디지털시대의 인간 개발 한성대학교 김 현 주 2013.

강의 계획서 1주1주강의 소개 및 인적자원개발관계증진 개인과제 1. 나의 경력 개발을 위한 계획수립 및 영 역 분석하기 제출일 일까지 2. HRD 담당자로서 조직의 성과를 위한 구성원의 관계증진 프로그램을 제시하 시오. 제출방법 : - 대상 - 세무목표 - 프로그램명 - 기간 및 시간 - 내용 - 실제 제출일 일까지 2주2주구성요소 – 개인개발강의 및 토론 3주3주구성요소 – 경력개발 강의 및 토론 4주4주구성요소 – 수행관리 자기비전개발 5주5주구성요소 – 조직개발 조직진단실제 6주6주 전문가의 역할과 역량 – 학습 촉진자, 교수설계자, 수행공학자 조직진단실제 발표 1 7주7주전문가의 역할과 역량 - HRD 컨설턴트 8주8주중간고사 9주9주전문가의 역할과 역량 - HRD 리더 발표 2 10 주 HRD 실천 – 분석 발표 3 11 주 HRD 실천 – 교수설계 발표 4 12 주 HRD 실천 – 학습 발표 5 13 주 HRD 실천 – 학습전이 발표 6 14 주 HRD 실천 – 평가 15 주기말고사

학습목표 - 컨설턴트의 동향을 이해한다. - 조직이 컨설턴트를 활용하는 이유를 설명할 수 있다. - HRD 컨설팅과 컨설턴트의 유형, 책무를 설명할 수 있다. - HRD 컨설턴트의 역량, 기술, 목적을 알 수 있다. - HRD 컨설턴트의 역할을 이해하여 조직개발에 적용할 수 있다. 7 강 HRD 컨설턴트

1. 서론 - HRD 분야에서 경력을 갖고 있지만, 컨설턴트로서의 변신은 쉽지 않음 (Robinson & Robinson, 1996) 1) 개요 7 강 HRD 컨설턴트 개방된 환경 ( 현장 ) 자율권 학습촉진 자 or 교 수설계자 주문식 접근 학습촉진자 or 교수설계자 제고정리 식 접근 구조화된 환경 강력한 통제권 1. 질문을 많이 던져라 2. 해답 적게 제시 3. 이론과 모형의 탈피 4. 현실세계 5. 평가기준 변경

2. HRD 컨설팅 동향 요인내용 과학기술의 발달 - 개인과 집단의 끊임없는 지식, 기술, 경험의 습득 증진 요구 - 대학 교육의 유용성 1~2 년 정도임 - 평생교육의 중요성 증대 인적자원의 위기 - 숙련된 자원의 필요성 증대 - 인적자원의 전략적 계획 증대 - 직원지원 프로그램, 직무강화 프로그램, 직무엔지니어링 등 컨설팅 기술 부족 - 전문적 HRD 능력 요구 - 외부 컨설턴트 협력 임시근로시간 - 임시근로자 증가 - 훈련대상 수 증가 7 강 HRD 컨설턴트 - 컨설팅 분야의 성장은 4 가지 요인임 (Lippitt & Lippitt, 1986) 과학기술의 발달, 인적자원의 위기, 관리자와 현장감독의 컨설팅 기술 부족, 임시근로시간

3. 조직이 컨설턴트를 활용하는 이유 7 강 HRD 컨설턴트 객관성 변화에 대한 저항 분석의 기술전문적 지식시간 변화에 대한 민감성 정치적 문제

4. HRD 컨설턴트의 유형 7 강 HRD 컨설턴트 수행문제 규명, 근본 원인 발견, 해결책 창안, 수행개선 활동 실 시, 수행성과 평가 등 조직구성원과 HRD 전문가의 협 력으로 이루어짐 문제해결을 위한 접근법 개발 조직의 전반적인 효율성 추구 조직개발 변화 촉진자로서의 역 할 추구 및 조직의 운영과 성과 에 영향력 행사

