목 차 제 1 부 인적자원관리의 기초 제 2 부 직무의 이해와 인적자원의 확보관리 제 3 부 성과관리와 보상관리 목 차 제 1 부 인적자원관리의 기초 제 1 장 인적자원관리의 의의 제 2 장 인적자원관리의 환경과 인사철학 제 2 부 직무의 이해와 인적자원의 확보관리 제 3 부 성과관리와 보상관리 제 4 부 인적자원의 개발관리 제 5 부 인적자원의 유지관리 제 6 부 글로벌 인적자원관리

제 1 장 인적자원관리의 의의 제 1 절 인적자원관리의 개념 제 2 절 인적자원관리의 중요성 제 3 절 인적자원관리의 발전과정 1. 산업혁명시대 2. 과학적 관리시대 3. 인간관계론 시대 4. 행동과학시대

대학 공부도 강의내용을 그대로 접수하기 보다는 企 業 組 織 Input-Transformation-Output 자 원 산 출 생산(변환) 대학 공부도 강의내용을 그대로 접수하기 보다는 스스로 변환시켜 新 산출물을 만들어 내야 한다

유기적인 상호관계(coordination) 조직의 특성 2인 이상 모임 공동의 목표(common goal) 분업(division of labor) 유기적인 상호관계(coordination) 일을 나누고 연결해 주는 권한체계) 스스로 발표/세미나 조를 편성해 개인보다는 조직이 더 알찬 산출물을 만들어 낸다는 경험을 해보자.

조직이 강한 이유 사례 1 : 군대(군인) / 개인 사례 2 : 조직 폭력배/ 개인 사례 3 : 대기업/ 중소기업

분업의 장점 숙련도와 작업속도 가속화 기술혁신(innovation) 생산시설 효과적 사용 시간 절약 / 번거로움 해소 적재적소 배치

경영활동이란? 재무관리/생산관리/사람관리

人事管理 = 사무직원관리 = 노무관리 + 노사관계관리 용어의 변천? 노동관리 = 생산관리 노무관리 = 노무자관리 = 생산관리+사무관리 人事管理 = 사무직원관리 = 노무관리 + 노사관계관리 人的資源管理 HRM Human Resources Management 인적자원의 조달, 개발, 유지/ 인적자원에 대한 동기부여 전략적 인적자원관리 SHRM = 인사 + 노사 + 전략 * 통합적이고 전략적인데 사용

인적자원 관리 정의 종업원을 선발/육성해 그들이 조직을 위해 자발적으로 최선을 다해 일하도록 만드는 것 조직과 개인의 목표를 달성하기 위해 조직이 필요로 하는 인력을 조달/유지/개발/활용하는 계획적이고 조직적인 관리활동의 체계 목표달성을 위한 다양한 인적자원 관리활동은 조직이 목표를 달성하는데 필요한 가치/능력/행위를 형성하는 기능을 수행 인적자원 관리 영역은 입사하면서부터 퇴직할 때까지 조직에서 발생하는 사람과 관련된 모든 의사결정과정.

인적 자원관리 내용 인적자원 조달 모집 . 면접 . 시험 . 선발 인적자원 개발 교육 . 훈련 . 승진 . 배치 . 전근 인적자원 유지 급여 . 복리후생시설 . 안전위생 . 커뮤니케이션 . 제안제도 동기부여 어떻게 보상할것인가의 인간행동 촉진

인적자원관리의 성격 인적자원 확보(procurement) 인적자원 활용(utilization) 인적자원 개발(development) 인적자원 보상(compensation) 인적자원 유지(maintenance) 조직의 인적자원을 관리하는 경영의 한 부분 또는 하위과정. 조직의 목표 달성을 위해 경영 각 계층에서 발휘되는 필수기능 조직의 목표달성은 인적자원/생산/마케팅/재무/회계 등 경영 각 분야의 공통된 목표 12

왜 인적 자원관리가 중요한가? 기업을 둘러싼 환경의 급속한 변화와 패러다임의 변화가 기업을 둘러싼 환경의 급속한 변화와 패러다임의 변화가 기업의 경영방식을 변화토록 압박하고 도전하고 있기 때문 예) 종업원을 단순한 투입요소로 보기보다는 자산의 관점, 투자의 대상, 경쟁력의 원천으로 보는 시각의 변화 필요 개인 : 직장은 다양한 사회적 활동 장소, 자기실현의 장(취업 이유) 삶의 질과 인생의 목적에 중요한 영향력 행사. 2. 따라서 오늘날의 인사관리는, ① 기업의 생산적 목적의 달성, ② 조직 내 이해관계의 조정, ③ 인간적 측면의 충실 등 3가지를 지주로 하여 이들을 효과적으로 관리하는 기술의 체계라고 할 수 있다. 즉, 오늘날의 인사관리는 인간노동력의 관리로서의 인력관리(人力管理:manpower management)에 그치는 것이 아닌, 인간을 전인적 존재(wholeman)로 이해하는 입장에서 인간으로서의 욕구를 충족시켜줌으로써 사기(morale) 또는 근로의욕을 드높여 그들 스스로가 창의력을 발휘하는 자발적 협동체제가 형성·유지되도록 하는 관리활동이다. 인사관리와 비슷한 용어로 노무관리가 있는데, 한국에서는 두 용어가 반드시 통일적으로 사용되는 것은 아니다. 록 하며, 그들이 인간으로서의 만족을 얻게 하려는 일련의 체계적인 관리활동. 기업(조직)의 능동적 구성요소인 인적 자원으로서의 종업원의 잠재능력을 최대한으로 발휘하게 하여 그들 스스로가 최대한의 성과를 달성하도 2. 기업 : 인력은 기업의 중요한 전략적/인적자원(채용이유) 효율적인 활용/유지/보상/개발은 기업성과와 기업생존에 직결 3. 사회 : 기업이 고객에게 양질의 재화나 서비스를 보다 유리한 조건으로 제공한다는 것은 사회복지 향상에 기여 13

