조직문화의 유형과 사례

Contents Ⅰ. 조직문화 개념과 정의 Ⅱ. 조직문화 구성요소 1.파스칼과 피터스 7s모형 2.샤인 이론 Ⅲ. 조직문화 유형 1.딜, 케네디모형 2.해리슨 모형 3.데니슨 모형 4.퀸의 모형 Ⅳ. 조직문화 유형 사례 1. 유한킴벌리 2. M&A기업을 통해 본 조직문화 Q&A

Ⅰ. 조직문화 개념과 정의 문화(culture)란 개념은 미국에서는 약 100년 전부터 인류학(人類學)에서 많이 연구되기 시작하였으며 그 후 사회학, 경영학 등의 학문 영역으로 전파되어 왔음. 1970년대에 들어와 경영학의 조직(행동)론 분야에서 조직문화에 관련된 몇 편의 논문들이 발표됨 그러나 조직문화에 대한 본격적인 연구는 1980년대에 들어오면서 불붙기 시작하였음 조직문화란? 조직문화란 한 조직체의 구성원들이 모두 공유하고 있는 가치관(Value) 신념(Belief) 이념(Ideology) 관습(Habit) 규범(Norm) 전통(Tradition) 지식(Knowledge) 기술(Skill) 등을 포함한 종합적 개념으로서 조직구성원과 조직체 전체의 행동에 영향을 주는 기본요소를 말함. 조직문화 특성 공통적 특징들이 집합적으로 작용한다 조직구조, 동기, 리더십, 의사결정, 커뮤니케이션 등과 상호작용한다 조직문화는 기술적 용어(descriptive term)이다 실체가 없는 무형적인 관념체계이다. 외부환경과의 상호작용을 통하여 역사적으로 형성된다. 조직과 조직 구성원들에 의해 학습된다.

Ⅰ. 조직문화 개념과 정의 조직문화의 중요성 조직문화는 조직의 공식적, 비공식적 운영과정에 광범위하게 영향을 미칠 수 있기 때문에 중요시 된다 조직문화는 조직의 전략과정에 영향을 미치기 때문에 중요시 된다 문화는 경쟁력의 원천(또는 경쟁자원)이 될 수 있다 조직문화는 조직의 성과와도 관련이 있는 것으로 보인다 우리는 조직문화(특히 기업문화)의 중요성을 역사적 차원에서 살펴볼 수 있다 조직문화의 기능 조직문화는 조직 구성원들이 일체감(Identify)을 갖고, 조직에 몰입할 수 있도록 한다 조직문화는 조직 구성원들의 의사소통을 촉진한다 조직문화는 조직의 가치를 강화시킨다 조직 전체적인 안정성을 높이는데 일조 한다 조직문화는 조직 구성원들의 행위를 형성하는데 있어서 통제 메커니즘으로 가능하다

Ⅰ. 조직문화 개념과 정의 조직문화의 정의 ① 조직문화란 “조직과 그의 목표에 관한 일련의 중요한 가설이며 기업의 종업원들이 공유하고 있는 실제(관행)이다. 이는 무엇이 중요한 것인가를 판단하는 가치관과 그것 이 실행에 옮겨지는 방법에 관한 신념의 공유된 시스템이다.” -B. Schneider, “Climate and Culture(1990)”.- ② 조직문화란 “조직 내에서 외적인 적응과 내적인 통합의 문제를 극복하기 위해 구성 원들에 의해 창조, 발전되어 그들의 행동을 이끄는 기본적인 가설, 즉 공유된 가치와 신념의 시스템이다.” -E. H. Schein, “Organizational Culture(1990)”. - ③ 조직문화란 “다른 조직과 차별화 되는 조직 내 구성원의 공유된 의미의 시스템이다.” -S. P. Robbins, “Organizational Behavior(1993)”.- ④ 조직문화란 “무엇이 좋고 나쁘며, 옳고 그른 것이 무엇이며, 구성원이 생각하고 행동 함에 있어서 적절한 방법이 무엇인가에 관해 규정하는 일련의 구성원간에 공유된 의 미이다.” -T. J Watson, “In Search of Management; Culture, chaos and Control in Managerial Work(1994).”- ⑤ 조직문화란 “조직 내 구성원간의 상호작용과 구성원과 공급자, 고객, 기타 조직 외부 집단들과 상호작용을 통제하는 일련의 공유된 가치관을 말한다.” -G. R. Jones, “Organizational Theories(1995)”- ⑥ 조직 문화란 “조직의 구성원들을 한데 묶는 사교적 접착제이다.” -R. Kreitner / A. Kinicki, “Organizational Behavior(1998)”- ⑦ 조직문화란 “조직 내 구성원의 행동에 영향을 미치는 공유된 가치와 신념의 시스템 이다.” -A. J. Dubrin / R. D. Ireland “Organizational Behavior(1993)”- ⑧ 조직문화란 “조직 내 구성원에 의해 공유된 태도와 가치관, 행동규범 및 기대 등으로 구성된 ‘인지의 틀’이다.” -J. Greenberg / R. A. Baron, ࡒBehavior in Organizations(1993)”-

