비정규직의 효율적인 운영 방안 2004年 7月 8日 홍익노무법인

Contents Ⅰ. 비정규직 관련 노동환경의 변화에 따른 인력 운영 Ⅱ. 비정규직의 유형별 검토 계약직의 운영 파견 및 도급

Ⅰ. 비정규직 관련 노동환경의 변화에 따른 인력 운영 최근의 주요 ISSUE 최근 노사제도 선진화 방안이 모색되고 있는 가운데 주5일근무제 실시, 노조의 경영참여 확대와 비정규직 처우개선 등 노사현안이 다수 포진해 있어 노사정간 갈등이 지속될 전망 주5일 근무제의 구체적 실시 방안을 둘러싸고 개별기업의 임단협에서 노사갈등이 예상됨. 2004년도 노사관계 쟁점 올들어 급증하는 노사분규 주40시간 도입 (건) (천명) 개정법 적용방식에 대한 노사간 의견 대립 임금보전 방식에 대한 노사간 대립 파업참가자수(→) 비정규직 보호 도급 및 파견에 대한 노동부의 감독강화 기간제 및 단시간 근로자 보호등에 관한 법률 입법화 파견법 개정 파업건수(←) 1991 1993 1995 1997 1999 2001 2003 1~10월 자료: 노동부

주40시간 비정규직 운영 경쟁력 1. 주40시간 도입 직무중심 2. 비정규직의 운영 3. 경쟁력 제고

1. 주40시간 도입 주40시간 관련 경영계와 노동계의 견해 차이 [주40시간 vs 주5일근무] 구 분 노동계(주5일) 구 분 노동계(주5일) 경영계(주40시간) 토요일 4시간 휴 일 휴 무 (근로면제) 임금보전 시간급 통상임금 인상 조정수당의 설정 연월차휴가 월차휴가 유지(명칭 불문) 개정법 적용(실 휴가일수 증가) 보상휴가제 선택권 보장 및 할증율 상향 조정 초과근로 한도 설정및 가산임금 지급 반대 생리휴가 유급 유지 및 임금보전 명시 개정법 명시 연장근로 할증율 유지 및 상한 명시 주당 할증률 적용

주40시간 전개형태 노사환경 의 변화 Step 1 Step 2 Step 3 Step 4 생산성 향상을 위한 노사합의 바탕 Take-off Development 생산성 강화 비정규직 운영 Step 1 Step 2 System- Design Step 3 Action Step 4 주40시간 정착 동종업체의 추이 임금보전 수준 주5일 근무 노사환경 의 변화 생산성 향상을 위한 노사합의 바탕 동종업체의 추이와 노사환경에 따라 목표수준 조절 인력의 효율적인 운영방안 구축 교섭력 임금보전

2. 비정규직의 운영 비정규직 관련 노동계의 움직임 조직화를 통한 압박 법위반 사항에 대한 압박 법개정 촉구 민노당의 원내진입 비정규직의 조직화 조직화를 통한 압박 법위반 사항에 대한 압박 정부 / 기업 법개정 촉구 법개정 요구 법위반 시정요구 법개정 요구 노사정위원회 “비정규직근로자 대책 공익위위안”을 노동부에 제출 기간제 및 단시간 근로자 보호등에 관한 법률(안)과 파견법 개정(안) 정부 협의중 법위반 사항 시정요구 노동부의 사내하도급 점검 비정규직의 조직화 기존 노조에 가입하거나 독자적인 노동조합의 설립(근로자성에 대한 인정범위) 민노당의 원내진입 비정규직 관련 입법(안)에 노동계 요구를 적극적으로 주장

비정규직 관련 기업의 운영방향 전략적 대응방안 모색 개정법에 대한 이해 법위반 여부에 대한 점검 직무중심의 인력운영 정부 / 기업 법위반 시정 법위반 여부에 대한 점검 개정법 이해 개정법 이해 개정법(안)에 대한 예측과 이에 근거한 인력운영 방향 설정 법위반 시정 위장도급 및 파견법 위반 시정 / 계약직 근로자의 정규직화 부분 검토 직무중심의 인력운영 핵심역량 업무와 비핵심 역량 업무를 구분하여 비정규직을 운영 인력수급계획에 따른 인력채용 전략적 대응방안 모색 비정규직의 조직화에 따른 대응전략 모색(교섭/대체인력 확보/홍보 등)