2. 지식정보자원의 증대 (腦本主義 : 빌게이츠) 3. 무한개발 가능성(더 키우고 증대시켜 사용가능) 왜 중요한가? 1. 사람이 경영활동의 주체(人事가 萬事) 2. 지식정보자원의 증대 (腦本主義 : 빌게이츠) 3. 무한개발 가능성(더 키우고 증대시켜 사용가능) 4. 종업원의 인간적인 삶 → 사용자 / 기업의 이득 5. 환경대응능력(법/문화/관습/경제상황/시장형태)

63% 62% 38% 37% 인 적 자 원 의 중 요 성 증 대 ’92 ’10 물질적 자원에 의한 가치창출 인적자원에 <자료> Canadian Institute of Chartered Accountants 15

인적자원의 특이성 능동성 : 기계는 조작하는 대로 움직이지만 인적자원은 자극양상에 따라 달리 반응 2. 존엄성 : 기계는 불필요 시 매각 인적자원은 인격체라 마구 다룰 수 없음 3. 개발성 : 기계는 세월이 가면 감가상각 인적자원은 교육훈련결과에 따라 능력 향상 4. 소진성 : 기계는 사용하지 않으면 성능보전 노동력은 노동기간(20-60세)유한으로 사용여부와 상관없이 소진

능동성 1. 인적자원의 가장 특이 점은 능동적 성격을 지니고 있다는 것임. 인적자원에 의한 성과는 인적자원의 욕구와 동기, 태도와 행동, 만족감 여하에 따라 결정되고, 인적자원의 행동동기 와 만족감은 경영관리에 의해 조건화됨. 2. 인적자원의 능동성이 조직체 성과에 주는 영향은 정태적 환경보다도 동태적 환경에서 더욱 크게 나타나므로 현대 기업에서 인적자원의 능동적/적극적 성격은 더욱 중요. 17

개발가능성 자금이나 물질적 자원은 자체의 주어진 양과 질이 제한되어 있으므로 이들 자원의 확장과 개발이 불가능. 2. 인적자원은 자연적인 성장과 성숙은 물론, 오랜 기간 동안에 걸쳐서 개발될 수 있는 많은 잠재능력과 자질을 보유. 18

전략적 요소 조직의 성과는 인적 / 물적 /재무 / 정보/ 기술자원 등을 효과적이고 능률적으로 활용하는 데 달림. 2. 조직의 자원들을 효과적이고 능률적으로 활용하는 것은 바로 사람, 즉 인적자원이기 때문에 어떤 자원보다 전략적 중요성 강조 19

인적자원관리의 목적 경영목적은 효율적인 목표달성에 기여 , 인적자원관리의 성과는 이익/업적/생산성/비용/품질/결근률/이직률 등으로 나타남 종업원 각자의 욕구를 충족시켜줌으로써 기업의 협동적 의욕을 높이는 것으로 성과는 사기조사 등을 통해 측정 신체장애자 고용, 정실주의 배제, 성별·학력별 차별 폐지, 지역사회의 복지향상과 같은 사회적 책임과 연관 20

인적자원관리의 새로운 변화와 특징 1. 지식정보사회의 이행과 경력의 중요시 2. 조직과 개인의 변화와 조화 인적자원관리의 새로운 변화와 특징 1. 지식정보사회의 이행과 경력의 중요시 2. 조직과 개인의 변화와 조화 - 작은 것이 아름답다는 개념하 조직의 분권화/분사화 - 근로자도 다기능근로자, 지식근로자로 변신 3. 주관적 인간관과 삶의 일터 보람 - 소극적, 타율적->주체적, 자율적 인간관 4. 다기능 근로자와 전문적 기술 근로자의 조화와 혁신정보의 축적을 통한 조직 혁신 기여(고액연봉) 5. 여성인력 증가 / 고령화 사회로 변화 6. 산업평화적 노사관계 정립(어용/귀족/강경노조 변신) 7. 종업원 훈련과 경영자 개발, 노사공동체 의식 창출