현대와 삼성의 조직문화 비교 CEO신념 조직문화 사례 “길이 없으면 찾고 찾아도 없으면 길을 닦아 가면서” 직관,전체성 맥락을 중요시하고 높은 위험성향을 보이는 우뇌형 경영자 직관,전체성,맥락을 중요시하고 높은 위험성향을 보이는 우뇌세뇌형 특성을 반영 비즈니스 및 재무위험 모두에서 현대그룹이 삼성 그룹에 비해 높은 위험성을 가지고 있음이 발견됨 “그들은 우리가 조선소를 만들 때에도,(중략) 조선소를 지어 성공할 것 같으냐는 말을 똑같이 했다. 그런데 우리는 안 될 것이라는 조선소를 만들어 지금은 세계시장에서 일본과 나란히 세계 최대 조선소로 군림 하고 있다” (정주영 회고록) “100% 자신이 없으면 애초부터 착수하지 말아야” 합리.분석.인과를 강조하고 낮은 위험성향을 갖는 좌뇌형 경영자 전문 스태프 활용, 전문화.표준화.공식화 및 외양에서 모두 현대그룹보다는 높은 점수 좌뇌우세형 기업가들이 갖는 합리.분석.인과를 강조하고 낮은 위험성향의 특성들이 기업특성에도 매우 잘 반영 26살에 부친으로부터 쌀 300석 분의 토지를 물려받아 사업을 시작. 정미소, 운송사업, 부동산 투기를 통해 승승장구 사업을 넓혀 나감. 그러나 중일 전쟁의 발발로 사업은 순식간에 몰락, 현금 2만원만 수중에 남음. 이때 이병철은 사업이 단순 투기나 돈벌이가 아닌 국내외 정세와 밀접히 연관된 복잡한 것이고, 사업가의 과욕과 자만은 필연적인 실패를 가져 올 것 이란 교훈을 얻음. CEO신념 조직문화 사례 출처: 2005년 3월 한국경영과학회지 <뇌 활용 성향과 기업경영 - 이병철 회장과 정주영 회장을 통한 탐험적 추론>

Ⅱ. 조직문화 구성요소 1.파스칼과 피터스 7s모형 7s모형은 조직문화와 조직내부의 구성 요소간의 관계를 체계적으로 설명하며 조직시스템에 대한 통합적인 시각을 제공한다는 점에서 기업체에서 널리 활용됨 리더십 스타일 관리기술 구성원 제도절차 구조 전략 공유가치 예 시 의 의 종 류 CEO들의 스타일등 구성원들을 이끌어 가는 전반적인 조직 관리 스타일 하드-소프트웨어 기술, 경영기술 등 전략을 어떻게 실행 할 것인가 말함 능력, 전문성, 신념, 욕구와 동기, 지각과 태도, 행동패턴 등 단순한 인력을 뿐만 아니라 구성원의 모든 것 관리제도, 경영 계획/ 목표 설정 시스템, 결과 조정 및 통제 시스템 의사 결정사항들의 일관성을 유지 조직구조, 직무설계, 권한관계, 방침 등의 기업의 공식요소 기업체의 전략수행에 필요한 틀 계획 및 이를 달성하기 위한 자원 배분 방식 기업의 장기적인 목적을 위한 것 가치관이나 이념, 기업의 존재 목적 등 구성원들이 공통으로 갖고 있는 것

