성희롱 예방교육 교안 (여성가족부 성희롱 예방교육 자료를 중심으로)

목 차 1.직장내 성희롱 예방과 근절을 위한 첫걸음 2.직장내 성희롱, 이럴때 성립된다. 목 차 1.직장내 성희롱 예방과 근절을 위한 첫걸음 2.직장내 성희롱, 이럴때 성립된다. 3.직장내 성희롱 금지 및 예방을 위한 사업주의 의무 4.직장내 성희롱, 예방교육의 내용과 방법 5.직장내 성희롱 예방을 위한 근로자의 노력 6.성희롱 예방교육 마무리 첨부 : 남녀고용평등법

1.직장내 성희롱 예방과 근절을 위한 첫걸음 ① 직장내 성희롱 예방교육은 직장에서 불쾌한 성적 언어 등으로 근로자가 정신적,육체적, 물질적으로 피해를 입는 것을 막기 위해 실시하는 교육입니다. ② 모든 근로자는 직장내 성희롱 없는 사업장에서 자유롭게 일할 권리를 가지고 있습니다.

1.직장내 성희롱 예방과 근절을 위한 첫걸음 ③ 직장내 성희롱은 피해를 입은 당사자에게는 심리적 불안감과 성적 굴욕감,혐오감으로 업무를 제대로 수행할 수 없게 만들고, 심하게는 마음에 깊은 상처를 남기게 됩니다. ④ 직장내 성희롱은 행위자에게 사회적 비난과 심리적 부담을 안게 만들며 직장에서는 경고,견책,정직,감봉 등의 조치를 당하거나 심각한 경우 해고를 당할 수 있어 경제적 손실은 물론 경력상에 큰 오점을 남기게 됩니다. ⑤ 직장내 성희롱은 고용환경을 악화시켜 생산성의 저하는 물론 법적 소송으로 이어질 경우 기업 이미지 손상뿐만 아니라 소송비용, 손해 배상,퇴직 및 신규임용 등에 따른 비용 부담을 가중시켜 기업에도 심각한 영향을 끼치게 됩니다.

2.직장내 성희롱, 이럴때 성립된다. ‘직장내 성희롱’이라 함은 사업주,상급자, 또는 근로자가 직장내의 직위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다. <남녀고용평등법 제2조 제2항> 직장내 성희롱 행위자와 피해자 -행위자 : 사업주나 상급자,근로자, -피해자 : 주로 여성근로자가 대상이지만 남녀근로자 모두 해당 ※파견근로자, 협력업체근로자, 모집/채용과정에서의 구직자 포함 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 이루어질 것 -상기 경우라면 사업장내부 및 근무시간뿐만 아니라 사업장 밖이나 근무시간 외에도 성립 ( 출장중인 차안, 회식 ) 성적 언동이나 성적 요구에 불응한 것을 이유로 고용상 불이익을 주거나 (조건형 성희롱) -채용탈락,감봉,승진탈락,전직,정직,휴직,해고 등과 같이 채용 또는 근로조건을 일방적으로 불리하게 하는 경우 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 및 협오감을 느끼게 하는 것 (환경형 성희롱) -반드시 반복적이어야 하는 것은 아니고 한번의 성적 언동이라도 그 정도가 심한 경우에는 직장내 성희롱이 될 수 있다.

2.직장내 성희롱, 이럴때 성립된다. ※ 언동(言動) : 말하는 것과 행동하는 것 성적 언동에 의한 직장내 성희롱 유형  육체적 행위 -입맞춤이나 포응, 뒤에서 껴안기 등의 신체적 접촉 행위 가슴, 엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위 -안마나 애무를 강요하는 행위  언어적 행위 -음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위 (전화 통화 포함) -외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위 -성적 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위 -성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위 -회식자리에서 술을 따르도록 강요하는 행위 ※ 언동(言動) : 말하는 것과 행동하는 것

2.직장내 성희롱, 이럴때 성립된다. 성적 언동에 의한 직장내 성희롱 유형  시각적 행위  기 타 -음란한 사진,그림,낙서,출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위 (컴퓨터통신이나 팩시밀리 등을 이용한 경우도 포함) -성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위  기 타 -사회 통념상 성적 굴욕감,혐오감을 유발하는 것으로 인정되는 언어나 행동

