훈련과 개발 제 7 장 인사관리 2조 발표일 : 2006. 05. 12 조 원 : 20012601 류재영 조 원 : 20012601 류재영 20065714 송찬영 20042539 홍창우 20032630 안정은

제 1 절 훈련과 개발 제 2 절 종업원 훈련 제 3 절 경영자 개발 제 4 절 훈련과 개발 방향

1. 정의 훈련은 종업원의 직무와 관련된 KSA를 촉진시키기 위해서 조직이 제공하는 일련의 계획화 된 노력이다. 개발은 종업원이 현재 직무에 필요한 능력뿐만 아니라 미래에 필요한 직무 능력을 배양시키기 위한 것이다.

2. 목적 첫째- 훈련과 개발은 직무 관련 효과를 통해 조직성과를 높일 수 있다. 둘째- 훈련과 개발의 투자비용 효과로 조직은 훈련과 개발에 투자되는 비용 이상의 생산성을 높일 수 있다.

- 종업원들을 훈련시키는 가장 큰 목적은 조직의 수익성을 높여 준다는 것이다. 1) 직무관련 효과 - 종업원 훈련을 통해 획득할 수 있는 다양한 직무수행관련 이들을 말한다. 2) 생산성 효과 - 종업원들을 훈련시키는 가장 큰 목적은 조직의 수익성을 높여 준다는 것이다.

3. 학습이론 1) 학습곡선 2) 학습과 동기부여 3) 전이학습

1) 학습곡선 학습효과 극대화기 정체기 휴식기 급진기 준비기 학습시간

2) 학습과 동기부여 - 학습의 동기여부 - 요소 내 용 학습은 피교육자가 동기부여 될 때 강화된다. 내 용 학습은 피교육자가 동기부여 될 때 강화된다. 노력의 강도는 피교육자 자신의 의지에 달려있다. 학습은 피드백을 요구한다. 피드백이란 어떤 행동에 대한 결과를 알려 주는 것이다. 학습을 통한 결과의 제공은 학습결과가 긍정적이었는지, 혹 부정적이었는지를 판단할 수 있게 한다. 강화(reinforcement)는 학습자의 긍정적인 행동을 증가시킨다. 학습에 대한 피드백의 한 방법인 강화는 두 가지 경우로 구분된다. 긍정적인 것과 부정적인 강화이다. 직접적인 경험학습은 학습자의 성과를 보다 증가시킨다. 피교육자의 실제 경험을 통함 직접학습은 시행착오를 통해 체득된다. 지속적인 반복과 실수를 통해 가장 효과적인 방법이 무엇인가를 스스로 깨달아 가는 것이다. 학습효과는 급진기에 나타난다. 그러나 시간의 지남에 따라 정체되고 극대화 된다. 피교육자는 실수를 극복해 가는 과정에서 창의적인 방안들을 모색하게 되고 그 결과를 확신하게 된다.

3) 전이학습 학습의 전이: 훈련의 가장 큰 장점 가운데 하나는 구성원들간의 지식 공유와 창출을 촉진시키는 현상 훈련을 통해 조직 구성원들의 지식공유와 창출을 극대화 시키기 위한조건 (첫째) 훈련과 조직의 시스템 사이의 매우 빈번한 교류가 있어야 한다 (둘째) 신입사원의 기초 직무교육에서부터 관리자의 팀 활성화 교육, 그리고 경영자 훈련 등 다양한 훈련은 해당 직위에 국한된 지식 이 아니라 다양한 지식을 조직의 위계에서 공유 할 수 있어야 한다.

4. 훈련 시스템 1) 훈련 프로세스 첫째 : 훈련에 대한 필요성 분석에서 시작 첫째 : 훈련에 대한 필요성 분석에서 시작 둘째 : 필요성 분석에 의해서 훈련에 대한 구체적인 목표 설정 셋째 : 훈련의 목적을 달성하기 위해 가장 효과적인 훈련 교재와 프로그램이 무엇인가를 결정 넷째 : 실행하는 단계 다섯째 : 훈련 결과를 평가

2) 훈련의 주체와 내용 훈련은 장소, 대상, 내용에 따라 크게 세 가지로 구분할 수 있다. 첫째 : 훈련이 이루어지는 장소 즉 직장 내, 직장 외 교육으로 구분된다 둘째 : 훈련을 받는 대상 즉 신입사원, 현직자, 그리고 자기개 발 교육이 있다. 셋째 : 각 직무에 필요한 KSA를 배양할 수 있는 직능별 교육이 있다.