인사관리자 조화 일치 경영자의 욕구 종업원의 욕구 인적자원관리의 원리 조정 조정 저렴한 임금 성실한 노동자 충성심 강한 종업원 인적자원관리의 원리 인사관리자 조화 일치 조정 조정 저렴한 임금 성실한 노동자 충성심 강한 종업원 정직한 종업원 노동이동률 최소 공정한 임금 고용의 안정 작업조건의 개선 승진기회의 공평성 종업원의 욕구 경영자의 욕구 상반

인적자원관리의 영역과 원리 <영역> <3대 원리> <인간성> <관계> 인사관리론 인간관계론 노사관계론 능률화의 원리 인간화의 원리 민주화의 원리 기능적 인간 사회적 인간 정치적 인간 수직적 관계 수평적 관계 개별적 차원 내면 · 집단 조직적 차원 집단 · <영역> <3대 원리> <인간성> <관계> <차원> 23

인적자원관리의 본질적 내용 인적자원 제 관계 대상 임무 · 성격 목적 원리 내용 종업원 관계 노동력 (종업원) 직장의 직능 상 협동관계 인사관리를 통한 인사 인적자원의 효율적 이용 능률화 ① 선발/채용 ② 배치 /승진 ③ 교육/훈련 ④ 인사평가 ⑤ 경력개발 ⑥ 임금관리 ⑦ 퇴직관리 인간관계 조직 및 사회 속의 인간 사회적 감정 · 의욕을 가진 인간의 상호관계 노동의욕의 만족 · 향상, 갈등 해소 인간화 원리 ⑧ 복지후생 ⑨ 의사소통 ⑩ 리더십 ⑪ 갈등 /동기부여 노사관계 노동자 (노조원) 노동조합 노동조건 등 경제적 대립 노사이해의 조정 (노사공동체 의식) 민주화 ⑫ 노사합의/쟁의 ⑬ 단체교섭 ⑭ 부당노동행위 ⑮ 경영참가 24

인적자원관리 기능 요원화 기능 훈련과 개발 기능 동기부여 기능 유지 기능

요원화 기능(staffing function) - 모집(recruiting)은 요원화의 첫 번째 단계 - 조직의 전략에 따라 인적자원 계획을 수립하고, 목표를 정하며, 직무 분석에 따라 직무 별 지원자의 기술과 지식, 능력을 정의 - 잠재력이 뛰어난 지원자를 최적임자 선발 - 적합한 직위와 직무를 부여, 조직목표달성을 기대 - 종업원의 능력을 개발할 수 있는 훈련과 개발. 훈련과 개발기능(training and development function) - 오리엔테이션 : 신규 종업원의 과업수행능력을 100% 달성 - 종업원훈련/개발, 경력/조직개발 .

동기부여기능(the motivation function) - 관련성 : 개인적/경영적/조직적 차원 - 대상 : 종업원, 경영자, 직무상황. - 연결성 : 종업원 보상과 과업수행능력 - 초점 : 보상과 복지활동에 적응할 수 있는 자율계획 - 최신의 기술/지식/능력/창의력 발휘, 높은 수준의 직무목표 달성. 유지기능(the maintenance function) - 설계 : 현재 직무수행능력보다 향상된 기술을 획득할 수 있도록. - 훈련 초점 : 현재 직무의 기술요건 - 종업원개발 : 현재직무보다 미래의 부가적인 능력을 요구. - 개인적 차원 : 작업 라이프사이클에서 종업원을 지원하는 경력개발프로그램 - 조직적 차원 : 조직 내 시스템 전반에 걸친 변화를 촉진하는 조직개발

이해관계자의 목표 사 회 사 원 회 사 만족 공헌 성과

효율적인 포트폴리오 ·人財 : 현재와 장래의 공헌,업적이 높음·人材 : 미래의 잠재력이 높음·人濟 : 현재의 공헌과 실적이 높음·人在 : 있으나 마나 한 종업원·人災(人罪) : 회사에 해를 끼치는 종업원

10분간 휴식

인적자원관리의 기준 1. 효율성과 공정성 가. 효율성 기준 나. 공정성 기준 다. 효율성과 공정성 공존 가. 효율성 기준 나. 공정성 기준 다. 효율성과 공정성 공존 2. 어디에 초점을 둘 것인가? 가. 제도인가? 사람인가? 나. 통제인가? 개발인가? - 전통적 모델 : 인건비는 비용, 최대한 활용 위해 철저한 감독과 통제 필요, X이론 - 인간관계 모델 : Y이론 근거,사기앙양, 인간관계 형성 사원의 의욕과 자긍심 고취) - 인적자원 모델 : 능력개발을 통해 자아의식 고취. 만족도 향상, 노동생산성 향상으로 기업가치 상승 다. 자산(이익실현)? 자본(교육/훈련통한 가치증식)?