법위반 여부에 대한 점검 현행 법하에서의 법위반 여부 점검 사항 계약직 파견 도급 위탁 계약의 반복갱신에 따른 기간의 정함이 없는 근로자화 부분 계약직 파견법에 따른 사용주 의무사항 / 고용의제 부분 / 파견근로자의 운영부분 파견 위장도급에 따른 파견법 혹은 직접고용 관계 성립 여부 도급 직접고용 관계 성립 여부 위탁

[비정규직 보호입법 추진경과] 개정법에 대한 이해 2001. 7. 2003.11 ∼ 2001. 7. 비정규직 문제 해결을 위한 법·제도개선방안을 논의하기 위해 노사정위 비정규직특위 구성 비정규직특위에서 2년여에 걸쳐 비정규직 문제해결을 위한 논의를 계속하였으나 노사간 입장차이가 커서 합의를 보지 못한 채 논의결과를 정부로 이송 노동부는 노사정위 논의결과 등을 토대로 비정규직에 대한 불합리한 차별해소와 남용규제를 위한 입법안 마련 2003.11 ∼ 2003.11.부터 노동부는 입법안을 관계부처와 협의 중 관계부처간 협의가 마무리되면 입법예고 실시 등 입법절차 진행예정 금년 정기국회 제출예정

구 분 노동계 경영계 차별금지의 원칙 기간제 근로 파견근로 단시간 근로 특수형태 근로 비정규직 관련 경영계와 노동계의 견해 차이 구 분 노동계 경영계 차별금지의 원칙 동일노동 동일임금 명문화 명문화 반대 기간제 근로 사유제한 / 2년초과시 무기계약 간주 사유제한 반대 / 무기계약 간주 반대 파견근로 파견대상 제한 / 동일업무 계속 사용 금지 파견대상 확대 / 동일업무 계속 사용 단시간 근로 소정근로시간 초과시 가산임금 지급 초과근로 한도 설정 및 가산임금 지급 반대 특수형태 근로 노동법상 근로자로 인정 민법, 상법, 경제법적 보호방안 강구

비정규 노동자 권리보장 관련 주요안 비교표 구분 민주노동당 / 민주노총안 노동부안 차별폐지(해소) -고용형태 이유 차별금지 -동일노동동일임금 명문화 -불합리한 차별금지원칙규정 -동일노동동일임금 명문화 반대 -차별구제위(노동위원회) 설치 임시직 사용제한 -객관적·합리적 사유 없는 임시직 -사용기간 제한(1년) -사유제한 반대 -2년까지 기간제 사용 (2년 초과시 해고제한) 파견제 -파견법 폐지 -불법파견시 직접 고용 -도급/파견 구분기준 강화 -사용자 범위 확대 -상용형 파견 전제로 파견업종 확대 (네가티브 리스트 방식) -특정일자리 교체사용 제한 (휴지기 도입)

비정규 노동자 권리보장 관련 주요안 비교표 구분 민주노동당-민주노총안 노동부안 특수고용노동자 -근기법상 노동자로 인정 -노동3권보장 -노사정위 논의로 유보 ※노사정위(공익안):유사근로자로 유사 2권(단체조직권, 교섭체결권) 보장 등 법 실효성 확보 -명예근로감독관제 도입 -위법 상습 사용자 가중 처벌 준비중 시간제 노동자 (단시간 노동자) -시간제 노동자 정의 엄격히 (소정근로시간의 70% 미만) -협정시간 외 초과수당 지급 -초과근로 제한

기간제및단시간근로자보호등에관한법률 제정안 주요내용 [비정규직 보호입법 제정안 주요내용] 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 제정안 주요내용 비정규직에 대한 임금 등 근로조건의 불합리한 차별을 금지하고 차별시정기구 설치 등 실효성있는 구제절차 마련 ※ 노동위원회에 차별구제위원회를 설치하고 구제명령 불이행시 과태료부과, 일간신문 등에 공표 등 제재방안 마련 차별금지 구제절차 마련 2년까지는 자유롭게 사용하도록 하고 2년을 초과한 경우에는 해고제한규정을 적용(예외 허용) 단시간근로 남용규제 법정근로시간 이내라도 초과근로시간 한도설정 등을 통해 과다한 초과근로 제한(명목상으로만 단시간 근로자로 사용하는 것을 규제하고 부당한 연장근로에 대한 거부권 명시) 단시간근로 남용규제 임금, 근로계약기간, 근로시간 등 중요 근로조건에 대한 서면명시의무를 강화 근로조건 서면명시의무

