바람직한 노사관계를 위한 근로계약 법무법인 정평 이재일 변호사

목차 1. 노사관계의 시작 – 근로계약의 체결 1.1. 근로계약 1.2. 계약기간 1.3. 근로시간 및 급여 1. 노사관계의 시작 – 근로계약의 체결 1.1. 근로계약 1.2. 계약기간 1.3. 근로시간 및 급여 1.4. 휴가 및 휴식 2. 근로계약의 종료 2.1. 일반종료사유 2.2. 근로자에 의한 해지 2.3. 사용자에 의한 해지 2.4. 불법적 해지의 효과

목차 2.5. 청산의무 2.6. 구조조정 등 3. 근로 중 사고의 처리 3.1. 보상의 주체 3.2. 보상의 범위 3.3. 기준 급여 및 수당 4. 근로관련 분쟁의 처리절차 5. 질의와 응답

1. 근로계약의 체결 1.1. 근로계약 서면의 근로계약서 체결의무 (3 개월 이하의 일부 계약과 가사 도우미 계약은 구두 계약 가능) 노동부에서 제공하는 표준근로계약서 사용가능 표준근로계약서의 주요기재사항 고용주와 근로자의 인적 사항, 계약유형(무기한 또는 기한), probation 기간, 근무장소, 수행작업, 근무시간, 근로자 운송수단, 기본급, 수당, 급여일, 상여금, 사회보험료, 의료보험료, 보험료, 근로계약의 효력발생일 표준근로계약서는 기본적인 사항만을 규율 – 가급적 상세히 기술할 필요. 베트남 이중 국적자를 고용하는 경우 어떤 자격(베트남인 또는 외국인)으로 고용하는지 명시할 필요 – work permit 문제

1. 근로계약의 체결 1.2. 계약기간 기한이 있는 근로계약(12개월 이상 36개월 이하), 기한이 없는 근로계약 그리고 12개월 미만의 계절적 계약으로 구분 근로계약 만료 후 근로자가 계속 일하는 경우 만료일부터 30일 이내 재고용 여부 결정- 재계약 없이 30일 도과 >기한이 없는 근로계약이 됨 기한이 없는 근로계약은 사용자의 해지권이 제한적>가급적 기한이 있는 근로계약체결 권장 기한이 있는 근로계약의 연장은 2회로 제한> 그 후에 계속 근무시킬 경우 기한이 없는 근로계약을 체결해야 함 수습(probation)기간-> 최장 60일 또는 30일, 정식 급여의 최소 70% 지급 수습기간 중 합의된 사항을 만족시키지 못하는 경우 사용자는 사전 통지와 보상 없이 계약해지 가능

1. 근로계약의 체결 1.3. 근로시간 및 급여 1일 8시간, 1주일에 48시간 초과금지 초과근무 시간-1일 4시간, 년간 200시간 초과 금지 야간근로는 22시부터 06시(Thua Thien-Hue 이북) 또는 21시부터 05시까지(Quang Nam-Da Nang 이남) 호치민 시의 2010년 최저임금 134만 동(로컬기업은 98만 동) 초과근무수당 평일- 통상임금의 150% / 주휴일- 통상임금의 200% 국경일 또는 유급휴가일- 통상임금의 300% 야간근무- 통상임금의 30% 추가지급 초과근무의 경우- 근로계약서와 임금내역서에 구체적으로 명시하고 초과근무를 확인할 수 있는 수단(확인서 등)을 미리 마련할 필요->차후의 분쟁 방지(회사가 마련한 초과근무 확인원 작성 및 승인이 없이 이루어진 초과근무의 경우 입증 미비로 근로자의 초과근무 주장을 배척한 베트남 법원 판결)

1. 근로계약의 체결 1.4. 휴가 및 휴식 유급휴가일수- 12 개월 이상 근무한 경우 12일(18세 미만 근로자는 14일)-5 근속 년마다 1일씩 증가, 12 개월 미만의 경우 근무기간에 비례하여 휴가일수 계산 휴가일수 산정의 기준이 되는 근무일수에는 수습기산과 훈련기간이 포함됨 개인 유급휴가 자신의 결혼: 3일/ 자녀의 결혼: 1일/ 부모(배우자의 부모포함), 배우자, 자녀의 사망: 3일 매주 1일 이상의 주휴일-국경일이 주휴일과 겹치는 경우 다음날이 휴일 12개월 미만의 영아를 양육하는 여성 근로자는 매일 60분의 휴식 근무시간 중 최소 30분의 유급휴식 (야간 근로의 경우-45분) 미사용 휴가- 금전으로 보상

2. 근로계약의 종료 2.1. 일반종료사유 계약기간의 만료(근로자가 계속하여 근로를 제공하는 경우 30일 내에 재고용 여부 결정) 계약서에 명시된 작업의 완료 계약종료의 합의 징역형의 선고 또는 법원의 결정에 의한 업무수행 금지 근로자의 사망 또는 실종선고

