개념적 정의를 포괄하는 정도 신뢰성과 타당성의 교환관계(trade-off) e.g. 시험 vs. 면접 e.g. 사법고시 vs. 법학전문대학원 e.g. 행정고시(c.f. 과거) vs. 추천(c.f. 자천, 음서) c.f. 객관식 vs. 주관식

9 지원자 정보의 원천 I 지원이력서(application forms)
최소직무요건 확인, 선발 면접의 기초정보 가장 저렴한 정보 획득 방법 e.g. 졸업장(GPA): 대학의 전형, 학사운영 결과를 활용 거짓 기재: 표준화된 양식, 지원자 확인 서명, 법적 대응 허용 항목[p. 180] 온라인 지원이력서: 절차 간소화, 광범위한 인력pool 전기적 정보(BIB, biographical information blank) 1917년 미국 생명보험경영협회가 보험판매원 대상 종업원 절도, 이직, 영업/간호/관리 관련 직무성과를 예측 샘플[p. 181]

10 지원자 정보의 원천 II 배경 조사(background investigations)
태만한 선발(negligent hiring) 배경조사 유형[p. 182] 추천인 체크: 주로, 전임상사 사전접촉-구조화된 평가지-주관적 서술 공란 추천인 확인 질문들[p. 184] 신용정보 활용 진위 검사(polygraph tests): 거짓말 탐지기 호흡, 혈압, 맥박수의 변화 측정 약물 복용, 절도 경험, 중범죄자 여부 1988년 미국 연방법, 제약회사/보안업체/정부산하 기업 등 제한적인 경우에만

11 지원자 정보의 원천 III 정직과 청렴도 테스트(integrity & honesty tests)
현금을 많이 다루는 소매업종 직무성과, 절도/기강해이/무단결근 예측 절도, 총 판매액 20%($2,100만/년)에서 1%로 감소 사례 예시[p. 186] 필적 검사(graphology) 글씨 크기, 기울임 정도, 필압의 정도, 글씨의 위치 심리검사 보다 선호됨: e.g. 유럽(프랑스) 개인성향, 지적 수준, 열정, 조직화 능력, 창의성, 청렴성, 성 숙성, 자아형성, 인간관계, 기업가정신 예측 미국 법원, 진위 여부 판독만 인정 의학 검사(medical examinations) 약물복용 검사(drug testing)

12 선발 테스트 I 선발 테스트 1917년 미국 사관후보생 지능검사: Alpha & Beta Test
지원자의 KSAOs를 객관적이고 표준화된 방법으로 측정 신뢰성 & 타당성 검증 선발테스트의 범주 적성 검사(aptitude tests): 학습하고 습득하는 능력을 측정 성취도 검사(achievement tests): 무엇을 알고, 할 수 있는지를 측정 인지능력(cognitive ability) 테스트 일반 지능, 언어능력, 수리능력, 추리능력 e.g. IQ(intelligent quotient), SAT(scholastic aptitude test), GMAT(graduate management aptitude test), BMCT(Bennett mechanical comprehension test), e.g. SSAT(Samsung aptitude test) 테스트 샘플[p. 192]

13 선발 테스트 II 성격과 흥미(personality and interest) 신체능력(physical ability) 테스트
1990년대 미군의 Big five model 직무 지식의 습득과 직무 기술의 향상 예측 동기부여, 리더십 노력, 규정 준수 성향도 예측 개인의 직무선택과 직업 계획 시에 참고자료 신체능력(physical ability) 테스트 소방관, 경찰관: 잠재적 위험, 체력/인내 요구 직무지식(job knowledge) 테스트 e.g. CPA, 항공자격증 업무샘플(work sample) 테스트 직무에서 실제로 필요로 하는 일: 업무 행동(in action) 관찰 e.g. 교통관리자(독도법), 공장작업자(선반작업), 관리자(서류 함 검사), 감독자(회의 진행)

14 선발 면접 I 낮은 타당성에도 불구하고 선발 면접의 유형
(1) 지원자가 적을 때 용이, (2) 광고 역할, (3) 평가자의 결과에 대한 확신이 높음 선발 면접의 유형 비지시적 면접(nondirective interview) 광범위하면서 정답이 없는 질문, 지원자는 자유롭게 답함 면접관의 follow-up 질문들 지원자의 관심, 정보, 태도 혹은 감정이 노출됨 면접관들간의 상호작용이 중요 신뢰성/타당성이 낮음 구조화된 면접(structured interview) 공정성과 선발 효율성 극대화 더 높은 직무성과 예측, 적은 소송 위험