파견근로자보호등에관한법률 제정안 주요내용 [비정규직 보호입법 제정안 주요내용] 파견근로자보호등에관한법률 제정안 주요내용 파견근로자에 대한 보호를 강화하고 차별 방지 방안 강구 파견대상 업무를 확대하고 불법파견에 대한 사용사업주 책임을 강화 파견근로자 교체·반복 사용 제한(휴지기간 설정)

비핵심 인력 및 역량 미달자에 대한 근로계약 해지 문제 전략적 대응방안 모색 법개념 적용 법률적 문제점 예상 인력관리 방안 정 규 직 비핵심 인력 및 역량 미달자에 대한 근로계약 해지 문제 상시적 구조조정체계 운영 (평가/연봉제도 및 PPM 제도 도입) 내 부 비 정 규 직 계 약 직 ① 계약기간 종료문제 ② 계약갱신/해지문제 계약갱신/해지 기준설정을 통해 계약절차 프로그램 운영 외 부 비 정 규 직 파견 ① 파견대상 업종 ② 고용의제 조항 파견법 위반의 소지를 제거 도급 위장도급 도급에 맞는 운영

비정규직 인력의 전략적 활용 직무특성 경영전략 -직무별 인력활용 방안 모색- 핵심 역량 활용집단: 정규직 핵심 역량 활용집단: 정규직 비핵심 역량 활용집단: 외부화 고용유연 활용 집단: 임시직 채용관리 보상관리 복리후생 정규직으로의 전환 관리자 교육 경영전략 직무특성 (직무분석보완) 비정규직 인력의 전략적 활용 비정규직 인력의 효율적 관리 비정규직 운영프로그램에 입각한 관리필요 핵심역량 보유인력을 중심으로 정규직 운영 비정규직 인력의 활용도 증가 및 정규직 인력의 유연성 증가 다기능화 전환배치 모색

Ⅰ. 비정규직 근로자의 개념 및 운영체계 비정규근로자라 함은, Vison/Core Value 직접 고용 정규인력 계약직 인력 단시간 인력 Non-Core Value 파견인력 Out-sourcing 도급(위임)인력 비정규근로자라 함은, - 고용관계의 차이의 다양화에서 나타난 것으로서 정규근로자와 대비되는 개념 - 법률용어는 아니며 통상 계약직, 임시직, 일용직, 단시간 근로자 등을 총칭 파견과 도급인력은 사용사업주나 도급인과 고용계약관계에 있지 않다는 점에서, - 외주 인력 구분되나 비정규근로자의 범위에서 포괄하여 논의하는 것이 추세임

고용의 유연성 직무의 숙련도 기간제(계약직) 근로자 도급 근로자 단시간 근로자 촉탁직 근로자 파견 근로자 특수형태 근로자 비정규직의 근본적인 문제점 고용의 유연성 직무의 숙련도 ≠ 기간제(계약직) 근로자 도급 근로자 단시간 근로자 촉탁직 근로자 파견 근로자 특수형태 근로자

비정규직의 활용형태[대한상공회의소 2003. 7.조사자료] 1. 비정규직 활용 직종 - 비정규직을 주로 활용하는 직종은 판매 및 영업관리직종이 전체의38.3%로 가장 많았고 그 다음으로는 생산기술직 22.1%, 사무관리직 12.3% 순으로 나타났음. - 연구개발직, 고객상담직 등은 각각 3.2%로 낮았고 그밖에 IT관련직 등 기타 직종에서 활용하는 기업이 20.8%로 조사됨.

2. 비정규직 활용 이유 - 기업들이 비정규직을 주로 활용하는 이유는 업무가 일시적.계절적으로 유동적이기 때문이라고 응답한 기업이 64.3%로 가장 많았음. - 인력조정이 쉬워 신축적 인력운용이 가능하기 때문이라는 응답도 58.4%로 적지 않았고 인건비 절감이 목적인 경우도 36.4%로 조사됨.