2.직장내 성희롱, 이럴때 성립된다.  직장내 성희롱의 성립여부 판단 ① 직장내 성희롱 행위자와 피해자 요건이 충족되어야 하고, ② 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 이루어져야 하며, ③ 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나, ④ 성적 언동 그밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상 · 업무상의 불이익을 주어야 한다. 이때 직장내 성희롱 여부를 판단하는 결정적인 요소인 성적 굴욕감과 혐오감 유발 여부는 사회통념상 합리적인 사람으로써 느꼈을 감정을 고려하되, 행위자의 의도와는 상관없이 피해자의 주관적인 사정을 중심으로 판단한다. ☞ 가령 성적농담이 행위자의 입장에서 친밀감을 나타내려는 의도에서 표현된 것이라 하여도 상대방이 성적 굴욕감을 느꼈고 그러한 행동이 사회통념상 합리적인 사람의 입장에서도 수용하기에 어려운 것이라면 직장내 성희롱이 될 수 있다.

× × 2.직장내 성희롱, 이럴때 성립된다. Q & A < 사 례 1 > 상호간의 우정이나 이끌림을 기반으로 한 교제도 성희롱에 해당될까요? < 사 례 2 > 특정인에게 커피 심부름을 시키거나 반말을 하는 것도 성희롱에 해당될까요? 직장내 성희롱이 성립되지 않는 경우 ■ 상호간의 우정이나 이끌림을 기반으로 한 교제  그 수단이 성적인 언동이라도 두사람의 동의에 의한 상호보완적인 것이기 때문 ■ 특정인에게 커피 심부름을 시키거나 반말을 하는 것 직장 예의에 벗어나는 행동으로 볼 수 있으나 성적 언동이 아니기 때문

A 거래처 관계자나 계열사 직원에 의한 성희롱은 직장내 성희롱으로 인정하기가 어렵다. 2.직장내 성희롱, 이럴때 성립된다. Q & A Q 거래처 관계자,계열사 직원 등의 성적 추근거림도 직장내 성희롱으로 성립될 수 있는가? A 거래처 관계자나 계열사 직원에 의한 성희롱은 직장내 성희롱으로 인정하기가 어렵다. 다만 사업주,직장내 상사 또는 동료가 거래처나 계열사 직원에 의한 성희롱이 일어날 수 있는 상황을 유도하거나 감수하도록 피해자에게 요구한 경우에는 직장내 성희롱으로 성립되어 사업주에게 책임을 물을 수 있다. Q 정식으로 채용되기 전인 면접과정에서도 직장내 성희롱이 성립될 수 있는가? A 성립될 수 있다. 채용을 위한 면접과정에 있는 피면접인은 잠정적 피고용인의 지위를 가지므로 면접자가 피면접인에게 성적 굴욕감을 느끼게 하거나 성적 행위등을 요구하는 성적 언동은 직장내 성희롱으로 성립될 수 있다.

A 직장내 성희롱은 일반적으로 남성이 여성에게 하는 행위가 대부분이지만 경우에 따라서 2.직장내 성희롱, 이럴때 성립된다. Q & A Q 여성도 직장내 성희롱 행위자가 될 수 있는가? A 직장내 성희롱은 일반적으로 남성이 여성에게 하는 행위가 대부분이지만 경우에 따라서 여성이 남성에게, 여성이 여성에게,남성이 남성에게 하는 행위도 있을 수 있다. 예를 들어 여성 상사가 남성 부하직원에게 원하지 않는 성적 행위를 통해서 괴롭히는 경우도 직장내 성희롱이 될 수 있다. Q 시간제,일용직 근로자도 직장내 성희롱과 관련하여 보호를 받을 수 있는가? A 시간제,일용직 근로자라고 할지라도 1인 이상의 사업 또는 사업장에서 근무하는 경우라면 남녀고용평등법의 적용을 받으므로 1인 이상의 사업장에 근무하는 시간제,일용직 근로자도 직장내 성희롱과 관련하여 보호를 받을 수 있다.