1. 필요성 분석 - 종업원에게 어떤 훈련이 가장 필요한 것인가를 밝 히는 것 1)외부환경 분석 2)조직 분석 3)과업 분석 4)사람 분석

필요성 분석의 고려사항 외부환경 분석 필요성 분석 사람 분석 조직 분석 과업 분석

2. 훈련목적의 확인 필요성 분석을 통해 왜 훈련이 필요한지를 규명하고 훈련목적이 구체화 된다.

3. 훈련 프로그램 훈련 프로그램은 크게 직무가 수행되는 현장에서 실시하는 OJT와 직무가 수행되는 현장 밖에서 실시하는 OFF-JT, 그리고 양자를 혼합한 도제훈련 등이 있다.

2) Off-the-Job 훈련(OFF-JT) 1) On-Job 훈련 (OJT) 피훈련자인 종업원이 동료나 상사들이 수행하는 업무의 내용,업무절차, 그리고 업무결과 등을 직접적인 관찰과 실습을 통해 학습하는 일종의 경험학습을 통한 훈련 2) Off-the-Job 훈련(OFF-JT) 피훈련자의 직무가 수행되는 작업현장을 벗어나 실시하는 훈련방법 3) 도제훈련 작업장이나 일정한 교육장소에서 상사와 피훈련자간 일대일로 훈련하는 방법 4) 팀워크 강화훈련 팀의 활성화는 교육훈련을 통해 그 효과를 극대화 할 수 있다.

4. 훈련 평가 - 시행된 학습을 평가하는 단계 평가에 사용되는 교육훈련결과 훈련평가이유 1.정서적결과 - 훈련의 합목적성, 학습효과, 관리문제, 조직성과에 대한 것으로 훈련의 목적과 더불어 시행 평가에 사용되는 교육훈련결과 1.정서적결과 2.인지적결과 3.업무기술의 결과 4.성과 결과

1. 개발 목적 현직 경영자나 앞으로 경영자가 될 사람들에게 필요한 KSA를 배양시키고 혁신적이고 창의적인 기업가 정신을 연마시키기 위한 체계적인 개발과정

2. 업무기술과 특징 개념적 최고경영층 경영계층 인간적 중간 관리자 알선 관리자 기술적 경영기술

3. 개발영역 1) 개인적 업무기술 - 경영자로서 필요한 개인적인 업무기술 을 말하는 것으로 자기인식의 개발, 스트레스 관리, 창의적 문제 해결기술   2) 대인간 업무기술 – 부하나 외부 사람과의 인간적 유대관계를 유지하기 위한 업무기술을 말하는 것으로 후원적 의사소통, 권력과 영향력 획득, 다른 사람 에 대한 동기부여, 갈등관리

4. 개발의 절차 기법들 1) 후보자 선발:평가센터법(assessment center method : ACM) 2) 경영자 개발훈련 (OJT, Off-JT 등) 5. 실행과 성공조건 1.경영자들의 적극적인 참여가 있어야 한다 2.경영자 개발을 통해 조직의 전략에 직접적인 영향을 미쳐야 한다 3.경영자 개발 프로그램은 체계적으로 계획되고 실행되어야 한다.

美 EDC 수료한 GE 코리아 이채욱 회장 체험기 상징되는 특유의 인재양성 시스템에서 나온다. 그중에서도 백미(白眉)는 EDC(경영자 개발코스·Executive Development Course). (자료원 : 이인열기자 [ yiyul.chosun.com])  http://www.chosun.com/economy/news/200601/200601230540.html

●도쿠가와 이에야스 [덕천가강(德川家康)] 의 인간경영 ●도쿠가와 이에야스 [덕천가강(德川家康)] 의 인간경영 꽃(권력) 과 열매(재력) 은 함께 쥐어주지 않는다. 원교근공(遠交近攻) 분단법(分斷法) 늘 민심의 동향을 파악  (자료원 : 도몬 후유지, 이정환 옮김, 2000년, 도쿠가와 이에야스의 인간경영, 작가정신)