1 2 맥그리거 의 X이론과 Y이론 X이론 Y이론 X이론 Y이론 인간본질과 관리전략에 관한 전통적 관점을 바탕 → 종래의 인간관 : 인습적, 경영성과 저조 X이론 1 Y이론 2 새 시대의 요청에 부합하며, 이상적인 인간성을 바탕 → 새로운 인간관 : 잠재적, 경영성과 향상 X이론 Y이론 일하기 싫어함 책임지기 싫어함 변화에 저항적 조절욕구에 무관심 영리하지 못함 사기극에 잘 넘어감 일을 즐기고, 자기만족의 근원 조직목적을 위한 자아욕구, 자기실현욕구 충족 보상보다는 자존심과 자기신용 중요 야심과 야망을 가지며 희생, 혁신, 창의를 갖음 창조성, 잠재력 최대 발휘 32 32

인적자원관리자 패러다임의 변화 ▷ 반응적 관리 → 선행적 관리 ▷ 일원관리 → 다원관리 ▷ 스탭 중심 → 라인 중심 ▷ 비용 중심 → 수익 중심 ▷ 연공 중심 → 능력 중심 ▷ 표준형 인재관 → 이질적 인재관 ▷ 개인 → 팀 별 성과급

인사 전문가의 역할 보조역할 → 주도자 역할 2. 중앙부서에서 일선 관리자에게 지원자 역할 3. 내/외부로부터 사원/주주에 대한 보호자역할 4. 모든 분야의 변화 담당자 역할

인사담당자의 새로운 역량 과거 : 일상적 인사업무의 이행자 미래 : 변화와 혁신의 주도자, 사업가적 경영마인드 경영자 = 인사전문가 Leadership 회계전문가, 마케팅전문가

요인 별 인적자원관리 내용 1. 조직전체 : 임금 / 승진정책 / 복리후생 2. 작업환경 : 감독자 스타일, 동료작업집단의 상호작용 3. 직무내용 : 직무 불만족 / 단순반복성, 정체성 4. 개인적 : 연령, 근속기간, 개인 특성

발 전 과 정 전통적 작업 경영 과학 인간 관계 행동 과학 인사 관리 기능 인적 자원 기능 37 기업의 전통적 작업 관계(firm's work)를 설명하기 위해 고안된 체계는 단 한 명의 경영자와 소수의 부하직원을 포함하여 작업에서 요구되는 작업 관계를 결정하는 것임. 경영 과학(management science) 연구의 초점은 업무를 정형화하고, 인간의 산출물을 적정화하는 것으로 때로는 업무를 지루하고 일상적인 것으로 만들기도 하였는데, 이는 일을 달성하는 최선의 방법을 찾는 것이었음. 경영 과학 호오손 실험(Hawthorne's Experiment)에 의하여 촉발된 인간 관계(human relations)에 대한 연구의 초점은 노동자에게로 옮겨짐. 노동자를 행복하게 함으로써 생산성(productivity)을 높이게 되는 것으로 이해하였으며, 노동자와 경영자 사이에 상호 인간적인 의사소통을 강조함. 인간 관계 행동 과학(behavioral science)의 발달을 통하여 연구의 초점은 전체로서의 조직 (organization)으로 옮겨짐. 조직의 행위, 조직 개발, 인적자원관리 등은 이 연구에 의하여 발전되었음. 행동 과학 인사 관리 기능 초기 조직이 비대해짐에 기인하여 종업원의 급료나 기록 유지 등을 처리해야 할 필요가 나타났으며, 정부의 규제가 증가됨에 기인하여 인사관리 부서는 법적 대응의 책임을 지게 됨. 최근에는, 현대기업은 경쟁력을 증대 시키는 가치(value)를 만들어내는 자원으로서 종업원에게로 연구의 초점이 옮겨갔는데, 최고 경영자들은 교육이 잘 되었고 동기 부여가 잘 된 종업원이 지속적으로 경쟁 우위를 창출할 수 있음에 주목함. 인적 자원 기능 37

이야기 2-1

인적자원관리 : 기업의 인적자원을 효율적으로 활용하기 위해 그 일을 계획하고 조직화하고 지휘하고 통제하는 활동 2만여 명 동시 생활, 연인원 10만 명, 20여 년 동안 피라미드를 건설 인사관리자나 경영자가 감독 관리 추정 또한 1.5톤 짜리 바위 250만개 제작하려면 8,800명소요 측량/채석/운반/제사/취사/응원하는 팀 운영 추정

인사관리 발 전 과 정 전제적 인사관리 친권적 인사관리 근대적 인사관리 현대적 인사관리

전제적 인사관리 1 2 3 시대적 특징 종업원의 가치 인사관리 시책 1. 값싼 대체 노동력 확보 용이 2. 종업원에 대한 보호대책 부재 3. 소유와 경영의 미분리 4. 노동조합 미 결성 종업원의 가치 2 1. 종업원 = 상품 2. 기계적, 생산도구적 존재 3. 지배종속 대상 인사관리 시책 3 1. 자본전제적 인사관리 운영 2. 사용자의 권위적, 전제적 리더십 3. 저임금과 장시간 노동 형성 41

