제 7 장 직무수행관리 Psychology Applied to Work®.

Slides:



Advertisements
Similar presentations
신진영 현지 조사 방법 및 보고서 작성법 제 7 강 - 자료 수집과 설문지 작성 -
Advertisements

價値 시장을 잘 파악하기 위해서는 소비자의 상호작용에 대하여 관심을 가져야 한다. 이 제품의 사용자는 누구이며, 무엇을 하고, 어떤 환경에 있는지, 그리고 왜 그런 행동을 하는지에 대한 관찰을 통해 소비자의 생활 패턴을 파악해야.
자유학기제와 예술교과 교육과정 편성 및 운영 광 주 동 신 중 교사 국광윤. 예술교과 교육과정의 편성 무엇을 가르칠 것인가 ? 어떻게 가르칠 것인가 ? 2009 개정 교육과정 ( ) 2009 개정 교육과정에 따른 성취기준 · 성취수준 지역 및 학교의 교육과정.
소명의식 기본심리욕구 소명실행 1) 삶의 만족 2) 심리적 안 녕 자아수용 긍정적 대인관계 자율성 환경에 대한 통제 삶의 목적 개인적 성장 자율성 유능성 관계성 일 가치감 일 목적지향 천직의식 기여와 헌신동기 이타행동 가설 1. 소명의식은 삶의 만족에 영향을 미칠 것이다.
7 장 게임이론 제 1 절 소개 스포츠 게임, 온라인 게임, 두뇌 게임 전략적 상호의존성이 있는 경제 주체들이 상호작용하는 상황 게임에 참여하는 각 경제주체의 보수 ( 후생, 효용, 이윤 등 ) 는 그 자신의 행동뿐만 아니라 다른 주체의 행동에 의해서 결정. 또한 한 경제.
HRD 목표 HRD 전략 HRD 실행과제 HRD 실행계획 Human Centered Process/SystemDevelopment 체계적 육성과 지속적 관리를 통한 인적가치 극대화 소통과 신뢰 투명하고 공정한 인간중심 문화 HRD ERP 구축 성과 역량.
강의 SKILL-UP 과정 신 현 호. 2 교육 개요 Ⅰ Verbal, Document, Visual Presentation 성공적인 강의스킬 실현 - 학습심리 -HRD 개요 - 교수 설계 & 교안 작성법 지식 - 교수의 제기법 - 교수매체 활용 - 강의.
법질서 UCC 콘테스트 김민숙, 김지혜, 방주진, 최은선.
사회적 비용&외부효과 이별희 최미니.
사회자와 참여자의 역할과 책임 토론 사회자의 주된 역할 객관적인 입장에서 토론이 원만히 이루어지도록 공정하게 토론을 진행
Five star 교육과정 CS 지식 고객 응대태도 응대스킬 Five star
인간관계와 자기성장 14조 직장내 대인관계와 스트레스 김옥주 교수님.
제 12 장 직교배열표에 의한 실험계획(1).
SEOIL iBT 학생 버전/pbt와 ibt의 차이점/시험 시 주의사항/ 시험결과 안내 학부모 버전/ibt
제 3 장 유통 환경 1. 거시 환경 2. 소비자 변화.
CHAPTER 04 안테나 기초 Antenna Basics
분석적 사고 (Analytical Thinking)
6 시그마 실패기업, 무엇이 문제였나? 정택진 사장 ㈜네모파트너즈.
대인지각, 이해, 판단 인상형성 II. 귀인 III. 맥락과 사회적 판단.
Self Leadership Course
Ⅱ. 지구의 변동과 역사 1. 지구의 변동 2. 지구의 역사 3. 우리나라의 지질.
개인의 행동에 대한 MARS Model Role Perceptions Values Personality Perceptions
라포(Rapport)형성과 대화방법 삼육대학 이 혜 림.
C 등급 과 D 등급 : 부실징후 기업 / 구조조정 대상
이미지 포렌식 작성자: liberte97.