3. 현행 제도하 비정규직 보호 강화의 파급효과 - 노동관계법을 현행과 같이 유지하는 가운데 비정규직에 대한 보호가 강화될 경우 기업 경영상황은 어떻게 변할 것인지에 대한 질문에 기업들은 인건비 부담으로 인력채용을 줄이고 설비자동화투자가 늘어날 것이라고 응답한 기업이 42.2%로 가장 많아 비정규직 보호조치는 고용 축소 효과가 가장 큰 것으로 나타남.

Ⅱ. 비정규직의 유형별 검토 1. 계약직 근로자 계약직 기간의 정함이 없는 근로자 정규직 평가제도 / 퇴직금 정책 / 균등처우

2) 계약직 근로자의 계약해지 가능성 계약갱신이 된 바 없는 근로자의 경우 정규직 근로자로의 전환에 대한 기대심리가 확고하다고 할 수 없어 계약기간이 종료되는 시점에 계약을 해지하더라도 법률적 문제점 발생소지 적음. 계약갱신이 1-2차례 이루어진 계약직 근로자의 경우 노동위원회 등에 계약기간 만료로 인한 해지가 해고에 해당한다 하여 문제를 제기해 올 경우 법률적 위험을 전혀 배제할 수는 없음. 다만 계약갱신이 1-2차례 이루어진 계약직 근로자들의 경우 계약갱신이 3차례 이상 이루어진 근로자들보다는 법률적 분쟁의 소지가 적고 보다 안전하게 계약해지가 가능할 것임. 계약갱신이 3차례 이상 이루어진 계약직 근로자의 경우 입법화 예정인 비정규직 근로자의 보호와 관련한 제반 법률의 태도, 기존 판례 및 행정해석의 태도에 비추어 볼 때 계약기간 만료로 인한 계약해지가 해고의 문제를 발생시킬 가능성이 큼. 또한 숙련도 등의 측면에서도 모티베이션을 활성화하는 방안으로 해당 근로자들을 활용하는 방법이 계약해지보다 타당할 것이므로 계약해지 방안을 지양하는 것을 고려하는 것이 타당함.

구 분 노동계 경영계 제정(안) 유기계약 계약기간 정규직 전환 동일노동 동일임금 기간제 근로자(계약직)에 대한 경영계와 노동계 및 법률 제정(안)의 차이 구 분 노동계 경영계 제정(안) 유기계약 합리적 사유에 한해 인정 사유불문 인정 계약기간 원칙의 명문화 계약기간 계약기간 1년 원칙 1회 갱신허용(2년) 계약기간 상한을 1년에서 3년으로 연장 정규직 전환 2년초과시 무기계약 전환 무기계약전환 반대 2년초과시 해고제한 적용 (예외 허용) 동일노동 동일임금 명문화 주장 명문화 반대 차별금지원칙 명문화

평 가 내 용 피 드 백 2차피드백 갱신 특약통보 평가기간 비정규직 평가절차 PROCESS 평 가 내 용 채용 기본 직무 습득 단계 숙련 기초 평가 분기 반기 종결 기초직무 역량개선정도 역량 향상 정도 수행 능력/직무 태도/근태 종결/갱신/해지/특약통보 업무 공백 시 대안 마련 직무기본요건확정 습득태도관찰 직무습득정도파악 기초직무역량평가 기초역량 직무수행태도 계약해지 계약갱신조건부갱신 업무수행개선방향제시 “ 업무개선향상정도 및 노력여부평가 기초직무수행능력/ 직무태도/근태종합 평가종결 인력수급계획 수립 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 피 드 백 계약조건공지 근로조건공지 평가절차공지 직무습득 태도관찰 공정별학습능력 관찰 1차피 드백 2차피드백 갱신 특약통보 평가기간 1~15일 15일~2개월 2개월~4개월 5개월~6개월 7개월~8개월 9개월 10개월 11개월 12개월

