제13장 사회복지환경변화에 따른 사회복지조직의 책임성

사회복지 실천환경의 변화 사회복지기관 평가의 강화 사회복지서비스 전달체계의 변화 사회복지전문직의 강화 및 행정가의 역할 증대 노인장기요양보험제도의 도입에 따른 서비스 공급체제의 변화 민간부문 사회복지조직의 변화

민간부문 사회복지 조직의 변화 시설복지 지역복지 공급자 중심의 서비스 이용자 중심의 서비스 시설복지 지역복지 공급자 중심의 서비스 이용자 중심의 서비스 욕구(need)충족을 위한 복지 수요(demand) 충족을 위한 복지 클라이언트 개념 소비자(consumer)개념 원조(help) 중심 자립(self-help) 중심

책임성의 개념 책임성이란 활동의 결과에 대한 책임감과 함께 과정에 있어서의 정당성도 갖추어야 함을 의미한다. 사회복지조직은 효과성 뿐만 아니라 효율성도 중시하여야 하며, 권한의 원칙이나 영향력 등의 정당성까지도 고려해야 한다. 따라서 책임성을 확보하기 위해서 사회복지조직은 클라이언트와 기관 혹은 사회복지사와의 관계같이 조직 내부에서의 책임성과 함 께 조직과 외부 지역사회와의 관계에서 정당성을 획득해야 한다.

2) 책임성의 주체 빈곤-공공의료 등 사회서비스, 사회원조가 필요한 부분에서 재정정책, 법률정비, 행정적 시도 등을 통해 복지국가 모델을 향한 지적·정치적 노력을 해야 할 필요, 즉 책임이 있음을 말한다. ① 공공(정부) 사회복지 전달체계의 하나로서 공공기간이나 민간의 자금을 이용하여 각종 프로그램, 원조 기술로 사회복지서비스를 직접 실천하는 곳이므로, 경제적 효율성 및 윤리적 책임을 다해야 한다. 이를 위해서는 객관적인 평가기준을 마련하고 회계감사 절차를 통해서 조직을 통제하며, 실천방법에 있어서의 평가를 받아 책임성을 다해야 한다. ② 사회복지 조직 공인된 제도를 통하여 전문직이 된 사회복지사를 의미하는데, 그가 개입하는 문제에 대해 윤리적·법률적 책임을 다하고 타당성 있는 평가를 통해 효과성을 인정받고 신뢰를 얻어야 한다. ③ 사회복지 전문직

공공복지의 수혜자이든 개별 프로그램의 대상이든 모두 일선의 사회복지사와 관계한다 공공복지의 수혜자이든 개별 프로그램의 대상이든 모두 일선의 사회복지사와 관계한다. 사회복지사는 클라이언트와의 관계를 진전시키면서 좀더 많은 경험과 새로운 기술을 획득하고 지속적으로 계획과정에 도움을 줄 수 있도록 노력해야 한다. ④ 클라이언트

사회복지조직의 책임성에 영향을 미치는 요인 (1) 내부적 요인 ① 서비스의 다양성 : 단일한 서비스만 제공하는 사회복지 조직은 드물며, 현실적으로 다양 한 서비스를 제공하게 되는데, 이 때 사회복지조직의 책임성 추구는 쉽지 않게 된다. ② 기술의 복잡성 : 다양성과 함께 제공하는 기술도 복잡해지고 다양해지는데, 이렇게 되면 투입과 성과에 대한 그 효과성과 효율성을 측정하여 책임을 다했는지를 확인할 방법이 더 욱 어려워지게 된다. ③ 목표의 불확실성 : 사회복지조직에서의 투입과 산출 간의 인과관계는 불확실하게 진행된 다. 이는 사회복지조직의 특성상 인간이 조직의 원료이면서 산출물이기 되기 때문인데, 인간의 능동성으로 인한 이러한 결과는 사회복지조직의 불확실성을 키워 책임을 측정하 기 어렵게 하는 요인이 된다

사회복지조직의 책임성에 영향을 미치는 요인 (2) 외부적 요인 ① 공급주체의 다원화 : 사회복지 공급 기관의 책임성의 문제로, 비민주적 운영사례, 후원금 관리의 투명성 의혹, 모금에 대한 행정비 과잉지출 등이 지적 받게 되었다 ② 민영화의 경향 : 시장과 시민사회의 역할이 증대하면서 사회복지조직도 민간의 위탁경영 이 많아졌다. 이 때 위탁운영주체가 지역주민의 욕구를 반영하기 보다는 정부의 결정에 더 많은 영향을 받는 경향이 있어 비체계적이고 비효율적이라는 지적을 받고 있다 ③ 법률 정비 : 우리나라 사회복지사업법에 따라 민간사회복지기관과 시설은 3년에 1회 이상 평가를 통해 책임성을 입증하도록 제도화되었다

책임성의 관리와 유형 (1) 책임성 수행을 위한 행정관리자의 역할 ① 상징적(symbolic) 역할 : 행정적 활동은 단지 상징적일 뿐이며 외부에 조직이 책임성을 수행하고 있다는 인상만 심어주는 역할을 말한다 ② 반응적(reactive) 역할 : 외부에서 규정하는 의무나 절차들만을 충실하 게 수행하며, 자신과 조직의 안전을 최우선으로 하는 관료적 역할을 말 한다 ③ 재량적(discretionary) 역할 : 적극적으로 외부 환경과의 타협 또는 개척 을 모색하는 역할을 의미한다 ④ 사회복지 조직의 관리자는 지휘자(director), 생산자(producer), 점검자 (monitor), 조정자(coordinator), 조력자(mentor), 촉진자(facilitator), 혁신자(innovator), 환경 중개자(broker)로서의 역할을 수행하게 된다

