성과평가 체계 사례 성과가 쑥쑥 오르는 HRMMBO 언제나 어디서나 늘 메모를 합니다 세종사이버대학교 장수용 교수 Business HRMMBO 음악/강의 음악과 함꼐 동부 그룹의 리더십 기본 과정이 시작됨을 알린다. 언제나 어디서나 늘 메모를 합니다

성과주의 성과평가 구축 방안 성과평가의 5W 1H where What What Who Who How How Why Why 능력 , 업적 능력 , 업적 자질 , 적성 자질 , 적성 인성 , 태도 인성 , 태도 Who Who How How 상사 , 부하 상사 , 부하 전통적 기법 전통적 기법 동료 , 외부 동료 , 외부 Why 근대적 기법 자기 Why 근대적 기법 자기 배치전환 배치전환 승진 , 승격 승진 , 승격 승급 , 상여 승급 , 상여 능력개발 능력개발 When When where where 정기 정기 공개 공개 비정기 비정기 비공개 비공개 장기 , 단기 장기 , 단기 조정 조정

성과평가체계 개선방안 5. 연봉제 설계 및 운영방안 수립 지도

5. 연봉제 설계 및 운영방안 수립 지도 성과평가체계 개선방안

성과평가체계 개선방안 5. 연봉제 설계 및 운영 방안 수립 지도

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5. 연봉제 설계 및 운영방안 수립 지도 성과평가체계 개선방안 6. 인사평가제도의 개요 6-1. 인사평가의 목적      - 공정한 인사관리의 실현, 직원근로의욕의 고양          * 적정배치에 반영          * 직능개발, 교육에 반영          * 공정한 승급, 상여등의 임금관리에 반영          * 적정한 승격, 승진에 반영      -  회사의 이익을 확대하도록 유도      - 회사가 기대하는 기준에 도달하도록 사원의 능력향상      - 조직개발 및 근로의욕 증진   6-2. 인사평가의 원칙      - 피평가자의 자가평가를 통해 상사평가와 조정이 이루어질 수 있도록 함       - 평가자가 평가제도를 충분히 이해하고 있을 것       - 최종적인 평가결과가 피평가자에게 피드백되고, 이의신청을 대비한 조정심의위원회 설치운영       - 평가구조의 납득성과 설득력이 있어야          * 알기쉽고          * 공정하고         * 공개적으로 운영할 것

5. 연봉제 설계 및 운영방안 수립 지도 성과평가체계 개선방안 6-3. 성과주의 인사평가제도의 국내도입현황      - 한국기업의 52.5%(2007년 기준) 성과주의에 의한 인사평가제도 채택         * 97년 외환기위기이후 국내기업들은 “호봉제 및 고정상여등의 연공주의 보상으로는 위기극복어렵다는 인식하 에 성과주의 인사평가 제도가 급속하게 확산         * 1996년 1.6% → 2000년 23% → 2004년 41.9% → 2007년 52.5%   < 노동부 임금제도 실태조사 2007년>      - 성과주의 인사평가제도의 대표적 이미지         * 한국기업의 CEO들은 ‘개인성과급과 연봉제’등 금전적 보상제도(60.7%)를 성과주의 인사제도의 핵심으로           인식할 정도로 성과주의 인사의 실행이 금전적 보상에 집중      - 성과주의 인사평가제도 도입으로 거둔 효과          * 한국기업에 있어서 성과주의 인사는 임직원의 동기부여(65.4%), 우수인력 확보(35.5%), 재무성과 개선                   (32.0%)등에 크게 기여했다고 평가       - 성과주의 인사평가제도 도입에 따른 부작용          * 국내기업의 CEO들은 단기성과에의 집착(74.3%)을 가장 심각한 문제점으로 지적  6-4. 인사평가제도의 발전단계      -  인사고과      ⇒     인사평가    ⇒     업적(성과)평가     ⇒    전략적성과평가                              능력/태도평가            역량평가                              (MBO)                  (BSC)       (개인의 근무성적,태도,능력평가 중심)       (직무수행능력TEST)      (Competency)