공장노예 6~8세의 아이들이 공장에서 하루 16-17시간씩 (밀폐된 공장 : 13시간) 서서 일하며 빵 한 덩어리로 식사 해결 아이들은 영양실조로 피골이 상접 걸인처럼 누더기를 걸치고 신발도 없이 새벽 5시에 집을 나와 공장까지 진흙 길을 걸어 온다. 가족의 생계 때문에 부모들은 아이들의 학업을 중단시키고 공장으로 보낸다. (1800프랑스 한림원 보고서)

친권적 인사관리 1 2 3 시대적 특징 종업원의 가치 인사관리 시책 1. 종업원 보호대책 필요성 인식 2. 종업원은 사용자의 가족적 보호 3. 노동조합결성과 노동운동의 보급 종업원의 가치 2 1. 경영가족주의 이념에 입각한 가족적 보호 2. 친권적, 가부장적 보호의 필요적 존재 인사관리 시책 3 1. 친권적 인사관리/ 종업원 관리 2. 사용자의 친권적 온정적 리더십 행사 3. 종신고용과 연공주의 인사관리제도 보급실시 43

근대적 인사관리 1 2 3 시대적 특징 종업원의 가치 인사관리 시책 1. 기업규모 확대와 경영활동 복잡화 2. 경영관리 과학화와 종업원관리 합리화 3. 경영민주화와 노사관계 변화 종업원의 가치 2 1. 근로계약에 의한 경영과 노사관계 존재 2. 노사협력적/ 이해대립적 존재 인사관리 시책 3 1. 행동과학적 시스템 인사관리 실시 2. 사용자의 참가적 리더십 행사 3. 인재의 육성활동과 노동의 인간화 실현 44

협의적 관리 ㆍ 사원들의 능력 향상 ㆍ 복지향상 요구 ㆍ 노동시간의 제한 ㆍ 미성년자의 노동제한 ㆍ 노동자 의무교육 ㆍ 기업의 사회사업 등 18세의 오 웬

현대적 인사관리 1 2 3 시대적 특징 종업원의 가치 인사관리 시책 1. 산업구조의 고도화와 노동시장 변화 2. 종업원 처우개선과 인간성 존중 3. 인력의 전문화와 노사관계 안정화 종업원의 가치 2 1. 종업원 = 자기실현적 욕구 증대(일과 휴가의 일체성) 2. 다양한 능력개발과 인간성 실현 인사관리 시책 3 1. 글로벌 인사관리 도입과 체계화 2. 종업원의 다국적화 시책 요구 3. 민주적 리더십, 경영자의 리더십 형성 4. 노동운동의 전문화와 노사관계의 근대화 46

시대적 전개과정 제1기 인식기-과업지향주의 19세기 말~ 제1차 세계대전 이전 테일러(F.W. Taylor)의 과학적 관리법과 인사관리 필요성 인식 인사관리 중요성 인식 임금의 중요성 대두 권위적 관리 시대 노동의 종속화 경향 시간연구 동작연구 테일러(F.W. Taylor)의 과학적 관리법과 포드(H.L. Ford)의 동작시간관리로 경영학의 인사관리가 과학화, 기계화 및 자동화로 진전 – 학문적 체계화 47 47

합리성 중시 시대 ◆ 과학적 관리의 비판 ㆍ 인간의 기계화 ㆍ ’Economic animal’ ㆍ 노동력 착취 저주 받은 노동

테일러의 과학적 관리법 1 2 과학적 관리법 인사관리의 주요내용 1. 경영의 합리화와 능률을 추구 노동시간과 작업방법을 과학화 1. 경영의 합리화와 능률을 추구 노동시간과 작업방법을 과학화 2. 작업자들의 하루 작업량인 표준작업량을 설정 3. 차별적 성과급제를 채택하는 임금제도 적용 인사관리의 주요내용 2 1. 직무연구 2. 표준작업량 설정 2. 차별적 성과급제 4. 직능적 조직 49

테일러의 과학적 관리 특징 ㆍ 과학적 작업 방식 ㆍ 과학적 선발 ㆍ 성과급 ㆍ 관리의 분업화 포드와 에디슨

포드 3 S 과학적 관리 Simplifcation Standrdization Specialization 자동차 생산관리방식 : 과학적 관리의 꽃

포드의 동작시간관리 1 2 동작시간관리 인사관리의 주요내용 1. 공정의 과학화를 위해 이동작업간 컨베이어시스템 구축 2. 표준화, 전문화, 단순화 하여 대량생산방식을 추구 – 3S원칙 3. 관리방법을 과학화하고 합리성과 능률을 추구 인사관리의 주요내용 2 1. 기계적 작업에 의한 대량생산 2. 고임금제도 3. 작업원칙 52