최종갱신특약의 방법 최종갱신특약의 취지 및 문제점 갱신 특약시 고려할 법률적 사항 특약 체결 시점: 최초 또는 반복갱신된 근로계약의 해지시 특약체결 어느 시점에서 갱신하지 아니하는 취지를 표시하여 고용을 중지 갱신특약의 내용: 1. 근로계약의 최종갱신에 해당하는 갱신에 즈음하여 “이번 갱신을 마지막으로 하되 12월 31일로서 본 계약은 종료한다” 2. “최종 갱신임을 승인하여 이후의 갱신을 행하지 아니한다.” 3. ‘금회로서 최후로 하되 차회 이후의 갱신 을 행하지 아니한다’ 최종갱신특약의 취지 및 문제점 현행법 하에서 ‘최종갱신특약’은 반복 갱신된 계약의 종류에 있어서 가장 원만한 방법이 될 수 있슴 노동부의 규제: 기간제 및 단시간근로자보호등에 관한 법률이 입법화될 경우 동 특약의 효력을 부인하는 방향이 될 가능성을 배제할 수 없슴 사업부에서 정한 갱신특약의 기준이 합리적이 못하여 특약대상에 해당되지 않는 근로자가 특약대상이 되어 특약기간 종료 후 불가피하게 해지되는 경우가 발생할 소지 있슴

비정규직의 정규직 전환과정 전 환 과 정 계획보고 사업부별 추천의뢰 심 의 대표이사 보고·승인 인사발령 목 적 대 상 전 환 과 정 목 적 계획보고 비정규직 사원의 사기양양·근로의욕 고취 및 고용정착 유도 비정규직 사원 상호간 경쟁심 유도 및 우수인력 발굴 사업부별 추천의뢰 대 상 1년이상 근속 사원의 전환 원칙 계약직 사원의 경우는 그 능력이 특히 우수한 인원에 한하여 추천가능 인사위원회 심 의 추천·선발 기준 업무능력, 정규직으로서의 자질, 향후 발전 가능성 근무·근태성적 대표이사 보고·승인 처 우 인사발령 선택의 기회 부여- 사직서 및 각서 징구 / 퇴직금은 정산 후 새로 기산

일률적 구조조정(계약해지)이 기업경쟁력 약화와 연결되지 않도록 대처방안 강구의 필요성이 있음. 계약직 운영의 문제점 무분별한 계약직 고용조정 경쟁력 약화 인력부족 일률적 구조조정(계약해지)이 기업경쟁력 약화와 연결되지 않도록 대처방안 강구의 필요성이 있음. 외국인 근로자의 활용방안 모색 우수한 계약직 근로자에 대한 정규직화 방안 기존 직원의 다기 능화를 통한 업무 효율성 증대

계약직 운영 방향 적법성의 확보 효율성의 지향 수용성의 확보 승격 재계약 계약직 인력관리 채용／유지 경력개발/ 교육 채용／유지관리 우수인력 확보를 위한 채용계획의 수립 우수인력의 이탈을 방지하기 위한 유인책 마련 승격관리 승격에 대한 공정하고 타당한 전사적 기준 마련 재계약관리 정규직으로 전환되는 위험성을 제거하기 위해 재계약 결정의 Guide-line의 마련 경력개발 경력경로의 공식화를 통한 비젼의 제시

2. 도급 및 파견 비정규직 관련 근로감독 현황 2004년 3월 ~ 4월 2004년 7월~9월 2. 도급 및 파견 비정규직 관련 근로감독 현황 2004년 3월 ~ 4월 조선업체 및 115개 사내하청업체 2004년 7월~9월 철강. 화학 업종 2004년 11월 ~ 2005년 1월 전자전기 업종 내년 중 자동차. 기계금속. 서비스 업종

노동부 점검순서 점 검 과 정 예비조사 현지점검 판단 시정지시 하도급 관리규정 / 도급계약서 및 단가산출자료 중점 검토 점 검 과 정 예비조사 하도급 관리규정 / 도급계약서 및 단가산출자료 중점 검토 현지점검 노동조합이나 노사협의회 근로자위원 등의 의견청취 작업현장 확인(근로자의 혼재여부 / 감독 및 지시자) 근로자 면담 설문지 활용 판단 인사노무 관리(인사결정권/ 작업배치 및 변경권 / 업무지시권) 사업경영상의 독립성 (기계설비 및 기자재의 자기책임과 부담 시정지시 조선업체 감독결과 : 하청업체 12개사중 1개사에서 불법 파견 주로 하청업체의 근로기준법 위반이 다수

