제4장 노동조합 론 제1절 노동조합의 개념과 기능

1. 노동조합의 개념 가. 노동조합 (2) 자주적으로 단결하여 (3) 근로조건의 유지․개선 (1) 근로자가 주체가 되어 (2) 자주적으로 단결하여 (3) 근로조건의 유지․개선 (4) 근로자의 경제적․사회적 지위향상을 도모하기 위한 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합체

나. 노동조합 조직에 포함사항 (1) 근로자가 개별적/단독적 고용관계에서 오는 사용자와의 불리한 지위를 극복 /개선 (2) 독립된 근로자간 조직화를 통해 사용자와의 고용계약 시 유리한 지위 획득 (3) 근로자의 경제적/사회적 지위를 향상시키기 위해 설립한 자주적인 집단조직체

(1) 사용자/그를 대표하는 자 의 참여를 허용하는 경우 다. 노동조합으로 보지 않는 경우 (1) 사용자/그를 대표하는 자 의 참여를 허용하는 경우 * 사용자를 대표하는 자는 누구인가? (2) 경비의 主된 부분을 사용자로부터 원조받는 경우 * 얼마까지 원조받으면 괜찮은가? * 전임자에게 지급하는 임금은 원조인가? (3) 공제/수양/복리사업만을 목적으로 하는 경우 * 노조는 복지사업을 자체적으로 해도 되는가? (4) 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우 (5) 정치활동을 목적으로 하는 경우 * 최근 한노총의 정당과의 연합은 타당한가 ? * 노조원의 의원출마는 가능한가?

라. 노동조합의 가입 방법 ⑴ 기본적 가입 방법 가입하지 않았거나 관계없이 고용 (가) 오픈 숍 : 조합에 가입했거나 가입하지 않았거나 관계없이 고용 (나) 유니온 숍 : 일단 고용된 근로자는 일정 기간 조합원이 되어야 함 (다) 클로즈 숍 : 고용조건이 반드시 노동조합원을 전제로 하는 제도

* 조합비를 기업에서 일괄 공제하는 것은 타당한가? ⑵ 변형적 가입 방법 (가) 에이젼시 숍(대리기관 숍 제도) : 단체교섭 성공하면 모든 종업원이 혜택을 받으므로 전원 조합비를 납부 (나) 프레퍼렌셜 숍 : 채용 시 노동조합원에 우선을 두는 제도 * 어느 수준까지 우선해 채용해야 할까? (다) 메인타넌스 멤버십 숍(조합원 유지 숍) : 조합에 가입되면 일정기간 동안 조합원으로서 잔류해야 하는 제도 * 어느 정도 잔류하는 것이 타당한가? (라) 체크 오프 시스템 - 조합비를 급여에서 일괄 공제해 조합에 납부하는 제도 - 세계 각국 : 임금의 0.8/100 - 2/100 징수 * 조합비 공제비율은 적당한 것인가? * 조합비를 기업에서 일괄 공제하는 것은 타당한가?

(3) 조합주의 (가) 1919년 무솔리니와 파시스트들은 각 계급이 조화롭게 경제적 생산에 참여하게 해주는 유용한 사회조직 형태로 조합주의를 채택해 중도 좌익과 우익을 희생시켜 자신들이 주장하는 민족주의를 강화 (나) 1922년 고용주와 고용인이 연합조합 구성 후 2개 조합에서 체결한 협약을 통해 모든 노동자들과 고용주 상호 규제 (다) 1926년 최종적 권한은 정부의 협동조합부 보유 (라) 1934년 총 22개 조합이 혼합 신디케이트를 구성, - 노동협약의 조정 및 이해관계 증진에 대한 책임 부여 - 각 조합 상부에 고용주와 고용인들이 동등한 대표권을 갖는 위원회 설치 (마) 1936년 823명(파시스트 당 : 66명, 나머지는 22개 조합대표) 의 조합위원회가 하원을 대신 국가 최고입법기구 소집, (바) 제2차 세계대전 발발로 제도 폐지

(4) 노동조합주의 원칙 (가) 자유로운 단결의 원칙 : 근로자는 개인의 자유의사에 따라 자유롭게 노동조합을 결성하거나 가입 가능 * 우리나라는 자유로이 결성하고 가입할 수 있나? (나) 자유 • 대등한 단체교섭의 원칙 * 우리나라 노사는 대등한 가운데 교섭하나? (다) 자유로운 쟁의행위의 원칙 : 단체교섭이 노사간의 의견불일치로 단체협약이 체결되지 않았을 때 노조는 단결하여 집단적으로 쟁의행위 할 자유 보장 * 우리나라는 자유로이 쟁의행위를 할 수 있나?