V. 인류의 건강과 과학 기술 Ⅴ-1. 식량자원 3. 식품 안전성.
제4장 효용과 소비자선택 제1절 효용과 소비자선택 1.총효용과 한계효용 2.효용극대화 제2절 수요곡선 1.수요곡선의 도출
제 10 장 의사결정이란 의사결정은 선택이다.
재무회계의 개념체계 재무회계의 목적 회계의 기본가정 회계정보의 질적 특성 재무제표의 구성요소 회계원칙(회계기준) 제약조건
고대 구로병원 IRB 전문간사 종양내과 오상철
제 15 장 직무설계 15.1 노동인력관리 목적 최대의 성과 만족스러운 성과 의사결정 직무설계 충원수준 선발 훈련과 경력개발
성이란 무엇인가? 대연중학교보건실.
외과병동에서 시행되는 Wound dressing시 처치/재료 입력 누락방지를 위한 개선활동
웹사이트 분석과 설계 (화면 설계) 학번: 성명: 박준석.
홍수추적 담당교수명 : 서 영 민 연 락 처 :
논문작성을 위한 연구모형 설정 양동훈.
산업 및 조직 심리학 제 10판 준거: 의사결정을 위한 기준 Chapter3.
제 3 장 준거: 의사결정을 위한 기준 Psychology Applied to Work®.
“강력한 설득의 도구” Presentation Smarteg.
기술보증기금.
제 5장 교수설계의 실제 - ASSURE 모델 적용
김정숙 (고려대학교 2014년) 국어국문학과 한국어학 석사 1기 이 드미뜨리
제10강 공무원 동기부여.
물리 현상의 원리 TIME MACHINE.
Stress와 적응 Stress의 원인 Stress의 주요 유형 Stress 평가 요인 Stress에 대한 반응
Chapter 3. 성격 및 사회성 발달.
바넘효과 [Barnum effect] 사람들이 보편적으로 가지고 있는 성격이나 심리적 특징을 자신만의 특성으로 여기는 심리적 경향. 19세기 말 곡예단에서 사람들의 성격과 특징 등을 알아 내는 일을 하던 바넘(P.T. Barnum)에서 유래하였다. 1940년대 말 심리학자인.
주요 프로그램 고객 요청에 의거 품질/개발 분야 각 3개 과정으로 구분하여 교육 계획을 수립 하였으며,
자료원 : 성신여자대학교 경영학 박사학위 논문
홍수추적 담당교수명 : 서 영 민 연 락 처 :
네이버 CCL 도입 현황 및 계획 서비스정책센터 최인혁.
McKinsey 7S MODEL McKinsey 의 7S Model 은
음악 수업 & 수업 지도안.
햄버거가 만들어내는 사회·생태적 문제는?.
제 11 장 독점 PowerPoint® Slides by Can Erbil
제10장 성과 관리 및 평가 제3부 교육훈련 및 개발.
【한국문화콘텐츠진흥원】
(Adjustment to New Pressures) (New Self-Expectations)
비교분석 보고서 Template 2015.
제1장 행동수정 이론의 특징.
(1)직무수행평가시의 판단오류에 대하여 설명해보세요.
교수적 사정 지난주에 배운 내용을 간략하게 복습하도록 하겠습니다..
Ch 07. 조사 도구 개발 조사 도구 개발 과정 조사주제 •가설 정의 개념화•조작화 척도 질문지 구성-원칙과 양식
교육 교육목적: Why ? 교육내용: What ? 교육방법: How ?.
【기술보증기금】.
제2장 인간중심치료.
Part 7 호텔 식음료 직원의 인적관리 Ch 01 호텔 식음료의 인사관리 Ch 02 호텔 식음료부서의 교육훈련.
이 은 Tyler 교육과정 개발 모형 이 은
안전의 이해.
2013년도 혁신적 인적자원관리 - 인적자원관리에서 해답을 찾아라 - 제 5장 인사고과(근무평가)
Presentation transcript:

제 7 장 직무수행관리 Psychology Applied to Work®

학습 목표 직무수행관리의 개념을 이해한다. 직무수행관리 절차를 기술한다. 직무수행관리 시스템의 여섯 가지 목적들을 기술한다. 법적으로 방어 가능한 직무수행평가 체계의 특징을 안다. 주요 평정오류와 편파를 이해한다. 절대적 그리고 상대적인 평정 시스템의 다양한 유형을 안다. 평가자 교육의 목적을 설명한다. 평가자 동기의 기초를 이해한다. 동료평가, 자기평가, 360도 피드백을 이해한다. 직무수행관리에서의 피드백 제공, 추구, 반응의 역할을 기술한다. 직무수행관리 시스템의 다양한 반응에 대한 이론적 근거를 설명한다. Psychology Applied to Work®

개관 직무수행관리 vs. 직무수행평가 지속적인 과정 vs. 일회성 행사 일치(alignment)의 중요성 (조직의 목표와 종업원들의 목표의 일치) Psychology Applied to Work®

직무수행관리 절차 Psychology Applied to Work®

직무수행관리 시스템의 목적 여섯 가지 목적 분리된 역할(split roles)의 문제 전략적 목적 행정적 목적 의사소통 목적 개발 목적 조직 유지 목적 문서화 목적 분리된 역할(split roles)의 문제 Psychology Applied to Work®

직무수행평가와 법률 소송이 발생하는 이유 법적으로 정당한 수행평가를 위한 내용과 절차에 관한 권고사항(표 7-2, 표 7-3) 고용주가 수행평가를 정기적으로 실시하지 않아서 종업원의 명예를 훼손하는 근거 없는 악의적인 수행정보를 유포해서 특정 종업원에 대하여 근거 없이 호의적인 수행정보를 유출해서 다른 종업원들이 피해를 봐서 법적으로 정당한 수행평가를 위한 내용과 절차에 관한 권고사항(표 7-2, 표 7-3) Psychology Applied to Work®

평정오류와 편파 순서 위치 오류 대비 효과 후광 오류 초두 효과 vs. 최신 효과 다른 사람 vs. 사전에 정한 기준과 비교 후광(halo) 오류 vs. 미운털(horn) 오류 Psychology Applied to Work®

평정오류와 편파 관대화 오류 중앙집중 오류 평정오류가 없다고 해서 반드시 평정이 정확하게 이루어졌다고 말할 수는 없다. 정적 관대화 vs. 부적 관대화(엄격화) 중앙집중 오류 극단적인 평가를 꺼리는 경향성 평정오류가 없다고 해서 반드시 평정이 정확하게 이루어졌다고 말할 수는 없다. Psychology Applied to Work®

평정 척도 도식적 평정척도: 5-7점 척도 Psychology Applied to Work®

평정 척도 종업원 비교법 순위법 짝비교법 강제 배분법 수행이 제일 높은 사람~ 제일 낮은 사람 각 종업원들을 모든 다른 사람과 짝을 이뤄 비교하는 방법 평가대상이 비교적 적을 때 가장 적합 강제 배분법 5~7개 범주/등급 (정상분포 가정) 종업원들을 모든 범주에 걸쳐 골고루 배분 평가대상이 많을 때 가장 유용 최하 등급 축출법(top-grading) = 등급을 매겨 내쫓기(rank and yank) Psychology Applied to Work®

평정 척도 Psychology Applied to Work®

평정 척도 행동체크리스트와 척도 중대사건 행동기준 평정척도(BARS) 좋거나 나쁜 직무수행을 초래하는 행동을 기록 보통 수량화 하지 않음 행동기준 평정척도(BARS) 중대사건법과 평정척도법을 혼합 Psychology Applied to Work®

평가자 교육 평가자 오류 교육 참조 틀(Frame-of-reference) 교육 평가 오류를 덜 범하도록 교육 오류를 줄인다고 평정의 정확성이 높아지지는 않음 참조 틀(Frame-of-reference) 교육 최근 각광받는 평정 정확성을 높이기 위한 교육 평가자들이 판단할 때 무엇을 봐야 하는지 알려주고 동일한 기준을 제공 Psychology Applied to Work®