2. 근로계약의 종료 2.2. 근로자에 의한 해지 2.2.1. 기한이 있는 근로계약(12개월-36개월, 12개월 미만의 계절적 계약) A. 사유 가. 근로자가 노동 계약서에서 합의된 근로조건, 장소, 작업을 부여 받지 못한 경우 나. 근로자가 노동 계약에서 정한 임금에 대하여 전액을 받지 못하거나 정시에 받지 못한 경우 다. 근로자가 부당한 대우를 받거나 강제 근로에 동원된 경우 라. 근로자가 개인이나 가족의 곤란으로 인하여 일을 계속할 수 없는 경우 마. 근로자가 관공서에서 전일 근무하는 직에 선출되었거나 국가기관의 직에 임명된 경우

2. 근로계약의 종료 바. 여성 근로자가 임신하여 의사의 소견에 따라 일을 중단하여야 하는 경우 바. 여성 근로자가 임신하여 의사의 소견에 따라 일을 중단하여야 하는 경우 사. 12개월에서 36개월 사이의 노동 계약을 체결한 근로자가 상해 또는 질병으로 인해 3개월 연속하는 기간의 치료를 받은 후에도 일을 할 수 없는 경우, 그리고 12개월 미만의 기간으로 계절 근로나 특정업무를 수행하기로 한 근로자가 계약 기간의 4분의 1이상의 치료 후에도 일을 할 수 없는 경우 B. 사전통지기간 3일 전 통지(가, 나, 다, 사) / 30일 전 통지(라, 마-12개월 이상 36개월 미만의 근로계약의 경우/ 12 개월 미만의 경우 3일 전 통지), 의사의 소견에 따른 기간(바)

2. 근로계약의 종료 2.2.2. 기한이 없는 근로계약 가. 사유 제한 없이 45일전 통지로 가능 가. 사유 제한 없이 45일전 통지로 가능 나. 질병이나 상해로 인해 6개월 연속 치료하였으나 일을 할 수 없는 경우에는 3일전 통지로 해지 가능 2.3. 사용자에 의한 해지 2.3.1. 사유 가. 근로자가 근로계약에 따른 업무 수행을 반복적으로 실패하는 경우 나. 근로자가 노동법 제85조에 따른 해고의 징계를 받은 경우

2. 근로계약의 종료 다. 근로자가 질병 또는 상해로 인하여 아래의 기간 동안 치료를 받은 후에도 일을 할 수 없는 경우 다. 근로자가 질병 또는 상해로 인하여 아래의 기간 동안 치료를 받은 후에도 일을 할 수 없는 경우 >기간의 정함이 없는 노동 계약을 체결한 경우- 연속해서 12개월 >12개월 -36개월 사이의 기간으로 노동 계약을 체결한 경우- 연속해서 6개월 >12개월 미만의 기간으로 노동 계약을 체결한 경우 – 연속해서 기간의 절반 라. 고용자가 자연재해나 화재, 정부에 의해 규정된 불가항력적인 사유로부터 회복하기 위한 최대한의 노력을 다하였음에도 생산이나 고용을 감소해야 하는 경우 마. 기업이 더 이상 운영을 하지 않는 경우

2. 근로계약의 종료 2.3.2. 사전 절차 위의 가, 나, 다의 사유로 노동 계약을 중도 해지해야 하는 경우 2.3.2. 사전 절차 위의 가, 나, 다의 사유로 노동 계약을 중도 해지해야 하는 경우 >노조의 집행위원회와 사전 합의 >합의에 이르지 못하는 경우 양 당사자는 관련 정부기관이나 조직에 보고해야 하고, 보고한 날로부터 30일이 지나면 고용자는 해지 가능. 이러한 고용자의 결정을 수용할 수 없는 경우, 노조의 집행위원회와 근로자는 법에 규정된 절차에 따라 분쟁의 해결을 요구할 권리를 가진다. 2.3.3. 사전 통지기간 가. 기간의 정함이 없는 노동 계약의 경우 – 적어도 45일 전 통지 나. 12개월에서 36개월 사이의 기간으로 정한 노동계약의 경우 – 적어도 30일 전 통지

2. 근로계약의 종료 다. 12개월 미만의 기간으로 정한 노동 계약의 경우 – 적어도 3일전 통지 라. 징계의 경우 사전 통지 불요 2.3.4. 해고의 제한 가. 근로자가 제38조 제1항 다, 라에서 정한 경우 이외에 업무상 재해 또는 직업병으로 인한 상해를 당한 상태이거나 질병을 앓고 있는 경우 나. 근로자가 연차 휴가, 개인 휴가 기타 고용주가 허가한 휴가 중에 있는 다. 여성 근로자가 노동법 제 111조 제3항에서 규정하고 있는 상황에 있는 경우

2. 근로계약의 종료 2.4. 불법적 해지의 효과 2.4.1. 사용자가 불법적으로 노동 계약을 해지한 경우 가. 기존 노동 계약에서 명시한 직위로의 복직 나. 근로자가 불법적 노동 계약의 해지로 인하여 일하지 못한 기간의 임금 및 수당 상당액 다. 최소한 2달 간의 임금 및 수당 상당액 라. 근로자가 복직을 원하지 않는 경우- 위 나, 다 및 노동법 41조에 의한 퇴직금 마. 고용자가 재고용을 원치 않고 근로자가 이에 동의한 경우-위 나, 다, 라 및 양 당사자가 합의한 보상금