(5) 노사협력 전제조건 * 이데올로기상 대립은 근절되었나? * 노사협력의 전제조건은 타당한 내용인가? 1. 기업은 강한 노조를 경영자산으로 간주 2. 노조는 조합원의 복지가 기업의 성공에 달려있음을 인식 3. 노조는 강하고 책임감이 있으며 민주적이어야 한다 4. 기업은 노조의 내부운영에 개입하지 않아야 하며, 근로자의 노조에 대한 충성을 약화시켜서는 않 된다 5. 상대방을 신뢰하고 존중해야 하며, 공존 불가능한 이데올로기상의 대립이 없어야 한다 * 이데올로기상 대립은 근절되었나? 6. 문제해결을 위해 법률적 방법(소송 등)을 택하지 않아야 한다 7. 추상적인 원리원칙을 따지기 보다 매일매일의 구체적 문제해결에 더 많은 시간을 투입한다 8. 노사협의와 정보공유를 활성화시킨다 9. 고충은 즉시 해결한다 * 노사협력의 전제조건은 타당한 내용인가?

2. 경영자의 노동조합 반대론 가. 경영자는 노동조합을 부정하거나 노동운동을 인정하지 않으려는 경향 나. 경영에 대한 의사결정은 경영자의 특권인데 노동조합이 방해하고 있으며 경제발전은 인적자원을 최대한 활용 시에만 가능한데 노조가 이를 방해하고 있으며 양호한 복지조건에도 노조는 직무안전 / 공평성 / 민주성만 주장하고 있다고 믿고 있음

다. 노동조합을 반대하는 이유 ⑵ 말썽꾸러기 : 경영권 도전, 경영의 효율성과 신축성 제약, ⑴ 국외자론 : 기업과 상관없는 조직이 기업문제를 간섭(인간소외) ⑵ 말썽꾸러기 : 경영권 도전, 경영의 효율성과 신축성 제약, 무리한 요구, 파업 등으로 작업 방해 ⑶ 충성심 감퇴 : 생산성 향상은 조직에 대한 충성심에서 오는데 노조가 이 충성심을 노동조합 쪽으로 유도 ⑷ 악평 : 노조간부의 비행, 무책임한 파업, 무리한 요구 등 악평 / 비난 ⑸ 가치관 차이 : 사용자는 능률과 개인주의를 선호, 노동자는 안정성과 민주성 중요시 * 사용자가 노조를 반대하는 이유는 타당한 것인가?

장점 단점 표 4-1 무 노조 경영의 장/단점 ① 경영자의 의도대로 의사결정을 하고 전략을 추진할 수 있다. ② 신속한 의사결정에 의하여 경쟁력을 강화할 수 있다. ③ 때로는 경영성과 위주로 경영할 수 있다. ④ 성과주의이기 때문에 많은 투자자를 유치할 수 있다. 단점 ① 반대세력이 없으므로 경영자의 독선과 오만을 초래하기 쉽다. ② 분배의 공정성을 저해하기 쉽다. ③ 경영민주화에 역행하기 쉽다.

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3. 노동조합의 기능 가. 경제적 기능 나. 공제적 기능 : 근로자들이 질병, 재해, 노령, 실업, 사망 (1) 목적 : 근로자의 경제적․사회적 지위 향상 (2) 가장 중요한 기능으로 단체교섭/경영참가/노동쟁의 활동을 통해 근로자들의 경제적 지위를 향상 나. 공제적 기능 : 근로자들이 질병, 재해, 노령, 실업, 사망 등으로 노동력의 일시적 또는 영구적 상실에 대비, 조합이 기금을 설치해 상호 공제적인 활동을 실시 예) 병원, 진료소 설립, 주택공급사업, 오락실 운영, 휴양소, 소비조합 / 장학제도 / 퇴직위로금 등의 복지활동 다. 정치/사회적 기능 : 경제적 기능/공제적 기능 외 노동관계법 입법, 각종 세제나 물가정책, 사회보험 등 사회정책에 영향을 주어 근로자의 생활안정을 위한 활동 실시 * 노조는 현재 제 기능을 수행하고 있는가?