도급과 파견의 차이 구 분 도급 파견 대상 소속 지휘감독 적용법률 제한 없음 파견법에 명시된 범위 도급회사 소속 파견업체 소속 구 분 도급 파견 대상 제한 없음 파견법에 명시된 범위 소속 도급회사 소속 파견업체 소속 지휘감독 독립적인 업무수행 파견을 받는 업체에서 행사 적용법률 민법 / 공정거래법 파견근로자 보호등에 관한 법률

도급근로자 파견근로자 도급과 파견 구분 : 실질적 업무형태 노무관리상의 독립성 : 동일한 업무장소에서 혼재(?) 사업경영상의 독립성 : 원청업체와의 관계(?)

파견법 적용 위장도급 직접 고용관계 성립 위장도급의 제문제 : 판례 중심 파견형식의 운영 무허가 파견 불법 파견 파견대상(X) and 독립성 결여(수급업체) 직접 고용관계 성립

판례의 논리구조(대판 2003.9.23, 2003두3420) 중노위·행법 서울고법 대법원 계약내용 형식은 도급(위장도급) 실질은 파견근로 ------ 불법파견 ------ 불법파견 형식은 도급(위장도급)이나 회사와 직접·실질적인 근로관계가 인정됨. ------ 직접고용관계 고용의제조항 법상 허용업무에만 적용됨. ------ 파견법상 허용업무가 아니므로 적용되지 않음. 법상 허용업무 외에 본건과 같은 모든 실질적 파견에 적용됨. 직접 고용관계가 인정되는 이상 파견을 전제로 하는 고용의제조항은 검토할 필요없음. 결과 부당해고 아님. 고용의제된 상태에서의 노무수령 거부------ 부당해고 직접 고용 상태에서 노무수령 거부------ 부당해고

완전도급의 요건 노무관리의 독립성 사업경영상 독립성 ① 작업관리상의 독립성 직접 스스로 업무수행방법의 지시를 행할 것 직접 스스로 업무수행의 평가 등을 행할 것 ② 근로시간관리상의 독립성 시업, 종업시각, 휴일, 휴게, 휴가 등의 지시 관리를 스스로 행할 것 시간외, 휴일근로의 명령 등을 스스로 행할 것 ③ 질서의 유지확보, 인사관리상의 독립성 자신의 복무규율의 설정, 지시관리를 행할 것 자신의 근로자의 배치 등의 결정, 변경을 행할 것 노무관리의 독립성 완전도급의 요건 ① 경리상의 독립성 : 자기책임에 의한 자료의 조달,지급 ② 법률상의 독립성 : 민법, 상법 기타 법률상의 사업주 책임 부담 ③ 업무상의 독립성 : ㈎ 기계, 설비, 기재 등의 자기 조달 ㈏ 또는 스스로의 기획, 전문적 기술과 경험에 따른 업무수행 사업경영상 독립성

실질적 도급을 위해 갖추어야 할 일반적 요건 업무목적·내용 하자담보 책임 업무이행상의 관리 제3자 사용의 가부 도급은 노무의 성과인 업무의 완성을 목적으로 하는 계약이므로 업무가 완성된 경우에만 보수를 받을 수 있음. 즉 도급의 경우 수급인이 업무의 완성에 대한 위험을 부담. 이에 반해 근로자 파견은 업무내용이 파견계약에서 정하지만 업무의 완성책임을 지는 것이 아니고, 사용사업주의 지휘명령에 따라 해당업무에 종사하는 것임. 도급업무는 완성의무를 부담하므로 업무의 결과에 하자가 있을 때에 이에 대하여 손해배상의 담보책임을 부담하게 되나, 근로자파견에서는 파견근로자는 단지 지휘명령에 따라 사용사업주의 노무에 종사하면 족하며, 결과에 대한 하자담보책임을 지지 않음. 업무이행상의 관리 도급업무에 종사하는 근로자의 업무수행에 관한 지시나 근로자에 대한 지휘명령은 수급인이 행하게 됨. 일반적으로 수급인은 자기의 도급업무의 실시에 있어 책임자를 선임하며 도급인으로부터 주문내용의 지시나 감독을 이들의 책임자가 대표하여 받게 되는데, 이 경우에 지시나 감독은 노무관리상의 지휘명령이 아니고, 어디까지나 주문자로서의 감독행위임. 근로자파견에 있어서는 사용사업주가 파견근로자에 대하여 직접 노무의 지휘명령을 함. 하자담보 책임 업무목적·내용 제3자 사용의 가부 도급의 경우 특약이 없는 한 제3자에게 하도급 시켜도 무방하나 파견의 경우 이행보조자나 제3자의 사용은 허용되지 않음.