5. 연봉제 설계 및 운영방안 수립 지도 성과평가체계 개선방안 7. 인사평가 기본설계 7-1. 인사평가의 구분   7-1. 인사평가의 구분     - 인사평가의 명확성을 확보하기 위해 업적(성과)평가와 역량(능력,태도)평가로 분리, 운영 구분 평가목적 평가결과 연계 업적평가 개인의 업무목표 달성도를 평가 보상, 승진과 연계 역량평가 직무별로 요구되는 능력과 직무를 담당하고 있는 각 개인이 보유하고 있는 능력을 비교 평가 교육훈련 및 상위직위 승진, 보수등에 반영    - 평가와 보수, 승진과의 연계      * 일반적으로 보수 책정에는 성과평가 결과가, 그리고 승진에는 역량평가 결과가 더 큰 비중으로 반영되도록 함 구분 반영비율 업적(성과)평가 역량(능력,태도)평가 보수 60% 40% 승진

5. 연봉제 설계 및 운영방안 수립 지도 성과평가체계 개선방안 7-2. 역량(능력/태도)평가 기본방향 - 역량의 구성 요소 역량의 분류 개 념 팀 장 팀 원 핵심역량 (공통역량) 회사의 비젼 및 전략과 연계하여 지속적인 경쟁 우위를 유지하기 위해 요구되는 전사 공통의 역량 ◉ 리더쉽 역량 리더로서의 역할을 효과적으로 수행하기 위해 요구되는 매니저의 역량   직무역량 (기능) 주어진 직무를 성공적으로 수행하기 위해 요구되는 기능별 업무수행 역량 7-3 역량 도출 프로세스    ① 자료 분석을 통한 에비 역량의 도출       - 분석자료          * 회사안내 자료 (CD, 문헌, 경영이념, 혁신 활동 슬로건, 경영목표, 전략등)          * 서면 인터뷰 자료(CEO, 임원, 부서장)          * 우량기업 벤처마킹       - 예비 역량 도출 - 사례 기업의 역량도출 사례     ② 예비 역량을 활용한 역량 우선 순위 설문 (가장 필요한 역량 5개씩 체크하게 함)     ③ 설문응답 자료중 빈도 순위가 상위 10위 이상인 역량에 대하여 중요도와 긴급도 재설문 → 중요도와 긴급도가 모두 높은 상위 역량 3개 선정 (팀원, 전문성, 혁신성)

5. 연봉제 설계 및 운영방안 수립 지도 성과평가체계 개선방안 8. 인사평가 운영방안 8-1 국내업체의 인사평가제도 비교   8-1 국내업체의 인사평가제도 비교 구분 A사 B사 C사 D사 업종/업태 제조업 금융 유통서비스 공기업 연봉평가 정성적평가 승진평가 자격시험평가 평가주기 연1회 연2회 평가단계 3단계 2단계 평가등급 9등급 5등급 4등급 공개여부 미공개 부분공개 자기평가 있음             ※ 비교분석             ☞ 대부분 업체들이 잦은 평가 실시의 경우 현실적인 업무부담 및 사원의 사기저하 우려로 연1~2회                실시하고 있음             ☞ 중소제조업체의 특성상 객관적이고 정량화한 평가요소를 적용하기란 현실적으로 매우 어렵다는 것이 인사담당자들의 의견이며, 대부분 평가자 주관에 의하여 정성적 평가 방식에 의존하고 있는 것으로 파악됨

5. 연봉제 설계 및 운영방안 수립 지도 성과평가체계 개선방안 8-2 인사평가 절차 구분 평가표작성 평가 및 조정 평가등급 조정 활용 역량평가 ① 자기평가 ② 자기신고서 작성 ③ 1차평가 ④ 2차평가 ① 평가자 평가결과 입력 ② 평가군별 조정고과   (평균표준편차 조정) ③ 평가자별 가중치 적용 ④ 가감고과(근태, 상벌등) ① 평가군별 등급배분 ② 등급조정 및 확정 ▣승진반영 ▣연봉반영 절대평가 상대반영    ※자기신고서 작성 제외 : 생산직군과 서비스직군 8-3 평가 시기 및 횟수 평가구분 평가횟수 대상기간 평가시기 임금 및 승격반영시기 역량평가 년 1회 전년1.1 - 12.31 1월 초 연봉조정(익년3월)     - 평가방법       * 자기평가, 1,2차 평가는 절대평가를 원칙으로 함       * 평가방법은 등급법을 원칙으로 하며, 역량평가지에는 등급에 해당하는 점수를 기록함     - 평가 공개 원칙       * 평가경과는 본인에게만 공개함을 원칙으로 함     - 이의신청 원칙       * 평가점수 결과에 이의가 있는 사원은 이의내용을 증빙할 수 있는 객관적인 자료를 토대로 이의신청서를 작성하여 인사총무팀으로 직접 제출