정치판 흔드는 한 노총(동아일보) * 노조의 정치활동은 어느 수준까지 인정해야 하나? 1. 김문호 민주통합당 최고위원(한노총 금융노조위원장) 가. 민주통합당 최고위원회에서 외환은행 매각철회 나. 농협의 신용/경제사업 분리 저지 주장 2. 2012년 예산안도 한노총의 반대로 민주통합당이 불참한 가운데 한나라당 단독 처리 3. 2007년 대선, 한나라당 후보를 지지 18대 국회이원 다수 배출 4. 반응 : 노동자의 권익보호라는 순기능보다 특정 이익집단 대변, 철새정치꾼, 집단이기주의로 민주주의 정신 훼손 비난 5. 결과 : 4월 총선과 12월 대선에서 한노총의 막대한 영향력을 의식한 정치인들의 애정공세로 이어짐 * 노조의 정치활동은 어느 수준까지 인정해야 하나?

순기능 역기능 ① 노사협력이 되면 경영민주화와 근로조건의 개선 또는 경제적 지위를 향상할 수 있다. 표 4-2 노동조합의 순기능과 역기능 순기능 ① 노사협력이 되면 경영민주화와 근로조건의 개선 또는 경제적 지위를 향상할 수 있다. ② 종업원의 경제적 지위의 향상과 근로조건의 개선은 국가 및 사회발전에 기여할 수 있다. 역기능 ① 노조의 경영참가는 경영권의 침해가 된다. ② 노조는 의사결정 능력 및 경영능력이 없다. ③ 경영자는 경영책임이 있으나, 노조는 경영책임이 없다.

제2절 노동조합의 유형

장점 단점 1. 기본적 노동조합의 유형 ① 동일한 직종에 종사하기 때문에 단체교섭사항과 그 내용이 명확하다. 가. 직종별 노동조합 : 동일한 직종 또는 직업 종사 근로자(양복공, 인쇄공, 건축공, 양화공 등 숙련공위주 ) 장점 ① 동일한 직종에 종사하기 때문에 단체교섭사항과 그 내용이 명확하다. ② 같은 직종으로서 동료의식이 강하여 단결력이 강하다. ③ 직장단위 조직이 아니므로 실업자라도 조합에 가입이 가능하다. 단점 ① 지나친 배타성과 독점성으로 전체근로자의 분열을 초래할 수 있다. ② 근로자의 경제적․사회적 지위의 향상을 위해서는 적합치 않다. ③ 기업을 초월한 조직이기 때문에 자주성에는 좋으나, 사용자와의 관계가 미약

장점 단점 ① 직종․기업을 초월하여 거대한 조직을 하여 큰 단결력을 가질 수 있다. 나. 산업별 노동조합 : 동일한 산업 종사 근로자 (섬유, 철강, 운수, 자동차, 금융 등 미숙련공 위주로 결속) 장점 ① 직종․기업을 초월하여 거대한 조직을 하여 큰 단결력을 가질 수 있다. ② 자본집중화에 대비하여 전산업에 통일된 교섭력을 가질 수 있다. 단점 ① 산업별 내에 직종 간 이해대립과 반목이 나타날 수 있다. ② 개별기업과는 무관한 경우가 많다. ③ 조직이 규모만 크고 결속력이 없으면 강력한 힘을 발휘할 수 없다.

장점 단점 ① 조합원이 모두 기업 내 근로자들이기 때문에 근로조건을 일률적으로 결정할 수 있다. 다. 기업별 노동조합 : 동일한 기업 종사근로자 (일본노조형태, 한국은 기업별노조에서 산업별 노조로 전환) 장점 ① 조합원이 모두 기업 내 근로자들이기 때문에 근로조건을 일률적으로 결정할 수 있다. ② 노조가 회사사정에 정통하고 있어 무리한 요구로 인한 노사분규가 적다. ③ 사용자와 관계가 밀접하기 때문에 공동의식으로 노사협조를 증진한다. 단점 ① 기업 내 직종 간의 구체적인 요구사항을 공평하게 처리하기 어렵다. ② 따라서 직종 간 반목과 대립이 초래될 수 있다. ③ 조합원이 사용자와 종속관계에 있으므로 어용화 되기 쉽다.