기본전제들(Basic Assumptions) Ⅱ. 조직문화 구성요소 2.샤인 이론 샤인 이론 조직문화는 기본적 믿음, 가치관 인공적 창조물의 세가지 계층으로 구성되며, 계층들간의 상호작용을 통해 변화 발전함 인공물 및 창작물(Artifacts) 의식, 이야기, 심볼, 언어, 행동양식 등 조직에 대한 전체적인 인상과 문화적 특징을 형성하는 역할을 한다. 가치관(Values) 물리적 환경에서 입증될 수 있는 가치 종업원들의 관계에서 입증될 수 있는 가치 구성원의 상황, 행동의 평가 기초가 됨 기본전제들(Basic Assumptions) 환경과의 관계 현실, 시간, 공간의 본질 인간본성, 행동, 관계의 본질 그 문화권에 소속된 사람들이 당연하다고 믿고 있는 기본적인 믿음에 해당된다. 가식적단계 가시적이나 종종 해석 되지 않음 잠재적 단계 당연하나, 보이지 않는 무의식인 상태로 존재 인식단계 의식(지각)가능한 조직문화 구성요소 조직문화 수준

Ⅲ. 조직문화 유형 1.딜, 케네디 모형 과정문화 (the process culture) 거친 남성문화 딜과 케네디는 뚜렷한 신념과 구성원에 의한 공유가치, 일상생활에서의 가치구현 및 이를 뒷받침해주는 제도의 완비에서 강한 문화의 특성을 찾고 있다 분류기준 : 기업 활동과 관련된 위험 감수의 정도 의사결정 전략의 성공여부에 관한 피드백의 속도 과정문화 (the process culture)  현재 일의 과정이나 절차에 집중, 일의 결과에 대해서 정확하게 알기 어려운 조직문화  → 은행, 보험회사, 정부, 공기업체   거친 남성문화 (the tough guy, macho culture) 높은 위험 부담 , 행위의 결과를 신속히 알게 되는 개인주의자들이 많은 조직문화 → 건설, 화장품, 벤처기업, 영화, 스포츠산업 피드백 늦음 피드백 빠름 위험 많음 적음 사운을 거는 문화 (bet your company culture)  투기적 결정을 내리고, 그 결과를 수년이 지나야 알 수 있는 업종에 속한 기업의 조직문화 높은 위험과 늦은 피드백이 특징  → 석유탐사회사, 비행기제도회사 팀웍이 제일 중시되므로 통합 의례행사를 통한 단결력이 중요한 조직문화 → 백화점, PC회사, 방문판매회사 일 잘하고 잘 노는 문화 (work hard/ play hard culture)  출처: 조직행동론

Ⅲ. 조직문화 유형 2.해리슨 모형 행렬조직문화 / 업무.아테네문화 관료조직문화 / 역할.아폴로문화 해리슨과 핸디는 조직구조의 중요한 두 변수인 공식화와 집권화의 2가지 차원에 의해 구분하였음 분류기준 공식화: 구성원의 행동과 상호간의 관계가 직무나 역할의 명세 또는 업무수행상의 규율 및 규정이나 절차에 의하여 지배되는 정도 집권화: 의사결정이 상위계층에 집중되어 있는 정도 구성원들의 역할이 명백하며 모든 업무절차가 과학적인 방법으로 설정 구성원의 공약수준이 낮고 직무소외와의 목적의식이 결여된 이기적 행동경향이 높게 나타남 → 관료조직, 보험회사, 상업은행 관료조직문화 / 역할.아폴로문화 (bureaucratic culture)  구성원의 역할과 업무수행절차가 구체화되어 있지 않음 강력한 실권자와 소수의 핵심 인물들이 권한을 행사하며 구성원에게 역할을 배정하고 조직을 이끌어 나가며 구성원을 통제  → 중소기업, 투자은행, 정당, 기업초창기 권력조직문화 / 권력.제우스문화 (power-oriented culture) 구성원의 역할과 업무수행이 기업체의 과업을 중심으로 이루어짐 관련된 전문기능인력 팀들이 한 팀이 되어 목적을 달성  → 컨설팅회사, 고도의 기술 집약회사 행렬조직문화 / 업무.아테네문화 (matrix culture)  구성원들의 역할과 상호관계가 공동목표를 중심으로 자발적인 관심과 협조에 의하여 이루어짐 → 전문직(의사,변호사), 대학, 연구개발부서 핵화 조직문화 / 원자.디오니소스문화 (atomized culture)  집권화 낮음 / 집중화 高 집권화 높음 / 집중화 低 공식화 높음 낮음 출처: 조직행동론