5. HRD 컨설턴트 책무 7 강 HRD 컨설턴트 개입효과 극대화 의사소통 촉진 고객과의 관계형성 조직의 수 행능력 증 진 조직문화 강화 업무환경 개선 조직변화추구

6. HRD 컨설턴트의 역량과 기술 7 강 HRD 컨설턴트 대인관계능력개념적 능력기술적 능력정치적 능력분석적 능력통합적 능력갈등해결 능력객관성조직인식 전문적 지식

7. HRD 컨설팅의 목적 7 강 HRD 컨설턴트 목적내용 전통 적 목 표 정보제공과 문제해결 - 수행개선활동, 수행관리체계, 보상전략, 요구분석 기법, 변화촉진 기 술, 조사연구에 관한 정보와 지식 획득 기술 등의 훈련을 통해 고객에게 정보 제공 및 문제 규명 효과적인 진단과 권고 - 문제 확인 -> 자료수집 -> 자료분석 -> 권고 -> 조직의 경제적 여건 검토, 정치적, 기술적 현황 분석, 조직의 구조 점검, 관리 능력과 관행 조사, 조직문화 분석 등 - 일관성 있는 논리적인 실천 계획 수립 -> 평등 의무사항, 고용조건, 변화에 대한 태도, 변화에 필요한 훈련, 보상과 보수체계, 수행평가 절차 등 고려 변화실행 - 변화 시 새로운 지식과 기술을 필요로 할 경우 - 변화가 조직에 미칠 수 있는 영향 예측 고도 의 전 문기 술 합의도출과 적 극적 참여 유도 - 핵심 의사결정권자가 누구인가 - 고객의 준비도와 참여도 점검 - 신뢰도 형성을 통한 상호이익적인 관계 형성 고객의 학습촉진 - 고객의 컨설팅 과정 참여 유도 - 고객의 조직에 대한 새로운 시각 제공 조직의 효과성 향상 - 환경 변화에 대처할 수 있는 전략과 행동 개발 - 인적자원의 기여도 최적화 - 조직에 가장 적합한 방법을 선택할 수 있도록 제공 컨설턴트는 조직 설계, 구조, 문화에 대한 자신의 지식과 기술을 활용하고, 조직에 관한 자료를 수집, 진단, 평가하여 변화를 위한 권고를 제안하며, 변화를 실행하기 위한 절차를 규명하고, 조직내에 연결고리를 발전시키며, 변화 과정에 직원들이 참여하도록 북 돋는 것임

8. HRD 컨설턴트의 역할 7 강 HRD 컨설턴트 관계형성 기술 의사 소통자 협력자 관계 형성자 사업이해 탐색자 전략적 동반자 체제 연계자 조직개발기술 영향력 행사자 전략가 문제 해결자 컨설팅의 궁극적인 목적은 조직의 효과성 제고 조직의 효과성은 “ 인적자원의 기여를 극대화함으로써 환경변화에 대응하는 전략과 행위를 채택할 수 있는 조직의 능력 ”

7 강 HRD 컨설턴트 9. OD 역할의 적용 구분컨설팅 과정역할 시도단계시도단계 의사결정권자, 이해관계자, 영향력 행사자, 내담자의 확인 관계형성자 의사소통자 고객과의 관계형성 관계형성자 의사소통자 문제 규명 의사소통자 문제해결자 탐색자 문제 진단 의사소통자 문제해결자 탐색자 근원적 원인규명 의사소통자 협력자 전략가 구분컨설팅 과정역할 실행단계∥고객선택단계실행단계∥고객선택단계 피드백 제공 관계형성자 의사소통자 협력자 문제해결자 해결책의 규명, 평가, 선택 협력자 영향력 행사자 전략가 체제연결자 해결책의 실행 영향력 행사자 체제연계자 전략적 동반자 결과의 평가 의사소통자 전략가 전략적 동반자

7 강 HRD 컨설턴트 9. OD 역할의 적용 ( 계속 ) 의사결정 - 적용자 역할 참여적 역할 다섯 단계는 컨설 턴트 또는 고객이 활동의 결정 단계 네 단계는 HRD 전문가로서 적용자와 동반자 역할 수행

결 론 - 조직의 효과성을 높이기 위해서는 HRD 전문가는 훈련가에서 HRD 컨설턴트 로 변신해야 함 - HRD 전문가는 조직의 사업전략과 일관성을 가지면서 조직에 기여할 수 있음 - HRD 전문가는 고객의 학습과 조직의 변화를 촉진함 - 컨설팅 활동에 참여함으로써 HRD 전문가는 수행능력을 향상시키고, 조직의 효율성, 경쟁력, 이익을 제고하는 의미있고 지속적인 변화를 추구할 수 있음 - HRD 컨설턴트는 컨설팅 역할이 고정되어 있지 않음을 인식해야 함 - HRD 역할은 수행개선을 위한 변화와 개입의 과정에서 다양하게 나타남 - 컨설턴트의 역할을 분석해 보면, 각각의 역할마다 고유한 역량이 필요하다는 것을 알 수 있음 7 강 HRD 컨설턴트

인간개발론 예상 중간 문제 1. 개인개발의 중요성과 HRD 전문가의 역할에 대해서 논하시오. 2. 학습에 대한 관점을 설명하고 자신의 관점을 제시하시오. 3. 학습전이의 중요성과 방법에 대해서 논하시오. 4. 경력개발의 목적을 설명하고 조직에서 경력개발을 해야 하는 이유를 설명하시오 5. 경력개발에서 직원들의 책임이 무엇인지 논하시오 6. 수행관리의 중요성에 대해 논하시오 7. 수행관리에 있어 관리자의 역할에 대해서 설명하시오 8. 조직개발의 중요성과 특징을 설명하시오 9. 조직개발 과정을 설명하시오. 10. 개인개발과 조직개발의 관계를 논하시오