라. 일반노동조합 → 직종이나 산업 또는 숙련에 관계없이 전 산업이나 전 직종에 걸쳐 모든 근로자가 조직하는 형태 (종전의 연합노동조합) * 문제점 (1) 조합원이 유동적이고 교육훈련을 거치지 않은 미숙련자들을 결속해야 하는데 지도계층이 미약해 관료주의화 경향 -> 조합민주주의 희박해 짐 (2) 양적 팽창으로 단결력 미약 -> 단체교섭기능이 허약해 짐 (3) 임금, 근로조건 등 경제적/물질적 중요한 이슈에 대한 단체교섭 역할 수행 제한

2. 조합방식에 의한 유형 * 양대 조직은 설립목적대로 운영되고 있는가? 가. 단일조직(단일조합) (1) 근로자가 개인가입의 형식을 취하는 조합으로 지회 또는 분회 등 하부기구를 갖는 조직형태 (2) 우리나라의 산업별 조합은 대개 개인자격으로 가입하고 기업별 지부나 분회로 운영되므로 단일조직 나. 연합체조직 (1) 노조가 단체로서 자격을 가지고 구성원이 되는 조직형태 (2) 이 연합체조직은 개인가입 불인정 통상 단위조합이 구성원으로 가입 (3) 한국노동조합총연맹(한노총) :정부가 공식적 인정 민주노동조합총연맹(민노총) : 자생적으로 조직 * 양대 조직은 설립목적대로 운영되고 있는가?

한 노총(이용득)과 민 노총(김영훈) 공동시국선언 (2011. 4. 25) 한 노총(이용득)과 민 노총(김영훈) 공동시국선언 (2011. 4. 25) 1. 양대 노총 대 정부투쟁 손잡아 가. 대통령 사과와 고용노동부 장관 등 내각 사퇴 * 사과와 장관 사태가 없었는데 어떻게 대응했나? 나. 근로시간면제(타임오프)시행 다. 복수노조 협상창구 단일화 취소 등 노조법 전면 재 개정 라. 친 서민 정책 즉각 실시 마. 비 정규직 차별중단 등 촉구 * 비 정규직 차별의 원인제공은 어디에 있나?

2. 정부가 이를 수용하지 않으면 시민단체/정치세력과 4.27 재 보선에서 반노동자 정당을 심판하는 등 총력투쟁 예고 * 2009년 12월 노조법 개정을 앞두고 한노총이 노/사/정 합의에 단독 서명으로 독자적 노선 유지 3. 박재완 고용노동부 장관 가. 대기업 노조의 이해관계를 옹호 그 부담을 중소기업, 영세기업, 하청기업 근로자에게 전가하는 무책임한 자세라 비난 나. 다수의 현장 근로자의 호응을 얻지 못할 것이라며 수용불가 입장표명 * 결과는 어떻게 되었나?

3. 복수노조와 노-노 갈등시대 가. 복수노조시대 복수노조허용, 사용자는 어느 노조와 단체협약 및 임금협상을 해야 하는지 고민 가. 복수노조시대 ⑴ 복수노조 교섭창구 단일화 : 2010년부터 기업 내 복수노조허용, 사용자는 어느 노조와 단체협약 및 임금협상을 해야 하는지 고민 ⑵ 고용시장과 노사관계 전망 (3) 노-노 갈등시대 - 노-사간, 노-노간 상호불신에 대한 책임도 사용자 몫 - 복수노조로 노-노 갈등 표면화

제3절 노동조합의 자격

1. 노동조합 자격/요건 가. 노동조합 자격 : 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 4호 나. 노동조합의 실질적 요건 (1) 적극적 요건 : 근로자가 주체가 되어 자주적으로 조직 주체 : 사용자나 다른 어떤 단체로부터 독립성 유지 자주적 : 근로자 스스로 의사결정을 하고 조직을 운영 (2) 결격요건 ① 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우. ② 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조 받는 경우. ③ 공제․수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우. ④ 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우. ⑤ 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우.

다. 노동조합의 법적요건 제5조(노동조합 조직/가입) ‘근로자는 자유로이 노동조합을 조직 및 가입 가능. 공무원/교원에 대해서는 별도 법률 (2) 제6조(법인의 취득) ① 노동조합은 법인으로 등록 가능 ② 법인으로 등록 시는 대통령령이 정하는 바에 의해 등기 ③ 법인 노동조합은 이 법 외에 민법 중 사단법인 규정 적용. (3) 제7조(노동조합 보호요건) ① 이 법에 의하여 설립된 노동조합이 아니면 노동위원회에 노동쟁의 조정 및 부당노동행위의 구제신청 불가 ② 이 법에 의해 설립된 노동조합만 노동조합 명칭 사용 가능 (4) 제8조(조세 면제) 노동조합에 대해 조세 부과하지 못함 (5) 제9조(차별대우 금지) 노조원은 인종․종교․성별․정당 또는 신분에 의한 차별대우를 받지 않음