Ⅲ. 조직문화 유형 3.데니슨 모형 집단문화 / 인간관계 개발문화 / 기업가적 혁신 위계문화 / 규칙의 준수 데니슨은 조직문화형성에 영향을 주는 요소로 작용하는 기업환경과 이에 대한 기업이 적응행동을 중심으로 기업의 문화유형을 구분함 분류기준 : 조직 환경의 변화에 따른 조직구조 조직의 행동 경향 인간관계에 일차적 관심, 유연성 강조 성실, 신뢰관계가 핵심적인 가치관 동기부여 요인 : 애사심, 집단의 응집성, 구성원으로의 자긍심 외부환경을 일차적으로 강조 문화유형 성향 : 성장, 자원획득, 창조성, 외부환경 적응 동기부여 요인 : 성장, 격려, 창조성,다양성 조직 내부의 능률, 통일성, 조정, 평가 강조 조직의 안정성 강조 보수적이고 조심스러운 리더의 행동요구 위계문화 / 규칙의 준수 생산성, 성과, 목적을 강조하는 조직의 목적 지시적이고 목적 지향적인 리더 유형성의 기준 : 계획, 생산성, 능률 합리문화 / 생산성 향상 집단문화 / 인간관계 개발문화 / 기업가적 혁신 안정성, 통제 질서 기계적 조직구조 유기적 조직구조 유연성, 자율성 내부중심적 체계유지적 외부중심적 경쟁적 출처: 조직행동론

Ⅲ. 조직문화 유형 4.퀸의 모형 위계서열문화 생산중심문화 인적자원문화 개방체계문화 주요특성 : 가족 같은 운명공동체 조직풍토 : 참여, 안락, 충성심 성공기준 : 팀웍 형성, 구성원에 대한 배려 관리스타일 : 팀웍, 합의적 진취적이며 위험을 감수 동적이고 도전적 차별성, 신제품개발 혁신, 자유 공식적 사무적 영속적, 예측가능, 기대치 확실 효율성, 완벽한 계획, 원가절감 고용안전 존속 위계서열문화 경쟁지향, 생산지향 경쟁에서 승리 시장침투, 시장점유율 경쟁능력, 생산성 및 업적 생산중심문화 인적자원문화 개방체계문화 질서 신축성 내부통합 외부지향 건전한 조직문화 = 4가지의 역설적인 가치들을 균형된 상태로 유지 출처: 조직행동론