6. 관련법과의 적용여부 검토 지도 성과평가체계 개선방안 1. 연봉제는 임금 결정의 한 형태로 도입대상과 관련하여 노동관계법상 특별한 제한은 없으나 현실적으로는 연봉제의 성격, 도입절차의 용이성 등으로 인해 노동관계법과의 적용타당성 여부 검토를 지도함 2. 연봉제는 적법한 절차에 의해 도입되었다 할지라도 그 운영과 관련하여서는 근로기준법의 각종 구정이 준수 되어야 하므로 이에 대한 검토를 지도함 3. 노동관계법, 근로기준법과의 적용여부 검토 내용 1) 연봉제 실시에 따른 노동관계법 적용                  (1) 적용대상근로자                  (2) 적용 방식                      - 근로계약을 통한 적용                      - 취업규칙 변경을 통한 적용                      - 단체협약의 갱신을 통한 적용                      - 노사협의회를 적용           2) 연봉제의 운용 관련 근로기준법의 적용                  (1) 임금의 지급                  (2) 각종 법적수당의 운영                  (3) 근로계약기간과의 관계                  (4) 통상임금과 평균임금의 판단                  (5) 퇴직금의 지급                  (6) 연월차 유급휴가 미사용수당

8. 직급체제 정비 실행방안 마련 1) 현 직급체계 및 정비계획 현재 직급체계 직급체계 정비계편(안) 성과평가체계 개선방안 현재 직급체계 직급체계 정비계편(안) 1. 현 직급구분 * 부장 * 차장 * 과장 * 대리 * 반장 * 사원 2. 직급 및 승진 체계화 필요 * 직급구분은 있으나 이에 관련한 체계화는 마련되어 있지않음 * 승진체계는 별도 없으며, 임원진과 대표이사 협의하에 결정함 3. 인사평가 미반영 * 승진시 반영할 수 있는 인사고과 체제의 미흡으로 임의적인 평가로 인한 형평성 문제 * 체계적인 인사고과의 반영체계 수립 4. 기타사항 * 제안실적 및 근태, 포상, 징계 등 부수적인 평가 항목의 정비가 요구됨 1. 현 직급구분의 체계화 * 부장(1급) * 차장(2급) * 과장(3급) * 대리(4급) * 반장(5급) * 사원(6급 : 대졸기준) 2. 승진제한기준 강화 * 승진율 관리 강화 * 각 직급별 표준연수, 최단연수, 자동승격연수,최장승격연수등 승격 소요연수의 설정 3. 인사평가 반영 개정 * 역량평가를 적용 * 해당직급 체류년도 전체고과실적 반영 4. 기타사항 개선정 * 제안실적 반영안 마련 * 근태/포상/징계사항 반영 * 조기발탁 승진 안 마련

2) 승진제도 기준 8. 직급체제 정비 실행방안 마련 1. 승진 시기 2. 관리직 승진 표준 연수 5 4 3 3 2 2 3 4 성과평가체계 개선방안 8. 직급체제 정비 실행방안 마련 2) 승진제도 기준 1. 승진 시기 (1) 승진 시기 : 매년 3월 1일부 (2) 승진 표준년한 산정 기준일 * 신입사원의 경우 : 입사일 기준하여 2월말일 입사자까지 포함하여 산정함 * 경력사원의 경우 : 입사일 기준하여 6개월이상 근속자에 대하여 적용함(연말고과 대상자) 2. 관리직 승진 표준 연수 직 급 직 위 승진 표준 연수(년) 1 급 부 장 5 2 급 차 장 4 3 급 과 장 3 4 급 대 리 3 5 급 반 장 2 6 급 사 원(대 졸) (전대졸) (고졸) 2 3 4