도우허티의 인사관리 필요성 1 인사관리의 주요내용 1. 노동자의 협력중시 2. 노사간의 인간적 소외를 제거하는 필요성 3. 군사동원 업무에 충당할 인원의 선발과 훈련의 중요성 4. 노동불안이 효율적 인적자원관리의 중요성 인사관리의 주요내용 1 1. 복지후생시설의 충실화 2. 노동자에게 경제적 만족을 줌으로서 노동조합의 결성 저지 (삼성이 적용 중) 53

제3기 조정기-인간지향주의 - 인사관리에 대한 반성 촉구 호손실험, 인간관계론 – 메이요 이론 미국 뉴딜정책 - 노동조합 법적 인정 와그너법(Wagwer Act) 제정(1935) 노동3권 승인, 부당노동행위 금지 실행 인력중심에서 인간관계중심으로 조정 1930년대 공항~ 제2차 세계대전 메이요(E. Mayo)의 호손실험 –인간관계론 – 4차실험(뒷 장 설명) 세계 대공항 극복 위한 미국의 뉴딜정책 – 와그너법 제정 (노동조합 법적 승인) 54 54

조정기의 인적자원관리 특징 특 징 내 용 인사관리의 일관성 ① 직종에 대한 직무 세분화 ② 직무분석 ③ 직무평가 ④ 적성검사 특 징 내 용 인사관리의 일관성 ① 직종에 대한 직무 세분화 ② 직무분석 ③ 직무평가 ④ 적성검사 ⑤ 교육훈련 호손 실험계기 발전 - 인간관계관리 ① 비공식조직 강조 ② 의사소통기법 → 인사 상담, 제안제도, 태도조사 노동조합 승인 ① 산업별 · 기업별 노동조합 설립 – 지부설립 ② 노사의 대동조건 ③ 노사의 지역별 협약 체결 55

제4기 발전기-과업과 인간지향주의 2. 사무관리의 합리화·자동화, 인터넷 도입 3. 행동과학이론·팀웍·리더십 1. 기술혁신의 전개와 새로운 인사관리 방향 2. 사무관리의 합리화·자동화, 인터넷 도입 3. 행동과학이론·팀웍·리더십 – 인사관리의 과학화 4. 종신고용제(일본), 연공주의 5. 인간공학, 로봇 등장 1950년대 ~ 1970년대 인간행동은 욕구에 기인하며 인간욕구는 경제적 욕구와 심리적 사회적 및 자아실현 욕구를 충족 하기 위한 행동 동기부여 이론과 리더십 이론이 연구 인간행동 중시의 관리시대 56 56

인간행동 중시 시대 과업중시와 인간중시 지각 태도 성과 욕구 충동 목표 과업을 중시하는 전통적 관리시대 - 경제적 욕구 중시 과업을 중시하는 전통적 관리시대 - 경제적 욕구 중시 인간성 중시 시대 - 심리적 욕구 중시 사회적 욕구, 자아실현욕구 추가 57

제5기 전환기-환경적응과 혁신 미국, 일본 기업중심 – 신 인사제도 도입, 인터넷 채용관리, IT산업 본격화 2. 종신고용제 퇴조 3. 신사고의 의식변화 – 지식노동력 등장, 노동분규퇴조(선진국)본격화, 다면적 인사평가, 목표관리제도 도입 4. 능력주의와 연공주의 인사관리 병행 1980년대 ~ 1990년대 오우치 교수의 Z이론(종신 고용제와 연공 서열제) 붕괴 업무제일주의에서 업무와 자신을 위한 개인여가 중시 직업관과 노동관의 의식변화로 개성억제에서 끼 발휘 58 58

제6기 성숙기-신 사고주의 개인적 가치관 변화 능력주의 인사관리 전개 연봉제 실시(성과급) 삶을 중시하는 인사관리 (QWL중시) 여성인력의 증가, 남녀고용평등 인사관리 노령인구증가와 그 노동력 활용 21세기~ (2000년~ ) 경쟁력의 원동력은 물자가 아니라 지식 정보화 사회에 필요한 지식과 기술을 가진 인재 인적자원 기반 전략을 경쟁전략의 중심과제로 해야 함 59 59

최근 기업들의 조직운영 변화 전통적 관료형 조직의 한계 극복 (1) 조직질서 유지 (2) 규칙, 절차, 규정중시 (1) 조직질서 유지 (2) 규칙, 절차, 규정중시 (3) 관리지원부서 비대화 (4) 사람중심 조직운영 (5) 부분주의 성행 (6) 조직과 포스트(POST)의 세분화 (7) 무사안일 병 회사중심의 체제 고객중심적 체제 기능중심의 조직 프로세스중심 조직 관리자중심 관리 담당자 중심 관리 구 분 주 요 내 용 조직혁신의 일환으로 추진 (1) 정보기술의 발전 (2) 사회의 성숙화 (3) 고객요구 다양화 (4) 경영환경의 급격한 변화 (5) 새로운 인재의 요구 인재양성과 전문가 시대 대비 (1) 전문가의 역할 증대 (2) 고령화 대책 (3) 승진불만 해소 (4) 치열한 경쟁의 가속화 (5) 이익의 원천 변화 60