2. 근로계약의 종료 2.4.2.노동자가 불법적으로 노동 계약을 해지한 경우 가. 퇴직금 수령 권한의 박탈 나. 반월 치 급여에 상당하는 보상금 다. 정부 규정에 따라 교육비 보상 의무 2.4.3. 사전 통지 규정에 위반한 경우 사전 통지를 위반한 기간 동안의 급여 상당액을 위반자가 상대방에게 지급

2. 근로계약의 종료 2.5. 청산의무 2.5.1. 노동 계약이 해지된 날로부터 7일 이내에 양 당사자는 자신이 상대방에게 미지급한 금원을 지급. 단 특별한 경우 30일 내에서 연장 가능 2.5.2. 회사가 파산하는 경우 근로자의 권리와 관련된 금원은 파산법의 규정에 따라 처리 2.5.3. 고용자는 노동 계약이 종료된 원인을 labour book에 기재하여 근로자에게 반환. 고용자는 근로자가 새로운 일을 찾는데 지장을 줄 추가적인 언급 금지.

2. 근로계약의 종료 2.6. 구조조정 등 2.6.1. 구조 조정 또는 기술의 변화로 인하여 12개월 이상 고용되었던 2.6.1. 구조 조정 또는 기술의 변화로 인하여 12개월 이상 고용되었던 근로자가 실직하게 되는 경우, 사용자는 근로자를 재교육하고 새로운 일 자리를 제공할 책임. 새로운 일 자리가 없는 경우 사용자는 실직과 관련하여 고용된 기간 매1년에 대한 한 달치 급여에 상응하는 금액을 근로자에게 지급하여야 함(최소 2개월 분). 2.6.2. 위 원인으로 인하여 일정 수의 근로자를 감축해야 하는 경우 사용자는 그에 대한 리스트를 작성하여야 하고, 사업상의 필요, 근속 기간, 기술, 가족 상황, 기타 사정 등을 고려 하여, 노동법 제38조 제2항에 규정된 절차에 따라 회사 노조의 집행위원회와의 협의 및 동의 하에 점차로 근로자의 수를 감축할 수 있음.

3. 근로 중 사고의 처리 3.1. 보상의 주체-사용자와 사회보험기관 고용주에 의한 보상에 관하여는 노동법과 동 시행령이 규정 근로 관련 사고나 질병으로 장애를 입게 되면 근로의료평가위원회에서 해당 근로자의 장애 종류와 장애율 등을 평가-이를 바탕으로 보상의 범위를 정함 고용주에 의한 보상은 치료비와 보상금으로 구분됨.

3. 근로 중 사고의 처리 3.2. 보상의 범위 고용주가 보상하여야 하는 비용 중 치료비-근로관련 사고나 질병으로 인한 모든 치료비, 즉 최초의 응급조치 시부터 치료가 완료되는 시점까지의 치료비를 전부 보상(노동법). 고용주가 근로자에게 지급하여야 하는 보상금 노동능력이 81% 이상 상실하거나 사망한 경우 근로자 또는 유족에게 최소 30개월 분 이상의 급여와 수당(있는 경우) 상당액을 지급하도록 규정(근로자 무과실의 경우) 근로자에게 과실이 있는 경우에는 최소 12 개월 분 이상의 급여와 수당(있는 경우) 상당액을 지급하도록 규정.

3. 근로 중 사고의 처리 노동능력 상실 비율이 5%이상 10%이하인 경우 최소 1.5 개월 분 이상의 급여 및 수당 상당액 지급 노동능력 상실 비율이 10% 초과 81% 미만인 경우에는 매 1% 마다 0.4개월 분의 급여 및 수당 상당액을 추가하여 지급 근로자에게 과실이 있는 경우에는 과실 없는 경우의 40%를 최소한으로 하여 지급

3. 근로 중 사고의 처리 3.3. 기준 급여 및 수당 보상의 기준이 되는 급여 및 수당은 근로계약 상의 내용 을 기준으로 하여 근로사고 등이 일어나기 전 최근 연속 6 개월 간의 급여 및 수당의 평균값을 의미함 근로기간이 6 개월에 미달하는 경우에는 가장 최근에 지급받은 급여 및 수당이 기준

근로화해위원회(노조 有) / 근로중재원(노조 無) 4. 근로관련 분쟁의 처리절차 근로자 집단 근로화해위원회(노조 有) / 근로중재원(노조 無) 근로중재위원회(관련 無) 인민위원회위원장(관련 有) 법원 법원

근로화해위원회(노조 有) / 근로중재원(노조 無) 4. 근로관련 분쟁의 처리절차 개인 근로화해위원회(노조 有) / 근로중재원(노조 無) 특정분쟁(해고, 근로계약의 일방 해지 등)은 직접 법원에 소제기 가능 법원

질의와 응답

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감사합니다 Thank you !