8. 직급체제 정비 실행방안 마련 3) 승진 소요연수 설정 등급 표준연수 최단연수 자동승격연수 최장승격연수 부장(1급) 5년 성과평가체계 개선방안 8. 직급체제 정비 실행방안 마련 3) 승진 소요연수 설정 등급 표준연수 최단연수 자동승격연수 최장승격연수 부장(1급) 5년 3년 - 차장(2급) 4년 8년 과장(3급) 2년 6년 대리(4급) 반장(5급) 사원(대졸6급) (전대졸6급) (고졸6급)

8. 직급체제 정비 실행방안 마련 4) 직급별 승진요건 기준 성과평가체계 개선방안 (1) 관리직 승진기준 4) 직급별 승진요건 기준 (1) 관리직 승진기준 * 직급별 승진기본요건자에 대하여 승진자격을 부여 및 각 심사항목별 평가한 점수를 서열화하여 직급 승진율을 적용함. * 직급별 승진율은 당해년도 경영성과에 따라 탄력적으로 운영함. (승진율 적용 강화) 구 분 승 진 율 (승진자 / 승진대상자) 승진 자격 요건 점수요건(100점) 가감점 표준년한 평가(2년) 인사평가 제안 근태 상/벌 차장 - 부장 20%~70% 4 B 이상 80 5 - 3 ± 3 과장 - 차장 30%~70% 3 B 이상 80 5 대리 - 과장 30%~80% 3 B 이상 80 5 반장 - 대리 2 B 이상 30%~80% 95 5 6급(대졸)-반장 50%~90% 2 B 이상 95 5 6 급(전졸)–반장 50%-90% 3 B 이상 95 5 6급(고졸)–반장 50%~90% 4 B 이상 95 5

8. 직급체제 정비 실행방안 마련 5) 승진 자격 기본 요건 성과평가체계 개선방안 5) 승진 자격 기본 요건 해당직급 승진연수 충족 + 인사평가 “ B “등급이상 + 제안실적 + 대표이사 종합평가 + 포상/징계 가감 + 근태실적 가감 (1) 직급별 승진 연수 * 직급별 표준연수 근속자에 대하여 승진자격 부여함.(승진 표준연수표 참조) * 능력/업적 우수자(고과 “A “등급 이상자)에 대하여 조기 승진자격부여(조기 발탁승격제 참조) * 근속산출기준 : 입사일대비 매년 2월 28일을 기준으로 적용한다(신입/경력직은 당해 6개월이상 근속자 포함) (2) 인사평가 승진자격 부여기준 * 직급체류 인사평가가 평균 “ B “등급이상 사원에 대하여 승진자격부여 * 승진시 적용하는 평가는 역량고과를 적용함. * 직급체류 인사평가 실적중 “ D “ 등급이 있는경우 승진자격부여 제한함. (3) 승진평가 점수 배정 (100점 만점 + 가감점) * 인사평가 점수 : 과장급이상 (80점) 대리급 (95점) * 제안실적 점수 : 5점 (공통) * 대표이사 종합평가 : 과장급이상 (15점) * 가감점 : 포상, 징계, 근태실적 점수등

8. 직급체제 정비 실행방안 마련 6) 승진 점수 요건 세부내용 성과평가체계 개선방안 (1) 인사평가 반영 기준 6) 승진 점수 요건 세부내용 (1) 인사평가 반영 기준 * 승진시 적용하는 인사평가는 역량평가를 적용함 ( 해당직급기간 전체 역량평가 실적 반영) 총점 80점 적용 (부장, 차장, 과장 승진시) 역량 고과 등급 S (100%) A (85%) B (70%) C (60%) D (40%) 평가 등급 환산점수 5 4.25 3.5 3 2 적용 환산 지수 (직급 체류 4년) 4.00 (직급 체류 3년) 5.33 예 시 (例示) - 과장직급 4년 체류기간 역량고과 실적 S ,A , B, B 등급인 경우 고과점수 산출 고과 환산 점수 : 16.25 ( 5 + 4.25 + 3.5 + 3.5 ) 고과 반영 점수 : 65 점(고과환산점수 16.25 × 직급체류 4년 환산 지수 4.00 ) - 대리직급 3년 체류기간 역량고과 실적 A , B, B 등급인 경우 고과점수 산출 고과 환산 점수 : 11.25 (4.25 + 3.5 + 3.5 ) 고과 반영 점수 : 60 점(고과환산점수 11.25 × 직급체류 3년 환산 지수 5.33 )