경영이념과 인사전략 경영이념 경영방침 인사이념 인사방침 인사전략 종업원의 복지향상 기업의 안정과 번영 고객에의 봉사 종업원의 복지향상 기업의 안정과 번영 경영방침 고객의 욕구와 환경의 변화에 대응한 조직의 재 구축 가진 힘을 완전히 발휘할 수 있는 조직 및 인재의 활성화 효과적인 투자와 코스트 절감에 의한 경영효율의 향상 인사이념 인간성 존중 직능중심관리 인사방침 능력주의 인적자원관리의 추진에 의한 능력개발을 촉진하고 전 사원의 활성화와 기업활력의 유지고양을 도모한다. 인사전략 직무수행능력을 기준으로 한 처우시스템 확립 능력의 육성, 활용에 주안점을 둔 인사고과 시스템 확립 개성, 능력, 적성에 합당한 이동배치와 능력개발 시스템 확립 중/고령층, 여사원의 유효활용시스템 확립 61

일선 관리자(라인)의 인적자원관리 구 분 본사 Staff Line 관리자 고용관리 모집 및 선발 실시 구 분 본사 Staff Line 관리자 고용관리 인원계획의 입안 모집 및 선발 실시 계획비치 및 결원보충 배치 승진, 승격 안의 입안 요원 신청 모집협력(학교방문 등) 이동, 배치 신청 자기신고의 면접실시 인사고과 실시 필요 시 승진, 승격 정보 제공 임금관리 임금체계의 정비와 개정 승급배분방법의 입안 상여배분방법의 입안 급여사무 인사고과(업적고과) 실시 교육훈련 종합적인 교육훈련 계획의 입안 상기 연수 실시 직장연수, OJT에 대한 지원 본사 교육훈련 계획입안에 협력 연수 참가자 선정 및 연수 후 사후관리 직장연수 실시, OJT의 실시 인간관계 사기조사의 실시 및 결과에 대한 조치 제안제도의 기획 고충처리제도의 기획 직장그룹 활동 (QC 등 서클 활동) 개선, 제안 촉진 복리후생 복리시설의 관리, 운영 공제제도의 기획과 운용 문화, 체육 행사의 기획, 실시 직장 레크레이션 실시 본사 스탭과 라인의 인적자원관리상의 역할 분담 62

최근 기업의 인사관리제도 개선 추세 능력중심의 신 인사관리제도 → 연공서열 중심의 인사관리제도 감점주의(단점중심) 가점주의(장점중심) 잠재능력 중시주의 발휘능력 중시주의 연공서열형 기회균등, 경쟁 관리통제주의 자율, 도전주의 사정주의 능력개발, 육성주의 획일주의 개성, 창의력 중시주의 상대주의(순위중시) 절대주의(절대적 수준 중시) 비공개주의 공개주의 63

인적자원관리 전개과정에 따른 유형 단계 특 징 인적자원관리부서의 주요역할 근대적 인사 관리 • 인사관리의 기능들이 제도화 되지 특 징 인적자원관리부서의 주요역할 근대적 인사 관리 • 인사관리의 기능들이 제도화 되지 못해 인사담당자의 판단에 좌우 됨 • 인사 기능이 제대로 존재하지 않거나 대부분의 기능들이 존재 하더라도 비합리적이거나 제대로 정착되지 못한 상태 • 종업원의 인적 사항 등의 기록과 문서의 보관 및 관리 • 기본적인 종업원의 태도와 행위 및 업적관리와 보상지급 인사관리의 각 기능별로 나름대로 정리되어있음 기능별 조정은 미비한 상태 기능별 분리된 활동을 활발히 추진 기능별 제도화로 인사담당자가 바뀌더라도 일관된 일 추진 인적 자원 각 기능이 조정되어 조화를 이루어 시스템화 시킴 조직의 전략이나 목표에 적합성을 갖지는 못함 기능별 활동을 서로 조정해 가며 하나의 통합된 제도 하에 활동을 함 인사부서의 독립: 부서장의 통괄 하에 계획된 업무 64

단계 특 징 인적자원관리부서의 주요역할 전략적 인적자원관리 기능별 개별 인사 기능들(고용,인사고과, 특 징 인적자원관리부서의 주요역할 전략적 인적자원관리 기능별 개별 인사 기능들(고용,인사고과, 임금관리 등)이 조직의 전략이나 목표에 적합성을 갖고서 수행됨 기능별 전략적 접근들 간의 상호 조정은 미비한 상태 개별/인사기능별로 벤치마킹 을 통한 혁신화 채용전략, 임금전략,경력관리 전략 등이 존재 협의의 전략적 인적자원관리 조직의 전략이나 목표에 적합성을 갖고 인적자원관리 경쟁우위 확보와 유지를 위한 주도적 역할을 하지는 못함 조직의 목표와 전략 설정, 인사정책 수립과 실행 전략수립 기획담당 피드백/상호조정 창의적 경쟁우위 확보/유지에 적극적이고 주도적인 역할 인적자원을 경쟁력 원천으로 파악 사람을 대상, 학습과 지식을 강조 개인역량강화 위한 학습 조정 지식창출과 공유/관리, 개개인의 헌신을 높이기 위한 문화 개발 전략적 비전구축/실행 동의 65