실질적 도급을 위해 갖추어야 할 일반적 요건 노무관리 질서유지 근무장소 제3자 사용의 가부 수급인 측의 근로자는 도급인의 노무관리 하에 있지 않고 그 지휘감독하에 있지 않으므로 수급인은 노무관리상 자기의 취업규칙, 복무규율, 안전보건규정 등을 적용하며, 업무에 종사한 근로자를 직접 지휘명령하고 관리감독하여야 함. 근로자파견에 있어서는 사용사업주가 파견계약에서 정하는 범위에 따라 파견근로자를 직접 지휘명령함. 도급에 있어 도급업무종사자의 규율이나 질서의 유지권한과 그 위반에 대한 시정을 위한 징계권한은 수급인측에 있음. 근로자 파견의 경우 사용사업주의 근로자라는 신분은 취득하지 않으나 사용사업주에게 노무관리 상 지배구속 하에 있으므로 기업질서 유지·직장의 복무규율 ·비밀유지의무 등에 대하여는 사용사업주의 근로자와 같은 입장에서 구속을 받음. 근무장소 도급에 있어서는 수급인이 자기의 책임과 부담으로 도급업무를 처리하는 장소를 설치하는 것이 원칙임. 그러나 도급업무의 성질상 도급인이 지정하는 장소나 구내에서 행하는 경우가 있는데, 도급인의 근로자 중에 섞여 같은 업무에 혼재 하여 행하는 경우에는 업무상 또는 지휘명령상 독립성을 잃게 되기 쉬움. 장소를 도급인이 제공하는 경우 그것을 특정하여 유상 ·무상을 정하고 장소의 점유 ·사용권한을 명백히 하는 것이 필요함. 근로자파견의 경우에는 사용사업주의 근로자와 혼재되어 일을 하는 것은 무방함. 질서유지 제3자 사용의 가부 도급의 경우 특약이 없는 한 제3자에게 하도급 시켜도 무방하나 파견의 경우 이행보조자나 제3자의 사용은 허용되지 않음.

도급가능 여부에 따른 방법론 대안 강구시 고려할 사항 도급인력에 관한 문제점 해결방안의 구체화 계약직으로 편입을 통한 고용관계확립 (순수 외부도급근로자에 한정함) 도급이 부적합한 부분 계약직 근로자 채용을 통한 인력 확보 기존 근로자의 직무확대 -도급근로자의 계약직 편입시 근로계 약관계 확립을 통하여 고용의제 방지 (근로계약서 및 각서 등을 통한 기간제 계약직 확인 명시) -직무분석을 근거로 직무확대 를 통한 도급부적합 업무 수행 -도급계약서상 직접적 근로관계 관 여부분의 사전 배제 -수급인의 도급업무독립성 확보를 위해 업무지시 최소화 지침 마련 -현장대리인의 선임을 통한 관리/감 독 강화 -완전도급을 위한 업무독립성 확보 방안 강구 도급이 적합한 부분 도급계약서의 재정비를 통한 적법성 충족 수급인의 업무처리에 있어 독립성 강화 현장대리인의 선임을 통한 관리/감독체계확립 도급인력에 대한 사용종속 요소 제거

파견 고용의제 파견근로자 운영 파견법에 대한 제 문제 파견종료(2년) 후 계약직으로 채용할 수 있는 가? 파견기간 2년 범위내에서 계약의 갱신횟수는 제한이 없나? 파견종료(2년) 후 일정한 기간이 지나고 동일한 파견직원을 파견받을 수 있나? 파견업체가 변경된 경우 파견직원의 파견기간 산정? 파견근로자 운영 파견 파견직원이 파견종료 후 계속 파견근로자로 일하기를 원하는 경우 파견직원으로 계속 일하게 하여도 되는 가? 파견직원이 파견종료(2년) 후 도급(위탁)근로자로 전 환시킬 수 있나? 고용의제