8. 직급체제 정비 실행방안 마련 성과평가체계 개선방안 총점 95점 적용 (대리, 반장 승진시) 역량 고과 등급 총점 95점 적용 (대리, 반장 승진시) 역량 고과 등급 S (100%) A (85%) B (70%) C (60%) D (40%) 평가 등급 환산점수 5 4.25 3.5 3 2 적용 환산 지수 (직급 체류 4년) 4.75 (직급 체류 3년) 6.33 예 시 (例 示) - 과장직급 4년 체류기간 역량고과 실적 S ,A , B, B 등급인 경우 고과점수 산출 고과 환산 점수 : 16.25 ( 5 + 4.25 + 3.5 + 3.5 ) 고과 반영 점수 : 77.2 점(고과환산점수 16.25 × 직급체류 4년 환산 지수 4.75 ) - 대리직급 3년 체류기간 역량고과 실적 A , B, B 등급인 경우 고과점수 산출 고과 환산 점수 : 11.25 (4.25 + 3.5 + 3.5 ) 고과 반영 점수 : 71.2 점(고과환산점수 11.25 × 직급체류 3년 환산 지수 6.33 )

8. 직급체제 정비 실행방안 마련 7) 제안 점수 반영 기준 성과평가체계 개선방안 7) 제안 점수 반영 기준 * 부서별 제안 여력에 따라 2개로 구분하여 적용함 개인별로 2년간 제안 마일리지 실적을 반영하여 적용함 승진년도 12월중 관리팀으로부터 승진대상자 개인별 2년간 마일리지 실적자료를 받아 적용함. 점수반영기준 * 채 택 : S급(12점), A급(9점), B급(6점), C급(2점) * 불채택 : 0.5 점 * 중복제안 : 0 점 * 보류 : 재심후 결정 □ 제안점수 반영기준 ( 5점 ) 반영 점수 (5 점) 5 4 3 2 1 생산부,개발부 40점 이상 30 ~ 39 20 ~ 29 15 ~ 19 10 ~ 14 10점 미만 영업부, 관리부 25점 이상 20 ~ 24 15 ~ 19 10 ~ 14 5 ~ 10 5점 미만 □ 월 제안점수 상한선 적용 : 월기준 적용점수 한도는 5 점을 한도로 적용. 제안 마감월에 몰리는 경향이 많아 부서별 제안심사 및 관리의 어려움이 가중되므로 이를 해소하고자 월 제안점수 적용 상한을 5점으로 적용하여 평상시 제안하는 분위기 유도함.

8. 직급체제 정비 실행방안 마련 8) 승진 평가 점수의 가감제도 성과평가체계 개선방안 (1) 근태실적 가감점 부여 구 분 8) 승진 평가 점수의 가감제도 (1) 근태실적 가감점 부여 구 분 적용대상 및 기준 감 점 근태에 의한 감점 적용 무 단 결 근 1회당 -1 지각, 조회 1회당 -0.1 최근 2년간 근태실적을 아래기준에 따라 감점처리하여 적용함 (2) 포상 / 징계에 따른 가감점 부여 포상 가점 구 분 포상 내역 가 점 비 고 사내 포상 부상 50만원 이상 대표이사 포상 +3 회사내 포상만 적용함 (사외포상 제외) 부상 30만원 이상 대표이사 포상 +2 부상 10만원 이상 대표이사 포상 +1 상기 포상금은 현재 직급체규기간 동안 회사로부터 받은 포상금 합계액을 기준으로 적용.

8. 직급체제 정비 실행방안 마련 8) 승진 평가 점수의 가감제도 성과평가체계 개선방안 8) 승진 평가 점수의 가감제도 (3) 포상 / 징계에 따른 가감점 부여 징계 감점 구 분 징계 내역 감 점 비 고 징 계 정직, 대기발령 -3 감 봉 -2 견 책 -1 시말서 1회 - 0.5 상기 징계감점은 현재 직급체류기간 발생한 것을 기준으로 적용함.