1. 미래지향 조직의 훈련과 개발성공 조건 조직의 성장 비결 첫째 - 보수적인 재무활동 둘째 - 환경에 대한 민감한 변화 셋째 - 조직 구성원들의 정체성 확립 넷째 - 조직 구성원들의 새로운 아이디어의 수용

미래지향 조직의 훈련과 개발 성공조건 1. 결과에 대한 평가의 엄격함과 피드백 2. 경영자 개발은 장기적인 안목으로 투자해야 한다 3. 최고 경영자의 적극적인 지지가 있어야 한다 4. 종업원 훈련과 경영자 개발은 모든 조직 구성원들에게 공유되는 책임이다 5. 환경변화를 인식하고 대응할 수 있는 경영자 개발 이 필요하다 6. 훈련과 개발의 기회는 조직에서 제공하지만 발전은 자기가 해야 한다

● 성과주의 정착은 교육훈련 혁신부터 - 기업의 경쟁력 강화를 위해 교육의 효과를 극대화할 수 있는 방향으로 교육 훈련 관행의 혁신이 필요하다. 교육 훈련은 성과주의 정착의 기초이며, 지식 경영의 기반이 되는 전략적 투자이다. 교육 훈련은 성과주의 정착의 기초  현행 교육 훈련의 문제점  교육 훈련 관행의 혁신 포인트  (자료원 : LG 경제 연구원 박인호 1998.10.21 주간경제 489호)

● 교육 훈련 혁신 포인트 Plan Do See 교육훈련 프로세스 혁신 포인트 사업 전략과 정합성을 갖는 교육훈련 방향 설정 성과로 연결되는 교육훈련의 실행 교육 훈련 성과 평가 실시

● 사업 전략과 정합성을 갖는 교육 훈련 ● 성과로 연결되는 교육 훈련 실행 ● 교육 훈련 성과 평가가 반드시 필요 ● 사업 전략과 정합성을 갖는 교육 훈련  ● 성과로 연결되는 교육 훈련 실행  ● 교육 훈련 성과 평가가 반드시 필요  (자료원 : LG 경제 연구원 박인호 1998.10.21 주간경제 489호)

● 사례 : CSX Transportation의 교육훈련 CSX Transportation(CSXT)사는 미국 내 20개 주와 캐나다에 운영망을 갖고 있는 미국 제 2의 철도 시설업체이다. CSXT는 사업 지역이 광범위하여 구성원과 조직이 거미줄처럼 분산되어 있어 통상적인 교육 훈련을 시행하기가 매우 힘든 형편이었다. CSXT사는 여러 지역에 있는 현장 근로자들의 요구 사항을 충족시키기 위해서는 기존의 강의실 교육과는 다른 형태의 교육 훈련이 필요하다는 것을 인식하고, 전사적인 멀티미디어 교육을 채택하여 운영하고 있다.    (자료원 : LG 경제 연구원 박인호 1998.10.21 주간경제 489호)

● 교육 과정의 주요 특징 자체 근거리 통신망에 36개의 공부방(Learning pods)을 차려 놓고 이루어지는 LAN을 통한 방식, 중형 트럭을 개조하여 멀티미디어 이동 강의실을 만들고 철도 근로자들의 작업장을 따라 이동하면서 그때그때 원하는 근로자들을 대상으로 교육하는 방식 등이다. 이러한 멀티미디어 교육을 통한 효과는 대단한 것으로 판명났다. 강의실 교육과 비교했을 때 교육 시간이 68% 감소했으며, 교육 내용 숙지 측면에서는 43% 증가, 강사 100% 감소 등의 결과를 가져온 것으로 조사되었다.    (자료원 : LG 경제 연구원 박인호 1998.10.21 주간경제 489호)

도몬 후유지, 이정환 옮김, 2000년, 도쿠가와 이에야스의 인간경영, 작가정신 송계충, 정범구 공저, 2003년, 조직 행위론, 경문사, p.136~137 LG 경제 연구원 박인호 1998.10.21 주간경제 489호 http://www.lgeri.com/ http://www.chosun.com/ 자료원 : 이인열기자 [ yiyul.chosun.com])   http://www.chosun.com/economy/news/200601/200601230540.html