파견근로자 교체. 반복 사용제한(휴지기간 설정) 직업안정법상 직업소개와 근로자 공급사업으로 대체 파견 근로자에 대한 경영계와 노동계 및 개정 법(안)의 차이 구 분 노동계 경영계 개정(안) 파견대상 합당한 사유가 있는 업무로 한정 Negative 방식으로 전환 파견대상 업무 확대 동일업무 사용 계속사용 금지 계속사용 허용 파견근로자 교체. 반복 사용제한(휴지기간 설정) 파견기간 파견기간 1년 반복갱신하여 2년까지 허용 (현행 유지) 노사합의시 갱신가능 중.고령자 파견기간 연장 개선방향 직업안정법상 직업소개와 근로자 공급사업으로 대체 불법파견 단속 강화 불법파견에 대한 사업주 책임 강화

파견가능 여부에 따른 방법론 대안 강구시 고려할 사항 파견인력에 관한 문제점 해결방안의 구체화 -원칙적으로 직접생산공정에 투입된 파견인력의 경우 계약기간 도래시 점진적 해지 필요 -다만 파견인력 중 업무능력향상기 대자와 생산라인 필요인력에 한하여 고용계약 체결하되 신규입사형태로 채용 파견이 부적합한 부분 직접 고용관계로 전환 파견이 적합한 부분 파견계약서의 재정비 사용사업주과 파견사업주간의 역할 분담 파견법에 부합하는 노무관리 파견근로자의 산재법 위반사항 점검, 제거 고용의제 문제의 검토 -파견사업주와 사용사업주간에 법률 적 책임관계 명확화를 통한 위법소 지 원칙적 방지 -파견법에 근거한 사용자-근로자 책 임관계 정보공유 및 사업부별 파견 근로자 채용원칙 확립 -계약기간에 관한 사전인지를 통해 고용의제 방지 ※ ‘산재법’은 산업재해보상보험법의 약칭

도급 가능부서의 추출을 위해서는 직무별 핵심역량 파악을 위한 직무분석이 선행 도급 및 파견업무 추출과정 내부화/외부화 비용분석후 도급가능결정 직무가치 및 핵심역량내재 여부 평가 주업부 보조업부 구분 공통업무 특수업무 추출 기초직무분석 도급 가능부서의 추출을 위해서는 직무별 핵심역량 파악을 위한 직무분석이 선행

근로자파견과 도급사업수행과 관련한 사례 (1) 근로자파견에 해당하는 경우 B회사(제조업체)의 포장부서에는 A업체 근로자 5명이 포장업무를 하고 있다. 그런데 이 포장부서에는 A업체 근로자는 B회사 근로자 3명과 같이 작업을 하고 있으며, 작업지시는 B회사의 포장부서 책임자가 하고 있다. 이 경우를 보면 ① B회사의 포장부서는 A업체 근로자와 B회사 근로자가 혼재하여 작업을 하고 있고, ② B회사의 감독자가 A업체 근로자를 지휘명령하고 있음을 할 수 있다. 그러므로 이 경우 A업체는 B회사에 근로자 파견을 하고 있는 것이다.

(2) 도급에 해당하는 경우 사례 (1)(2) 의 비교 A업체는 B회사의 제품 포장작업을 하는데 작업량에 따라 일정대가(보수)를 받고 있다. A업체는 근로자 10명을 B회사에 데리고 가서 일을 하는데 B회사는 포장부서(작업장) 마련, 포장작업에 필요한 시설을 제공해 주고 있으며, 포장작업에 종사하고 있는 B회사의 근로자는 없다. 이 경우를 보면 A업체가 자기의 근로자를 지휘명령하여 제품포장 도급업무를 수행하고 있음을 알 수 있다. 사례 (1)(2) 의 비교 같은 포장작업이면서도 <사례 1>은 근로자파견에 해당되고, <사례 2>는 도급에 해당된다. 이것은 첫째 A업체의 근로자를 B업체가 지휘명령하는지 여부, 둘째 포장작업에 A업체 근로자와 B업체 근로자가 혼재하여 근로하고 있는지 여부에 따라 판정이 달라짐을 알 수 있다. 이러한 포장작업과 비슷한 형태의 업무는 적재작업, 부품생산작업도 마찬가지라고 볼 수 있다.