8. 직급체제 정비 실행방안 마련 9) 승진제한 기준 강화 성과평가체계 개선방안 9) 승진제한 기준 강화 향후 상위직급 비대화 및 직급간 불균형을 감안함은 물론, 인사적체 문제등 인사관리의 어려움이 가중될것을 예상하여 . 이에 승진율관리를 강화하고 성과저조자에 대한 승진제한을 강화하여 효율적인 성과주의형 승진관리체계를 구축함. (1) 승진율 적용 강화 대리직급승진까지는 자동승진개념으로 적용하여 승진관리를 완화하고 과장승진부터는 엄격한 승진율을 적용하여 승진관리를 강화함. 승진율 적용은 매년 경영성과를 반영하여 인사위원회에서 탄력적으로 적용함. (2) 표준 승진연수 초과자 승진제한 강화( 직급 정년제 ) 적용대상 : 과장직급이상 승진대상자 (대리이하 직급은 적용제외) 중 최초 승진대상자 선정이후 차장승진 6년, 부장승진 8년간 상위직급으로 승진하지 못한 사원 승진제한 : 승진대상선정년도를 기준하여 6~8년내에 승진하지 못할 경우 승진자격상실로 적용하여 승진를 제한함(직급정년제)

8. 직급체제 정비 실행방안 마련 10) 조기 발탁 승진 (특별 승진) 성과평가체계 개선방안 발탁승진의 목적 10) 조기 발탁 승진 (특별 승진) 발탁승진의 목적 회사에서 경영상의 중대한 성과를 보이거나 경영상의 목적에서 집중 육성해야 할 우수사원을 조기에 발탁함으로 직원 개인에게는 동기부여의 목적과 조직에는 성과 중심의 조직 문화를 추구하고 자 함. 발탁승진의 대상 추천일 기준 과거 2개년도의 고과 결과가 등급인 “S”등급이상을 연속해서 받은자로서 부서장/ 담당 임원의 추천을 받은자. 발탁승진의 절차 대상의 추천 인사위원회의 심의 승진 확정 경영상의 중대한 성과를 보인 사원, 또는 전략적 경영의 목적에서 발탁해야 할 대상을 부서장과 본부장이 추천 추천서 및 업적조서 작성 제출 대표이사를 위원장으로 하는 인사위원회에서 심의. 인사위원 전원의 합의를 통해 최종 확정. 정기승진발령시 승진발령함. 매년 12월 추천 익년 1월중 심사 익년 1월말 확정

8. 직급체제 정비 실행방안 마련 11) 승진 실시 절차 성과평가체계 개선방안 승진 대상자 선정 승진 대상자 통보 11) 승진 실시 절차 승진 대상자 선정 승진 대상자 통보 평가자료 제출 - 인사평가표 항목평가 실시 - 역량평가 실시 평가 집계 - 인사평가 - 제안 가점 - 상/벌 가감 - 근태실적 인사위원회 최종 평가 승진자 공고 인사발령 사령장수여 승진년한자, 직급별 대상자 선별 승진자격요건 충족자 인사평가표 제출안내 기한내 제출 항목평가실시 인사평가실시 승진평가요소 점수화 직급별 승진 점수 서열화 직급별 승진자 최종 확정 승진자 공고 2월 사령장 수여 12월 선정 12월중 통보 12월 ~ 1월실시 1월중순 집계보고 1월말까지 실시 2월1일 발표 2월 전체회의시