라. 노동조합의 설립 시 제출내용 2. 주된 사무소의 소재지 3. 조합원 수 4. 임원의 성명과 주소 1. 명칭 2. 주된 사무소의 소재지 3. 조합원 수 4. 임원의 성명과 주소 5. 소속된 연합체가 있는 경우에는 그 명칭 6. 연합체인 노동조합에 있어서는 그 구성 노동단체의 명칭, 조합원 수, 주된 사무소의 소재지 및 임원의 성명과 주소 등

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제4절 노동조합의 관리

1. 노동조합의 기구운영 가. 서류비치 : 조합 설립일 30일 이내 주 사무소에 비치 1. 조합원명부 2. 규약 3. 임원의 성명․주소록 4. 회의록 5. 재정에 관한 장부와 서류 나. 총회와 임시총회 : 매년 1회 이상 총회 개최

1. 노동조합의 기구운영 다. 총회의 의결사항 1. 규약의 제정과 변경에 관한 사항 2. 임원의 선거와 해임에 관한 사항 3. 단체협약에 관한 사항, 4. 예산/결산에 관한 사항 5. 기금의 설치/관리 또는 처분에 관한 사항 6. 연합체의 설립/가입 또는 탈퇴에 관한 사항 7. 합병/분할 또는 해산에 관한 사항 8. 조직형태의 변경에 관한 사항 9. 기타 중요한 사항 라. 대의원회 : 총회를 대신 할 대의원회 설치 가능 마. 임원의 선거 : 총회 결의사항, 직접/비밀/무기명 투표, 임기 3년 초과 금지

2. 운영관리 및 권리와 의무 가. 조합의 운영관리 → 6개월에 1회 회계감사 실시, 회계연도마다 결산결과와 운영사항을 공표, 재정운영은 주로 정기조합비의 수익에 의존 나. 조합원의 권리․의무 → 조합원은 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무 동시 보유 조합비를 납부하지 않은 조합원의 권리 제한 가능

3. 노동조합 전임자 * 노조 전임자는 몇%가 적당할까? * 노조 전임자에게 급여를 지불하는 것은 타당한가? 가. 정의 : 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우 근로를 제공하지 않고 노동조합의 업무에만 종사하는 근로자 나. 급여 : 무노동 무임금 원칙 하 급여 수납 불가 조합비에 의한 활동비 지급 가능 * 노조 전임자는 몇%가 적당할까? * 노조 전임자에게 급여를 지불하는 것은 타당한가?

4. 노동조합의 해산 - 규약에서 정한 해산사유가 발생한 경우 나. 신고 : 해산일로부터 15일 이내에 행정관청에 신고 가. 해산사유 - 규약에서 정한 해산사유가 발생한 경우 - 합병 또는 분할로 소멸한 경우 - 총회 또는 대의원회의 해산결의가 있는 경우 - 임원이 없고, 조합활동을 1년 이상 하지 않아 행정관청이 노동위원회의 의결을 얻은 경우 나. 신고 : 해산일로부터 15일 이내에 행정관청에 신고

제5절 장수기업의 조건(노사관계를 중심으로) 글로벌 장수기업(60년 이상 장수하며 업계 최고) 가. 핵심가치 : 직원존중 - 듀폰 CEO 할러데이 : 직원을 존중하는데 충실하면 언젠가는 보람되고 수익도 얻을 것이라 강조 - P&G 의 CEO 듀프리 : 누가 우리의 돈, 건물, 브랜드를 남겨놓고 직원들을 데리고 떠난다면 우리는 망할 것이나 모든 것을 가지고 가더라도 직원들을 남겨둔다면 우리는 10년 안에 일어설 것이라 강조

- 도요타 창업자 : 직원을 해고하지 않는 것이 경영자의 나. 직원존중의 핵심가치를 인사전략 반영 - 도요타 창업자 : 직원을 해고하지 않는 것이 경영자의 도리라며 고용안정을 최우선 과제로 천명 - P&G : 1880년 직원에 대한 신뢰로 주5일 근무제 1887년 근로자 이익배분제 도입, 스톡옵션제 실시 - HP : 좋은 환경을 제공하면 모두가 최고의 결과와 창조적인 일을 하기 위해 노력한다며 1960년 자율목표관리제도 운영

- 듀폰 : 기업 비젼 달성에 적합한 인재상을 다. 직원육성 프로그램을 체계적으로 운영 만들기 위해 5년마다 개인 직무 및 역량을 갱신(직무명세서 와 직무기술서) - 코닝 : 신입사원 오리엔테이션을 통해 직무 및 회사생활에 도움을 받을 수 있도록 지식/인적 네트워크 구축 지원