Ⅳ. 조직문화 유형 사례 1.유한킴벌리 조직문화 경영방침 조직운영비전 조직문화특성 시사점 ‘소비자가 선호하는 유익한 제품과 서비스를 공급하여 위생문화 발전을 선도하고 건강과 복지 향상에 기여한다.’ : 인간존중, 고객만족, 사회공헌, 가치창조 , 혁신주도 경영방침 근본은 ‘신뢰’ : 연간 근로자 교육시간이 300시간, 주인의식을 가진 직원으로 거듭나게 하는 교육. 세계 1위의 생산력 : 경쟁업체에 비해 노동생산성이 4배, 설비 생산성이 6배 이상 높다. 조직운영비전 유한 킴벌리 위기대처방안 : 4조 교대제. 평생학습제도 도입, ‘일자리 나누기’를 통해 해고 없이 생산성향상 한국형 생활모델과 한국형 경영모델 “ 윤리경영은 기업의 모든 이해 관계자에게 해당되는 겁니다. 직원, 고객, 사회, 심지어 경쟁사와 거래처까지 포함 됩니다. 이런 모든 부분에서 정도를 걷겠다는 것이 윤리경영 입니다.” → 사람중심의 뉴패러다임 ☞ 회사와 직원간의 신뢰가 바탕이 되어야 하며 구성원의 주인의식이 전제 조건임 “ 사회적인 윤리경영 – 환경캠페인-” 조직문화특성 다양한 커뮤니케이션을 통한 신뢰구축 자율적인 출,퇴근 제도 및 근무복장 : 시차 출,퇴근제 선택, 금요일 자율복장제 고성과 조직운영 : 4조2교대 시사점 모든 조직 구성원들에게 열려있는 기회, 기업내에서도 일괄적인 공익활동 발전적 조직문화 구축을 위한 노력과 목표 : 환경과 조직의 지속적 상호작용을 통한 조직문화의 지속적인 혁신과 변혁 다수의 문화가 존재하는 조직문화의 특성을 고려해 각 문화의 다양성 인정 사보 등 커뮤니케이션 경로와 매체의 적극활용

동질적 문화의 부재 개방적 커뮤니케이션의 부재 신뢰부족 성과 보상시스템의 부재 사업부간의 조율과 협조 미약 Ⅳ. 조직문화 유형 사례 2. M&A기업을 통해 본 조직문화 동질적 문화의 부재 개방적 커뮤니케이션의 부재 신뢰부족 성과 보상시스템의 부재 사업부간의 조율과 협조 미약 국민은행 조직통합에 따른 문제점 합의(Consensus 형성) 중시 내부 친화적 단결력, 응집력 인연을 중시 세련미 부족(형님-아우) 강한 조직 충성도 철저한 점포중심 문화 고객 최우선 사고 M&A 조직구성의 의욕 및 주인의식고취 이질적 문화 통합 근로조건 개선 인사 공정성의 확보 변혁적 리더쉽의 필요 신입사원에 대한 새로운 조직문화전수 조직문화 통합방안 주택은행 Top – Down 변화, 혁신 수용능력 탁월 신 영업점 시스템 등 선진 시스템 적응 중 급속히 파급되고 있는 개인주의 무한경쟁 풍토 조성 수익 마인드 확산 조직 충성도 현저히 약화

Ⅳ. 조직문화 유형 사례 2. M&A기업을 통해 본 조직문화 구조적인 통합을 위한 노력 문화적인 통합을 위한 노력 두 개의 은행의 각각의 시스템 중 어느 기업의 시스템을 따를 것인가가 주요이슈 : 계정계 및 정보계는 (구) 주택시스템의 시스템, communication 시스템은 (구) 국민은행의 시스템 사용 본부 조직, 경영진의 비율상의 문제점이 상당 부분 발생 : 총 직원수 - 국민은행 13,071명, 주택은행 12,122명으로 확립, 경영진은 주택은행과 국민은행간 5:5 비율, 외부출신 경영진 4명 문화적인 통합을 위한 노력 외부연구소 용역 의뢰 통한 각 은행 별 조직문화 파악  및 진단 작업 수행 김정태 은행장을 중심으로 전 기업 직원이 하나의 가치관을 공유하기 위하여, 지속적인 변화 시도 (구) 국민은행과 (구) 주택은행의 양대 노조 통합 M&A 시사점 M&A의 목적과 과정도 중요하지만 M&A 이후에 이루어지는 조직의 구조적, 문화적 통합 관리 또한 매우 중요 사례를 통해 살펴본 국민-주택은행의 인수합병 이후에 조직의 통합 과정에서 공통적으로 발생한 문제점은 인수 기업과 피인수 직원들의 심리적인 갈등문제와 기업 노조간의 갈등, 임원진 내부의 갈등, 조직 리더십에 관한 문제 등이 두 조직의 통합의 장애요인으로 작용 문제점을 해결하기 위한 기업 전체적인, 부분적인 통합 노력 국민은행, 외부연구소 용역 의뢰를 통한 각 행별 조직문화 파악 및 진단 작업과 노조 통합 활동 결론적으로, M&A의 성공여부를 판단하고자 할 때 조직의 성공적인 구조적, 문화적 통합을 이루었는지에 대한 판단 필요 또한 기업은 조직의 통합에 더 많은 노력 필요, 통합을 기반으로 수익을 창출하고 기업을 발전시키려는 장기적인 안목 필요