9. 연봉제 기준 인상율 결정방안 마련 성과평가체계 개선방안 1) 총 연봉 인상결정 방안에 대한 필요성 지도 - 기업은 동 업종의 인상수준, 노동조합의 요구 등 여러 요인에 의해 현실적으로 제 때에 임금인상이 이루 어지는 경우는 많지 않지만 임금인상을 위해 관리부서는 사전 준비해야 하므로 인상율 결정방안을 지도. 2) 총 연봉이 결정되는 유형 지도 - 노사간 교섭력에 의해 임금인상을 결정하는 형태 - 최고 의사결정권자가 임의로 인상 수준을 결정하는 형태 - 개별적으로 연봉을 협상하여 임금을 결정하는 형태 3) 총 연봉 인상 작업시 고려사항 지도 - 그 해의 경제 지표 및 노동시장을 전망함 * 총연봉 인상에 관련한 구체적인 작업 - 자기 기업의 인력운영, 임금수준 및 임금가능등을 비교, 분석 * 부가가치 노동 생산성에 대한 이해 * 부가가치 노동생산성 방법에 의한 적정 임금 인상율 선정 방식 * 부가가치 노동생산성의 산식 - 위 사항을 토대로 최종 임금 인상안을 작성 4) 총 연봉 인상 방안에 대한 관점 점검, 지도 - 임금은 인사관리의 여러 도구 중에서 종업원을 기업이 기대하는 방향으로 움직이도록 하는 가장 강력한 도구임. - 이러한 차원에서 임금인상을 보다 '인사관리 차원' 에서 다루어야 함. 여기에서 '인사관리 차원' 이란 임금을  '노동의 대가'로 보는 것과 반대의 개념임. 노동의 대가는 근로자와 사용자간의 계약적인 관계에서 출발하지만, 인사관리 차원에서의 임금은 종업원을 인적자원으로 보고 효율성을 중심에 둔 개념으로 파악되어야 함.

기준인상률(α) Ⅰ Ⅱ Ⅲ 고려사항 9. 연봉제 기준 인상율 결정방안 마련 1) 기준 인상율 결정 방식 성과평가체계 개선방안 9. 연봉제 기준 인상율 결정방안 마련 1) 기준 인상율 결정 방식 동종업계 급여 경쟁력 물가상승률 회사의 지불능력 고려사항 Ⅰ Ⅱ Ⅲ 기준인상율은 Ⅰ,Ⅱ,Ⅲ 및 임금 인상 통계 자료를 바탕으로 결정함 Ⅰ,Ⅱ,Ⅲ 의 자료를 바탕으로 체계적, 합리적, 경쟁력 갖춘 임금 정책 견지 기준인상률(α)

9. 연봉제 기준 인상율 결정방안 마련 2) 회사 지불능력 감안시 고려사항 (1)적정인건비와 기업의 지불능력 성과평가체계 개선방안 9. 연봉제 기준 인상율 결정방안 마련 2) 회사 지불능력 감안시 고려사항 (1)적정인건비와 기업의 지불능력 1-1.적정인건비의 정의 ·기업의 지불능력으로 본 적정임금 → 기업경영면에서 기업이 합리적으로 부담할 수 있는 임금, 즉 지불능력 한도내에서의 임금 ·일반사회와 비교한 적정임금 → 업종이나 업태, 경영의 규모 등 유사한 많은 기업의 종업원들이 생활할 수 있는 평균적 임금 ·종업원의 생계비 측면에서 본 적정임금 1-2.기업의 지불능력 정의 · 기업이 임금으로 지불할 수 있는 가능성을 나타내는 것 · 기업이 최대한 지불할 수 있는 금액을 의미하기 보다는 ‘얼마만큼 지불하는 것이 기업경영상 부담할 수 있는 적정수준인가’의 측정이 중요 · 필요 인건비와 지불가능한 임금의 적정수준을 예상하면서 장기적인 인건비 계획, 임금수준 예측, 종업원의 채용계획, 이익분배계획, 경영계획 등과의 관계에서 종합적으로 판단되어야 함. 1-3.적정인건비 산정 지표들이 기업의 지불능력을 나타냄