15 선발 면접 II 상황면접(situational interview) 구조화된 면접의 체계화
직무분석에 기초한 ‘표준화된 문항들’ 지원자의 답을 평가할 ‘모범 답’을 준비 다수 위원이 평가하는 면접위원회 동일한 기회 부여 지원자의 반응을 노트 및 문서화함 상황면접(situational interview) 가정된 사건이나 상황에서 어떻게 반응할지를 답하도록 요구

16 선발 면접 III 행동기술면접(behavioral description interview)
고위직 선발에 유용 vs. 거짓 진술 [면접자] 패널면접(panel interview) 높은 신뢰성, 빠른 결정, 지원자의 승복, 낮은 선발 차별 컴퓨터 [제공 문제] 면접(computer interview) 대면면접 필요 지원자 선정 방법(보완책) 답변 모순, 반응 속도, 타이핑 속도, S/W 숙련도 평가 이직률 50% 감소, 절도율 40% 축소, 인상관리에 대한 보완책 비디오-디지털기록 면접(video and digitally-recorded interviews) 유연성(반복), 속도, 비용

17 선발 면접 IV 면접 가이드라인 면접자 주의사항 면접자훈련 겸손, 객관, 성숙, 균형 다변, 극단적 견해, 편견
면접 절차[pp ] 고정관념, 후광효과, similar-to-me 지원자의 첫 인상 중요[p. 205] 부적합한 질문들[p. 207]

18 선발 면접 V 지원자의 실수들[pp. 199-200] 면접의 전략 면접격언 면접내용과 절차를 어렵게 함 지원자의 단점 지적
겸손과 순응적 태도 지원자의 단점 지적 개선 가능성이 높은 상황/시기 기업문화와의 적합성 체크 고위층 면접자 활용 조직몰입, 신뢰감과 자긍심 면접자 계층의 하향화: 미경험, 즉흥, 주관 면접격언 면접관을 관객으로 한 연극과 같다. 면접에 성공해도 입사 첫 날부터 새로운 도전이 시작된다.

19 선발 결정 I 선발 결정 지원자 정보 요약하기 Can do(역량) vs. Will do(의지, 추론만 가능)
c.f. 직무성과 = f ( 능력, 의지, 환경)

20 선발 결정 II 통계적 접근 임상적 접근 객관적 주관적 선발 결정 접근법 보완적 모델 – 평가요소간 대체
다중컷오프 모델 – 다중의 최소 기준 통계적 접근 보완적 모델 – 평가요소간 대체 다중허들 모델- 순차적 탈락 임상적 접근 객관적 주관적

21 선발 결정 III 테스트 점수 산포도와 예상 컷오프

22 Summary 선발의 목표 지원자 정보의 원천 선발 테스트 선발 면접 선발 결정
히트의 극대화: 직무성과가 높을 사람을 선발하고, 낮을 사람을 탈락시킴. 사람-직 무 적합, 사람-조직 적합 신뢰성(일관성), 타당성(KSAOs를 정확하게 측정) 지원자 정보의 원천 (1) 저렴하고 기초적인 지원이력서, (2) 절도/이직/직무성과 예측하는 전기적 정보, (3) 추천인체크, 신용정보 활용 등의 배경조사, (4) 진위검사와 이를 대체하는 (5) 소매업종의 정직성과 청렴도 검사, (6) 동일한 여부 검사에 사용되는 필적 검사, (7) 마지막 절차인 의학검사, (8) 특수한 조직의 약물 검사 선발 테스트 적성 검사, 성취도 검사 인지능력, 성격과 흥미, 신체능력, 직무지식, 업무샘플 테스트 선발 면접 비지시적 면접, 구조화된 면접, 상황 면접, 행동기술면접; 패널면접, 컴퓨터 가상면 접, 비디오-디지털기록면접 면접의 영향요인 파악, 면접자에 대한 훈련(면접 계획, 관계성 맺기, 추론과 사실의 분리, 편견과 고정관념, 면접의 통제, 표준적 질문 등) 선발 결정 면접자의 판단에 따르는 임상적 접근법 객관적인 통계처리 결과를 활용하는 통계적 접근법