Ⅳ. 조직문화 유형 사례 2. M&A기업을 통해 본 조직문화 닉 라일리 사장의 스킨쉽 경영 2005년 임금협상 무분규 타결 닉 라일리 사장과 노동조합 이성재 이원장이 노사 상생을 위한 신년 노사 합동 해맞이 행사로 2006년 새해의 문을 활짝 열었다 GM대우가 출범 3년만에 생산/판매대수 3배 성장, 흑자 실현 및 정리해고자 복직을 비롯한 상생의 노사 관계를 이끌어 낼 수 있었던 것은 닉 라일리 회장의 리더십이 있었기 때문이다 - 한국국제경영학회 GM대우는 출범당시 많은 도전 과제에 직면했으나 우리는 협동을 통해 그것을 극복하여 이제 GM대우는 장기적인 성장궤도에 올라있다 신한銀, 통합은행 “사회책임보고서” 발간 “신한은행은 고객의 이익을 중시하고 은행의 사회적 책임 구행에 부족함이 없도록 모든 임직원들과 함께 사회책임경영을 앞장서 실천함으로써 가장 모범적인 기업시민이 되겠다” “현장경영을 통한 통합은행 알리기” : 신상훈 은행장 통합 신한은행 출범 100일 기념 전국 점포 Hof Day 실시 은행장의 현장방문은 통합은행 출범이후 전국을 돌면서 2,700여명의 직원들과 간담회를 실시하여 애로사항을 듣고 뉴뱅크의 경영구상 을 해왔다. “더 커진 은행, 더 큰 사랑으로” : 보다 체계적이고 조직적인 봉사단 운영

Ⅳ. 조직문화 유형 사례 2. M&A기업을 통해 본 조직문화 CJ의 급격한 변화에 따른 갈등 극복노력 1999년 이후 조직의 모든 부문에서 변화 과제들이 추진하면서 구성원들의 혼란과 부담이 가중되었고 변화에 대한 저항 심리가 예상 직급 호칭 폐지, “님” 호칭 사용 복장 자율화 온라인 자율 토론방 CEO 대화방 개설 근무시간 플렉서블 타임제 창의 / 도전적 유연한 문화제도 보수적이고 권위주의적인 과거 관행을 극복하고 지속적인 변화를 준비하고자 노력 수많은 회의와 워크솝 구성원의 피로와 불만증가 리더들의 부담과 스트레스 가중 변화의 목적지에 대한 혼란,의문 증가 LG와 GS 분리이후 각 그룹의 조직문화 구축노력 변화된 조직문화를 반영한 조직인사 - ’혁신’과 ‘안정’ 그룹 분리 전 ‘인화’를 강조하던 LG 계열 분리 후 달라진 조직문화를 반영한 인사개편 단행 혁신을 위해… LG화학: 지난해 최대실적 달성의 주인공 노기호 사장을 세대교체 차원에서 과감히 교체 LG CNS: 국내 관련업체 중 처음으로 외국계 기업 출신 CEO인 신재철 전 한국IBM 사장을 대표이사로 선임 안정을 위해… 과거 구조조정본부 출신을 잇따라 요직에 발탁, 도전과 혁신을 위한 조직안정에 무게를 둠 “열정과 에너지의 조직문화” GS는 출범 2년차인 올해 투명한 조직문화 구축을 위한 시스템 정비에도 힘을 쏟기로 했다. 조직 구성원간 신뢰 구축과 사회와 더불어 지속 성장할 수 있는 투명한 조직 문화 구축이 무엇보다 중요하다는 공감대를 갖고 있는 것. - 주간한국 2006.3.8 ‘GS 야심찬 출항, 블루오션으로 간다.’