9. 연봉제 기준 인상율 결정방안 마련 3) 한일 유에스지 지불능력 결정방식 1. 인건비 지불능력 산정 방식 성과평가체계 개선방안 9. 연봉제 기준 인상율 결정방안 마련 3) 한일 유에스지 지불능력 결정방식 1. 인건비 지불능력 산정 방식 1-1.회사의 지불능력 = 적정노동분배율 × 목표 부가가치액 1-2.추가적 감안(±) Factor Ⅰ : 노동생산성 증가율, 동종업계 임금수준 격차 1-3.추가적 감안(±) Factor Ⅱ : 당해년도 경제상황, 정부정책, GNP deflator, 소비자 물가상승률 등 2.부가가치율 산정 2-1.개념 ①부가가치율 = 부가가치 ÷ 매출액 ②부가가치 = 인건비 + 지급임차료 + 세금과 공과 + 금융비용 + 감가상각비 + 법인세 차감전 순이익 (한국은행 표준방식 채용) 2-2. 적용방법 ①전업종, 제조업종 및 섬유업종의 평균 부가가치율을 원용하여 적정수준의 목표부가가치율 설정 ②회사 매출목표를 점검 (확정된 사업계획 및 매출목표 대입) ③매출액 × 목표부가가치율 = 목표 부가가치액 부가 가치율 통계 전업종 평균 부가가치율 21.56% 한일USG 2006년부가가치율 12.80% 중소제조업종 평균 부가가치율 20.76% 한일USG2007년 부가가치율 12.64% 중소섬유업종 평균 부가가치율 17.16% ※한국은행 발표 ‘기업경영분석’ 참조

3.26 9. 연봉제 기준 인상율 결정방안 마련 4) 물가 상승률 감안시 고려사항 (1)GNP deflator 성과평가체계 개선방안 9. 연봉제 기준 인상율 결정방안 마련 4) 물가 상승률 감안시 고려사항 (1)GNP deflator 1-1.정의 : 명목GNP를 실질GNP로 나눈 값. 국민소득에 영향을 주는 모든 물가요인, 즉, 도매·소비자물가지수 뿐만 아니라 환율·임금지수까지도 포함 하는 종합적인 물가지수. GNP를 상품으로 보았을 경우 그 가격을 나타낸다. 1-2.특징 : GNP deflator와 다른 물가지수는 대개 비슷하게 움직이는 경향이 많다. 그러나 GNP deflator는 일반물가지수보다 포괄범위가 넓다는 점에서 경제구조를 잘 반영하는 특징을 갖고 있다. 1-3. 조사기관 및 발표주기 : 한국은행 국민계정실 국민소득과 에서 분기별 발표 1/4분기 - 5월, 2/4분기 - 8월, 3/4분기 -11월, 4/4/분기 및 년간 통계 - 익년 3월 1-4.최근 통계 (단위,%) GNP deflator 동향 년도 deflator 상승률 년도 deflator 상승률 2000 100.0 2004 116.5 3.9 2001 102.8 2.8 2005 117.3 0.7 2002 110.0 7.0 2006 120.3 2.6 2003 112.1 1.9 2007 125.0 3.9 3.26 평균 상승률

3.0 9. 연봉제 기준 인상율 결정방안 마련 (2)소비자 물가지수(Consumer Price Index) 성과평가체계 개선방안 9. 연봉제 기준 인상율 결정방안 마련 (2)소비자 물가지수(Consumer Price Index) 2-1.정의 : 도시가구가 소비생활을 영위하기 위하여 구입하는 상품가격과 서비스요금의 변동 즉, 전반적인 물가 수준 동향을 종합적으로 측정하기 위하여 작성하는 지수. 2-2.조사방법 · 기준시점 : 지수의 비교 및 가중치 산출 기준시는 2000년임 · 조사지역 : 서울을 비롯한 36개 도시 → 전도시, 15개 시·도별, 36개 도시별 소비자 물가지수 산출 · 조사품목 : 일반소비자가계지출 가운데 중요도가 크고 빈도수가 높으며 영속성 있는 상품, 서비스중 516개 품목임. 이 516개 품목은 식료품, 주거, 광열·수도, 가계 집기 ·가사용품, 피복 ·신발, 보건 ·의료, 교육·교양 ·오락, 교통 ·통신, 기타 잡비의 9가지로 분류된다. · 가 중 치 : 2000년 도시가계조사 결과의 품목별 가구당 소비지출액을 기준으로 산출함 · 조사기관 및 결과공표 주기 : 통계청 통계조사국 유통통계과에서 매월 발표 2-3.최근 통계 (단위,%) 물가상승률 동향 년도 CPI 상승률 년도 CPI 상승률 2000 100.0 2.3 2004 114.7 3.6 2001 104.1 4.1 2005 118.0 2.8 2002 107.0 2.8 2006 120.6 2.2 2003 110.8 3.5 2007 123.6 2.5 (당년CPI - 전년CPI) ※ 상승률 = 전년CPI 3.0 평균 상승률