A 성립될 수 있다. 예컨대 피해자의 사회경험 부족으로 성희롱 상황을 어떻게 대처하여야 하는지 몰라 2.직장내 성희롱, 이럴때 성립된다. Q & A Q 피해자가 성희롱 행위자의 성적 언동등을 묵시적으로 용인한 경우에도 성희롱으로 성립 될 수 있는가? A 성립될 수 있다. 예컨대 피해자의 사회경험 부족으로 성희롱 상황을 어떻게 대처하여야 하는지 몰라 명시적인 거부를 하지 못하고 묵시적으로 용인하였으나 점차 성적 굴욕감을 느껴 성희롱으로 주장하는 경우에 성희롱으로 성립될 수 있다. 다만, 성희롱 피해자의 적극적인 동의로 성적 언동을 주고받는 관계가 지속된 경우에는 성립될 수 없다. Q 직장상사가 자신의 컴퓨터 바탕화면에 노출이 심한 여자 사진을 설정해 놓고 있은 경우 그 자체로서도 성희롱이 성립될 수 있는가? A 시각적 행위에 의한 성희롱 성립의 문제는 특별한 사정이 없는 한 대상이 있어야 한다. 즉, 자신이 즐기기 위해 야한 사진을 컴퓨터 바탕화면으로 설정한 것은 개인 취향의 문제이고, 그 개인적 생활이 타인을 고려하지 않은 미숙한 것이라 할 수 있을 지라도 그것이 바로 성희롱으로 연결되는 것은 아니다. 그러나 그 행위가 타인에게 성적 불쾌감을 초래하고 그 감정을 표현했는데도 그러한 행위가 지속된다면 이는 직장내 섷희롱이 된다. 또한 여직원을 대상으로 보이는 곳에 야한 달력을 걸어놓는 행위도 성희롱이 성립될 수 있다.

A 성립될 수 있다. 특정인을 염두에 두지 않은 성적 언동이라도 ‘성적 굴욕감을 주고 2.직장내 성희롱, 이럴때 성립된다. Q & A Q 특정인을 대상으로 하지 않은 성적 농담도 성희롱으로 성립될 수 있는가? A 성립될 수 있다. 특정인을 염두에 두지 않은 성적 언동이라도 ‘성적 굴욕감을 주고 거부감을 주는 환경(적대적 환경)’을 조성하였다면 직장내 성희롱이 성립될 수 있다. Q 행위자가 성희롱 하려는 의도를 가져야만 성희롱으로 성립되는가? A 그렇지 않다. 성희롱 행위자가 스스로는 성희롱으로 인식하지 못하고 있더라도 피해자는 성희롱으로 받아들일 수 있으므로 행위자의 성희롱 의도 여부보다는 피해자의 입장에서 판단하여야 한다. 다만, 피해자의 반응은 사람에 따라 다양하므로 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 성적인 언동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하 였는가 하는 점이 판단기준이 되어야 할 것이다.

A 성립된다. 조건형의 경우 행위자의 단 한번의 성적 언동을 피해자가 거부하거나 불쾌감을 2.직장내 성희롱, 이럴때 성립된다. Q & A Q 단 1회의 성적 언동이라도 성희롱이 성립되는가? A 성립된다. 조건형의 경우 행위자의 단 한번의 성적 언동을 피해자가 거부하거나 불쾌감을 표시하여 인사상의 불이익을 받은 경우 직장내 성희롱이 성립된다. 또한 경미한 성적 언동 이라도 상대방이 원하지 않는 행위를 반복하여 성적 굴욕감 등을 유발시켰다면 성희롱으 로 성립될 수 있다. ※ 언동(言動) : 말하는 것과 행동하는 것

3.직장내 성희롱, 금지 및 예방을 위한 사업주의 의무 직장내 성희롱 금지 예방교육 실시 발생시 조치 분쟁의 자율적 해결  직장내 성희롱 금지 사업주,상급자 또는 근로자는 직장내 성희롱을 하여서는 아니된다. 만일 사업주가 이 규정을 위반하여 직장내 성희롱을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료에 처한다. (남녀고용평등법 제12조)

3.직장내 성희롱, 금지 및 예방을 위한 사업주의 의무  직장내 성희롱 예방교육 실시의무 사업주는 직장내 성히롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위하여 직장내 성희롱의 예방을 위한 교육을 매년 1월1일부터 12월31일 사이에 1회이상 실시하여야 하며, 이를 이행하지 않을 경우에는 300만원이하의 과태료에 처한다. (남녀고용평등법 제13조)  직장내 성희롱 행위자 조치의무 사업주는 직장내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체없이 행위자에 대하여 징계 등의 조치를 취하여야 하며, 이를 이행하지 않을 경우에는 500만원 이하의 과태료에 처한다. (남녀고용평등법 제14조제1항) 사업주는 성희롱 행위자에 대하여 성희롱의 정도,지속성 등을 감안하여 경고,견책,감봉,전직,정직,해고 등의 적절한 징계조치를 하여야 한다. 사업주는 피해자가 상담,고충의 제기 또는 관계기관에의 진정,고소 등을 한것을 이유로 그 피해근로자 에게 고용상의 불이익 조치를 하여서는 아니되고, 이를 위반한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해진다.