책임성의 관리와 유형 (2) 책임성의 유형 ① 적용의 책임성(coverage accountability) : 대상자 적용에 관한 책임성으로 서 서비스가 제공될 대상자와 서비스의 내용과 관련된다 ② 서비스 전달의 책임성(service delivery accountability) : 서비스 자격 있는 종사자에 의해서 책임 있게 전달되는가에 대한 책임성을 말한다 ③ 영향 책임성(impact accountability) : 서비스를 제공받는 클라이언트의 생활 에 영향을 주었는가? 하는 변화에 대한 책임성을 말한다 ④ 효율성 책임성(efficiency accountability) : 서비스 제공의 효율성과 관련하 여 서비스의 비용적인 측면에 대한 책임성을 말한다

책임성의 관리와 유형 (2) 책임성의 유형 ⑤ 재정의 책임성(fiscal accountability) : 재정 집행의 투명성에 관련된 책임성을 말한다 ⑥ 법률적 책임성(legal accountability) : 모든 서비스들은 법적인 규정이나 계약 에 준하는가에 대한 책임성을 말한다 ⑦ 윤리적 책임성(ethical accountability) : 모든 서비스들이 도덕적으로 바람직한 가에 대한 책임성을 말한다 ⑧ 이미지 책임성(image accountability) : 클라이언트의 사회적으로 받아들여지 는 이미지는 부당한 평가절하를 받을 수 있다는 것과 관련된 것으로서 수혜자 의 사회적 이미지의 중요성에 대한 책임성을 말한다 ⑨ 욕구책임성(need accountability) : 클라이언트의 욕구에 부응하고 이용자 중 심의 서비스 제공과 관련된 책임성을 말한다

변화 유발 요인 -프로그램을 둘러싼 외부 자원과 영향 세력 등 환경적인 요인의 변화에 의해서 조직의 변화가 유발되는 경우 -공공정책이나 행정규제, 예산 삭감, 인구추세, 사회적 가치변화, 새로 운 기술 출현 등 ① 외부적 요인 -일선 사회복지사들이 더 많은 재량권과 자율권을 요구하거나 전문직 들이 클라이언트의 관점에서 서비스 개선을 요구하거나 케이스 부담 률을 낮추어 달라는 요구 등으로 변화의 쟁점이 나타나는 경우 -행정관리자가 조직의 사기 저하, 의사소통의 문제, 업무단위들의 갈등, 업무간의 비효율적인 조정 등을 인식하고 독자적으로 변화를 추구하 는 경우 ② 내부적 요인

변화의 형태 변화 전략 목표변화 절차상의 변화 -개인적 전략 : 동료의 지원, 지도, 경력계획, 관리책임 준비, 개인적 가치 의 명확화 등 -제도적 전략 : 교육프로그램, 기관이 후원하는 관리 훈련 프로그램, 성차별, 경력개발을 위한 조직적 계획, 조직의 명확한 정책, 지속적인 조직의 과정 과 결과에 대한 점검 등 변화 전략 목표변화 (goal change) 목표의 명확화, 목표의 우선순위 변경, 새로운 목표의 추가, 목표의 이념 변경 등 조직 내 권력 구조의 변화(집권화 또는 분권화), 직원들의 역할 구조의 변화 (새로운 기술의 도입), 보상구조의 변화, 의사소통구조의 변화 등 절차상의 변화 (procedural change) 프로그램의 변화 (programmatic change) 프로그램이 더욱 효과적일 수 있도록 서비스를 추가하거나 수정 또는 변경 시킬 수 있는 변화

변화에 대한 수용과 저항 과거의 지향 매몰비용 사회적 관계 권력과 자원의 분배 주관적 요소들

(4) 변화를 위한 전략=변화를 위해 고려해야 할 상황변수들 세력분포 변화에 대해 저항하는 세력이 수용적인 세력보다 강하면 참여적 리더십이 효과적이다. 저항을 극복하고 헌신하도록 하기 위해서는 참여적 리더십이 요구된다 시 간 시간을 다투는 시급한 변화에 대해서는 지시적 리더십이 효과적이다. 지시적 리더십을 발휘할 때는 저항을 줄이기 위해서는 이러한 스타일을 선택한 이유를 명확하게 설득할 필요가 있다 직원들의 경험과 기대 변화가 필요한 상황에서 행정가가 사용해 온 리더십 스타일을 갑자기 바꾸면 직원들의 저항을 가져올 수 있다. 지시적 스타일에서 참여적 스타일로 전환하는 것은 오히려 의심을 유발하고, 책임소재를 떠넘기는 것으로 오해 받을 수 있다. 참여적 스타일에서 지시적으로 전환하는 것은 자율성과 협조 를 깨기 위한 것으로 의심받을 수 있다

(4) 변화를 위한 전략=변화를 위해 고려해야 할 상황변수들 문제의 본질 행정가가 변화와 관련된 문제에 대한 정보와 이해가 명확하지 않을 때는 광범위한 경험과 지식을 가진 직원들의 참여를 유도할 수 있다 행정관리자의 권력 변화를 강조하는 데 있어 보상과 제재에 대한 권한이 결여된 행정가는 여러 가지 어려움을 겪을 수 있다. 계속적인 지시적 리더십은 하급자들의 소 외와 저항을 불러올 수 있는데, 상급자의 지원을 받지 않는 행정가는 이러한 저항에 취약하다 변화를 실행 하는 과정에서 직원들의 의존성 변화에 대해 직원들의 자발적이고 비공식적인 협조가 필요한 경우 참여적 리더십이 바람직하다