최근 기업들의 경영혁신기법 Restructuring Outsourcing Reengineering 기업의 조직, 전략, 경영 관리시스템을 새로운 환경에 적응하도록 하는 경영기법 Outsourcing 기업 경영에 필요한 업무 중 일부를 외부 전문업체에 장기적으로 위탁하는 기법 Reengineering 세계적 초우량기업이 되기 위해 이상적 기업으로 탈바꿈하는 기법 → 유연하고, 융통성 있는 기업, 시스템 전체를 새롭게 구축하는 혁신 기법 66 66

ERP(Enterprise Resource Planning) Benchmarking 성공적 기업의 전략, 기법, 실무 등을 배우고 모방하여 그대로 실천하는 경영기법 ERP(Enterprise Resource Planning) 전사적 자원관리 → 생산, 구매, 재고, 판매, 회계, 인사 등의 전사적 업무를 개선하는 시스템 혁신 기법 Downsizing 의도적인 인력감축의 기법, 조직의 효율성, 생산성, 경쟁력을 개선하기 위한 조직, 인력의 규모, 비용구조, 업무흐름의 변화기법 67 67

1 인사 관리방향 채용 제도 최근, 인재상이 달라지고 기업정책이 달라짐에 따라 획일적 채용방식이 달라지고 있음 획일적 채용방식이 달라지고 있음 ㆍ 정기 공개 채용방식을 탈피, 결원 발생시 수시 채용방식. ㆍ 영어, 전공, 상식과 같은 필기시험에서 면접과 인성검사 등 도입. ㆍ 형식적 요식 행위에서 무자료 면접, 사무실탈피 면접 등 실시. ㆍ 졸업예정자를 미리 방학 때 훈련 또는 1년 전부터 외국어, 컴퓨터 연수 후 채 용하는 방식 등 매우 다양화. 68

2 연봉제 같은 것이 도입되면서 업적과 실정을 평가. ㆍ 실적과 처우가 연계될 수 있도록 평가. 평가 제도 2 연봉제 같은 것이 도입되면서 업적과 실정을 평가. ㆍ 실적과 처우가 연계될 수 있도록 평가. ㆍ 사정형 평가가 아니라 능력 육성형으로 평가. ㆍ 완전 공개적인 투명성 평가. ㆍ 상사, 동료, 부하, 고객, 자기평가 등 다면평가. 69

3 조직에 공헌가치를 중시하는 능력주의 또는 실적주의로 동기부여와 생산성 향상 또는 원가(인건비)절감에 의한 임금 제도 3 조직에 공헌가치를 중시하는 능력주의 또는 실적주의로 동기부여와 생산성 향상 또는 원가(인건비)절감에 의한 경쟁력 강화에 초점을 두고 새로운 임금제도 실시 ㆍ 근속급에서 능력급과 기본급 성격이 있는 공통생활급. ㆍ 급여인상을 숙련과 성과의 정도에 결정. ㆍ 개인성과급이 아니라 부서 단위 별 집단성과급의 성격. ㆍ 월급제도에서 매월 분할 지급하는 연봉제 형태. 70

4 직급과 직책을 분리하여 운영하여야 동기부여는 물론, 조직의 효율성 제고와 승진 정체현상의 해소에 도움이 되는 승진 ㆍ 승격제도 4 직급과 직책을 분리하여 운영하여야 동기부여는 물론, 조직의 효율성 제고와 승진 정체현상의 해소에 도움이 되는 탄력적인 인사관리 ㆍ 승격제도와 승진제도가 분리, 운영능력 있는 사람 승진. ㆍ 능력이 향상되면 자동적으로 승격. 71

▷ 인적자원의 중요성 인식 · 인적자원의 질 → 전략의 성공 · 종업원의 지위 향상 → 기업에 직접적 영향 인적자원관리의 시각이 바뀌게 된 이유 ▷ 인적자원의 중요성 인식 · 인적자원의 질 → 전략의 성공 · 종업원의 지위 향상 → 기업에 직접적 영향 · 정보·지식 분야의 신기술 도입 필요성 증대 · 국제화, 경쟁격화 → 능력의 필요성 증대 물적 자원은 확보가 쉽고 기술 능력 충성도는 확보 어렵다.

ㆍ 종업원 = 기업주(대등한 존재) ㆍ 자유로운 노동이동과 직장안전을 보장 ㆍ 인간적 직무설계와 노동시간 책정 노동지향적 접근 ㆍ 종업원 = 기업주(대등한 존재) ㆍ 자유로운 노동이동과 직장안전을 보장 ㆍ 인간적 직무설계와 노동시간 책정 ㆍ 소득의 보장과 공정한 성과배분

10분간 휴식