3.직장내 성희롱, 금지 및 예방을 위한 사업주의 의무  자율적 해결을 위한 장치 마련 사업주는 성희롱과 관련된 근로자의 고충을 상담,처리할 수 있는 고충처리기구와 그 절차를 마련하여야 한다. ( ※상시근로자 30인 이상 사업장에는 고충처리기관을 설치하여야 한다. ) 파견근로자에 대한 의무 ■ 파견근로자에 대하여 직장내 성희롱 예방교육을 실시할 의무는 사용 사업주에게 있다. ■ 파견근로자가 성희롱을 행한 경우 사용사업주는 파견사업주에 대하여 징계 등의 조치를 요구할 수 있고, 파견근로자가 성희롱을 당한 경우에는 성희롱 행위자에 대해 사용사업자는 징계등의 조치를 취하여야 한다.

3.직장내 성희롱, 금지 및 예방을 위한 사업주의 의무 Q & A Q 사업주가 직장내 성희롱 예방교육을 실시해야하는 사업장의 범위는 어디까지인가? A 근로자 1인 이상 전 사업장이 대상이지만,직장내 성희롱이 발생할 우려가 현저히 낮거나 규모가 영세한 경우 등 노동부령이 정하는 특별한 사정이 있는 사업인 경우에는 예외가 인정되고 있다. (남녀고용평등법 시행령 제4조 제4항) Q 직장내 성희롱 예방교육은 사보 또는 홍보물의 발간으로도 충분한가? A 일반적으로 자료 등을 배포,게시하는 것 (문서 및 교재의 회람,인터넷 메일에 의한 자료 배부만으로 교육을 실시한 경우)만으로는 예방교육을 실시한 것으로 볼 수 없다.

3.직장내 성희롱, 금지 및 예방을 위한 사업주의 의무 Q & A Q 경미한 성적농담도 직장내 성희롱으로 성립되면 징계등의 인사조치를 취하여야 하는가? A 적어도 가벼운 경고 등의 조치는 취하여야 한다. 객관적 혹은 제3자가 봐서 경미한 성적 언동이라고 판단할 수 있는 경우에도 피해자가 처한 입장에서는 심한 성적 굴욕감을 느낄 수 있으므로 일단 직장내 성희롱으로 성립되면 사업주는 성희롱 행위자에 대해 재발 방지할 수 있는 일정한 경고 조치를 위하여야 한다. Q 파견근로자가 성희롱 행위자인 경우 사업사용주가 징계 등의 조치를 취하여야 하는가? A 파견근로자에 의한 직장내 성희롱이 발생하였을 경우, 사실규명 및 분쟁처리절차 회부등은 사용사업주가 담당하여야 한다. 그러나 사용사업주는 파견근로자에 대한 징계권한이 없기 때문에 직접적인 징계는 불가능하고 파견근로자의 직장내 성희롱이 명확해지면 파견사업주에게 징계 조치할 것을 권고할 수 있다.

4.직장내 성희롱, 예방교육의 내용과 방법  직장내 성희롱 예방교육은 연1회이상 실시하여야 한다. 1회이상 실시하여야 하며, 예방교육은 매년 1월 1일부터 12월 31일 사이어 1회이상 실시하여야 하며, 이때 1회는 전체 근로자를 대상으로 교육기회가 부여되었을 때는 의미한다. 사업주가 근로자의 업무여건(교대근무,원거리근무 등),출장,휴가 등을 고려하여 예방교육에 대한 계획을 수립하고 적절한 배려 등의 조치를 취함으로써 전체근로자가 교육을 받을 수 있도록 노력하였음에도 불구하고 근로자의 불성실 등 사업주의 귀책사유가 아닌 이유로 누락원인이 생긴 경우에는 예방교육이 실시된 것으로 본다. 단, 일부 부서가 완전히 예방교육에서 누락된 경우는 교육을 미실시한 것으로 간주된다.