- HP : 1970년 경기침체로 인력감축이 라. 경쟁력 우선의 노사관계 위기상황에서 노사협력의 진가 발휘 불가피했으나 인원감축대신 업무시간을 2주당 10일 근무에서 9일로 단축과 함께 급여 삭감으로 위기극복 - 코닝 : 1982년 대규모 적자 발생시 노조가 적극적인 파트너로 동참해 노사 모두 직원역량 개발을 촉진

라. 경쟁력 우선의 노사관계 - 도요타 : 생산성 향상과 국제경쟁력 강화가 (2) 생산성 향상이 최우선 과제임을 노사 모두 공감 - 도요타 : 생산성 향상과 국제경쟁력 강화가 고용안정 실현의 밑거름이라는 인식하 노사협력 성공사례를 발굴하고 전파 - 코닝 : 노사공동으로 자율작업팀을 도입해 불량률 66% 감소 (3) 당사자주의 파트너십 구축, 외부개입 철저히 배제 - 도요타(1950)/튜폰(1930) 독립노조를 통해 자율적 노사관계

마. 현장 완결형 조직관리 현장관리자 중심체제 구축(불만/문제점 현장해결) _ 도요타 : 직장선배가 회사 비젼과 방침 설명하며, 직원의 고충과 애로를 신속히 해결. 현장관리자 선발요건 강화, 조직관리평가 반영(10%)등을 통해 현장관리역량 지속 향상 - HP : 인사근무자는 현장을 지원키 위해 업무의 98%이상을 현장에서 수행하며, 모든 관리자는 구성원과 이야기를 현장에서 나누는 개방형 의사소통을 실천 (2) 현장관리자에 대한 교육을 집중적으로 강화 - 코닝의 현장관리자 교육 프로그램 0 제1단계 : 사내에서 경영자가 현장감독자의 역할 교육 0 제2단계 : 외부전문가 초청해 대인관계와 의사소통기술 교육 0 제3단계 : 년 1회 정도 사례중심으로 점검교육 실시 - HP : 자율성, 신뢰, 존중을 강조하는 교육 정기적 실시

바. 노사문제 예방시스템의 구비 - 도요타 : 비공식 모임 활성화 노사간 쌍방향 커뮤니케이션 활성화 - HP : 근로자의 아이디어, 의견,문제점을 자유롭게 최고경영층까지 전달하는 Open Door시스템 운영 (2) 고충처리시스템을 통해 노사문제를 사전 예방 - 토요타 : 노사갈등은 직원 개인에 대한 관리 부실에서 기인한다며 개인별 문제를 선결적으로 해결 - 듀폰 : 자녀나 부부문제, 재정문제, 우울증, 직무갈등 등 전문 카운슬러와 상담할 수 있는 상담프로그램 운영 (3) 근무환경 개선 및 의견수렴 주기적으로 실시 - 듀폰 : 매년 직원의견을 수렴하는 직원의견조사제도 시행 - 코닝/HP : 직원사기 측정 및 문제점 파악 설문조사 후 피드백

가. 국내장수기업은 정서관리에 치중하되 경영진 교체 시 변경 2. 국내외 장수기업의 노사관계 비교 가. 국내장수기업은 정서관리에 치중하되 경영진 교체 시 변경 글로벌 장수기업은 직원존중이란 핵심가치 속에 고충처리, 의사소통채널 등 노사 관계 제도화로 안정성과 지속성 보장 3. 노사관계 혁신을 위한 과제 가. 세미나에서 토의할 수 있게 준비 나. 글로벌 장수기업 벤치마킹 - 직원존중을 핵심가치로 0 경영자 방침에 좌우되는 직원존중을 핵심가치로 내제화 0 직원존중의 원칙을 일관되게 추진해 위기관리능력 향상 - 현장 완결형 시스템 제도화 - 경쟁력 우선협력을 상시화 - 다양성을 존중하는 노사문화로 확장 - 신뢰가 뒷받침되는 노사관계 구축

토의 1. 장수기업은 바람직한 것인가? 2. 장수기업은 노동자의 희생 때문인가? 3. 장수기업은 국가발전에 기여했는가? 4. 장수기업은 지역사회에 어떤 공헌을 했는가? 5. 장수기업은 기업가만 살찌게 했는가? 6. 장수기업의 혜택은 누가 받고 있는가? 7. 기타

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