평가자 동기 조직 내 다양한 요인이 평가자들의 부정확한 평정을 야기함 의도적인 평가 왜곡 정확하게 평가하고자 하는 의지의 결여 vs. 정확하게 평가하는 능력의 결여 의도적인 평가 왜곡 과대/과소 평가하는 수많은 이유가 존재 “정략적 평가” 정확한 평정이 이루어질 가능성을 높이는 환경 조건이 존재 Psychology Applied to Work®

동료평가 동료평가 세가지 유형의 동료평가: 친구관계에 의한 동료평가의 왜곡 개발 목적에 더 적합 (vs. 행정적 목적) 동료 지명 동료 평정 동료 순위 친구관계에 의한 동료평가의 왜곡 개발 목적에 더 적합 (vs. 행정적 목적) Psychology Applied to Work®

자기평가 자기 평가 사람들은 자신의 강점과 약점을 잘 이해하지 못하고 있는 실정 정적 관대화 현상이 발생함 후광오류는 적게 발생함 Psychology Applied to Work®

360도 피드백 두 가지 중요한 기본 가정에 기초: 다양한 평가자들로부터의 평가의 불일치: 자기 자신과 타인의 관점 간의 차이를 인식함으로써 자기인식을 향상시킴 향상된 자기인식은 수행향상에 기여할 것임 다양한 평가자들로부터의 평가의 불일치: 오류 혹은 잠재적으로 가치 있는 정보? 불일치는 평가자들 간 및 평가자 내(across and within raters) 모두에서 발생함 평가자 편파가 많이 발생함 개발 목적이냐 행정적 목적이냐에 따라 360도 피드백의 설계와 실시가 달라져야 함 Psychology Applied to Work®

직무수행관리 맥락에서의 피드백 피드백 제공 피드백 추구 직무수행관리 절차에서 필수적 요소이나, 상사들은 꺼리는 활동 1/3은 수행을 올리기 보다는 떨어트림 피드백 추구 다른 사람들로부터 피드백을 추구하는 세 가지 동기 1. 도구적 동기 (자신의 수행을 개선) 2. 자아-기반 동기 (자신에 대한 관점을 방어 or 강화) 3. 이미지-기반 동기 (자신을 다른 사람들에게 보다 더 잘 보이기 위해) Psychology Applied to Work®

직무수행관리 맥락에서의 피드백 피드백에 대한 반응 부정적인 피드백이 그들의 통제범위 내에 있다고 믿으면 수행 개선 가능성이 높음 정확한 수행평가 시스템에서 나온 피드백이라고 믿으면 수용가능성이 높음 낮은 기술을 보유한 사람들은 수행에서의 결함에 대해 명확한 피드백을 제공했을 때 피드백을 폄하하거나 무시하는 경향이 높음 Psychology Applied to Work®

직무수행관리 시스템에 대한 반응 직무수행평가에 대한 반감이 극심해서 사람들은 조직에서 직무수행평가를 폐지하거나 과감한 개혁을 요구 직무수행평가에 대한 반응: 직무수행평가에 대한 지각된 정확성 혹은 일치도 직무수행평가 이후의 종업원 동기 직무수행평가에 대한 공정성 지각 직무수행평가에 대한 만족도 직무수행평가의 지각된 효용성(혹은 유용성) Psychology Applied to Work®

직무수행관리 시스템에 대한 반응 종업원들의 평가 공정성 지각에 영향을 미치는 일곱 가지 요인 평가에 관해 종업원들이 말할 수 있는 기회 제공 양방적 의사소통 평가결과에 대해 반박할 수 있는 기회 제공 피평가자의 작업에 대해 평가자가 잘 알고 있어야 함. 수행기준을 일관성 있게 적용함. 실제 수행에 기초하여 평정함. 평정에 기초하여 급여나 승진에 대한 결정을 내림. 상사는 종업원들에게 신뢰할 만하다고 지각되어야 함 Psychology Applied to Work®