4.직장내 성희롱, 예방교육의 내용과 방법  직원 연수,조회,회의 등을 통하여 실시할 수 있다.  직원 연수,조회,회의 등을 통하여 실시할 수 있다. 직장내 성희롱 예방교육은 사업장의 규모와 사정을 고려하여 직원연수,조회,회의 등을 통하여 실시할 수 있다. 이때 비디오테이프 등 시청각 교재를 보조자료로 활용할 수 있다. 단, 문서 및 교재의 회람 및 인터넷메일에 의한 자료를 배부하는 방법에 의한 경우에는 예방교육을 실시하지 않은 것으로 본다.  예방교육의 내용 (대통령령 제4조 제4항) ① 직장내 성희롱에 관한 법령 ② 당해 사업장의 직장내 성희롱 발생시 처리절차 및 조치기준 ③ 당해 사업장의 직장내 피해근로자의 고충상담 및 구제절차 ④ 그 밖에 직장내 성희롱 예방에 필요한 사항이 모두 포함되어야 하며 그 중 누락된 사항이 있을 경우 예방교육을 미실시한 것으로 본다.

5.직장내 성희롱, 예방교육 위한 근로자의 노력  피해자가 되지 않기 위해서 자신의 의사표시를 분명히 한다. 새로운 직장에 들어갈 경우에는 전임자에게 성희롱이 있었는지의 여부를 알아본다. 회사의 사규에 성희롱 예방과 구제절차에 관한 규정이 있는지 알아 본다. 회사내에 성희롱이 받아들일 수 없는 분위기를 조성한다. 동료들간의 음담패설에 참여하지 않는다. 음란한 사진이나 그림을 붙이는 행위에 대하여 이의를 제기한다. 회사에 대하여 성희롱 예방대책의 마련을 촉구한다. 성희롱을 당한 동료를 비난하지 않고 공동으로 대처한다. 업무시간 외에 원하지 않는 만남을 피한다,

5.직장내 성희롱, 예방교육 위한 근로자의 노력  성희롱 피해를 당했을 때의 대처방안 명확한 거부 의사를 표시한다. 중단을 요청하는 편지를 쓴다. 증거자료를 남긴다 상급자,상담요원에게 상담을 요청한다. -성희롱 행위자에 대하여 항의를 하여도 시정되지 않으면 상급자 또는 회사의 상담요원에게 상담을 요청하여 이를 중지시키도록 요구한다. 사업주에게 문제를 제기하여 해결한다. -성희롱 행위 중단 쵸청이 받아들여지지 않으면 사내의 성희롱 관련 고충처리기구와 절차를 이용하여 사업주에게 성희롱 문제를 제기하여 해결한다. -회사에 상담하고 고충을 신고해도 해결이 되지 않는다면 지방노동사무소,민간단체에 설치되어 있는 『고용평등상담실』등과 같은 전문상담기관에 상담하거나 진정서 등을 제출하여 법적 절차에 대한 도움을 받는다.

5.직장내 성희롱, 예방교육 위한 근로자의 노력  행위자가 되지 않기 위해서 음담패설을 하지 않는다.  행위자가 되지 않기 위해서 음담패설을 하지 않는다. 직장내에 음란한 그림이나 사진을 붙이지 않는다. 직원의 외모나 사생활에 지나치게 간섭하지 않는다. 타인과의 불필요한 신체접촉을 하지 않는다. 상대방이 거부의사를 하였을 경우에는 즉각 이를 중지한다. 자신의 지위를 이용하여 사적인 만남을 강요하지 않는다. 회식자리나 야유회에서 직원에게 술을 따르게 하거나 서비스를 강요하지 않는다. 직원이 성희롱을 하는 경우에는 이의를 제기한다. 성희롱 예방프로그램에 적극 참여한다.

5.직장내 성희롱, 예방교육 위한 근로자의 노력  행위자로 지목되었을 때의 대처방안 즉시 사과한다. 피해자의 요구사항을 이행한다. 징계가 합당한지 확인하고 이를 수용한다.

6.성희롱 예방교육 마무리 성희롱 없는 밝은 일터의 출발은… 바른 호칭 바른 복장 바른 언행 상호 존중하는 마음