제 5 장 인사 결정 Psychology Applied to Work®

학습 목표 인사결정의 사회적 법률적 맥락을 설명한다. 인사모집 과정과 차별수정 조치를 기술한다. 조직 전략이 어떻게 인사결정에 영향을 주는지 이해한다. 타당도 일반화 개념과 중요성을 설명한다. 종업원 선발과 직무지원자들을 평가하는 과정을 기술한다. 합격점 결정과 관련된 주제들을 안다. 검사의 효용성 개념과 중요성이 조직 효율성과 어떻게 관련되어 있는지를 설명한다. 배치와 분류의 인사기능을 기술한다. Psychology Applied to Work®

인사결정의 사회적 맥락 연고주의(Nepotism) “쉽볼렛(Shibboleth)” 조직의 사회적 및 문화적 맥락 직업 선택의 원인으로서의 소명(Calling) Psychology Applied to Work®

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인사결정의 법률적 맥락 1964년의 시민권법 시민권법 제 7장은, 불법적인 고용관행 명시하고 있음 보호대상 집단의 특성: 인종, 성, 종교, 피부색, 국적 모든 인사결정에 적용됨 고용에서 연령차별 금지법 (Age Discrimination in Employment Act, ADEA) Psychology Applied to Work®

인사결정의 법률적 맥락 장애인 고용법(American with Disabilities Act, ADA) 장애는 “생활에서 중요한 하나 이상의 활동들을 하는 데 상당한 제약을 주는 신체적 혹은 정신적 손상, 그러한 손상에 관한 기록, 그러한 손상이 있는 것으로 간주되는 것” 고용주는 장애인들에게 채용검사 장면이나 실제 직무수행 장면에서 합당한 편의시설을 제공해야 함. 다리에 신체적 장애를 지닌 프로골프 선수 Martin과 미국 프로골프협회 간의 소송 예

인사결정의 법률적 맥락 불리효과 차별은 두 가지 법률이론에 의해 제재를 받음 불리효과(adverse impact) 불공평 처우(disparate treatment) 만일 불리효과가 존재하는 것으로 밝혀지면, 조직은 다음 두 가지 법적 대안 중 선택 검사의 타당성을 입증 불리효과가 없는 다른 검사를 사용 “80% 법칙”(혹은 “4/5 법칙”) 동등고용 위원회(EEOC) 창설 EEOC 는 “종업원 선발절차에 관한 표준 고용지침”을 만듦 Psychology Applied to Work®

인사결정의 법률적 맥락 다양성 사회적 목표로서의 다양성 변량(variance) 혹은 분산(dispersion)같은 통계적 의미의 다양성 조직 다양성 계획에서 “현실(reality)”과 “미사여구(Rhetoric)” 포용(inclusion) vs. 다양성(diversity) Psychology Applied to Work®

인사결정의 법률적 맥락 다양성 (계속) Psychology Applied to Work®

인사결정의 법률적 맥락 다양성-타당도 딜레마 모든 집단에서 개인의 선발 검사 점수는 동일하지 않음 인력의 생산성 vs. 동일한 기회 제공은 딜레마로 남음 다양성-타당도 딜레마를 해결하기 위해 집단 별로 검사점수를 조정하거나 다른 합격점을 적용하는 것을 불법으로 규정하고 있음 Psychology Applied to Work®

인사결정의 법률적 맥락 주요 판결사례 Griggs와 Duke 전력회사 간 소송: Griggs가 준 부담 Albemarle와 Moody간 소송: 대법원이 고용지침서의 법률적 효력을 인정 Bakke 와 California 대학 간 소송: 역차별 철강노조 와 Weber 간 소송: 차별수정 조치의 위헌 여부 제기 Watson과 Fort Worth Bank & Trust 간 소송: 대안적 선발절차의 비용을 고려해야 한다고 판결 Wards Cove 포장회사와 Antonio 간 소송: 고용주가 검사의 타당도를 입증해야 하는 의무와 지원자의 의무 둘 다를 수정 Psychology Applied to Work®

인사결정의 법률적 맥락 차별수정 조치 네 가지 목적 현재의 불형평을 교정 과거의 불형평을 보상 역할모델을 제공 다양성을 촉진 Psychology Applied to Work®

인사결정의 법률적 맥락 차별수정 조치 차별수정 조치 실행의 세 가지 방법 수동적 조치 우선 선발 할당적 해석 ‘무능’의 낙인 차별수정 조치의 효과성에 대해 뜨거운 논쟁이 계속됨 Psychology Applied to Work®

인사결정 모델 SIOP는 인사선발 절차에 대한 원칙을 설정: 목표는 공정하고 정확한 결과 예측변인과 준거 간의 관계는 타당도의 핵심임 이 관계는 통계적 분석방법을 통해 증명함 Psychology Applied to Work®

인사결정 모델 Psychology Applied to Work®

조직전략과 고용 전략: 조직이 조직의 목표를 어떻게 달성할 것인가를 뜻함 조직의 전략에 기초하여 인적자원에 얼마나 많은 비용을 투입할 것인지 결정됨 패스트푸드 산업 vs. 의료 분야 인재 확보(talent acquisition) 온보딩(onboarding) Psychology Applied to Work®

모집 종업원 모집 방법들의 변화 발굴(prospecting) vs. 짝맞추기(mating) 이론 모집 및 선발 절차에 대한 지원자의 반응은 사회적 타당도에 영향을 줌 Psychology Applied to Work®

인사선발 인사결정에 영향을 미치는 중요한 요인 예측변인의 타당도 예측변인 합격점 선발률 기초율 – 중요도가 상대적으로 떨어지지만 예측변인의 가치에 영향을 미치는 세 번째 요인 Psychology Applied to Work®

높은 타당도를 지닌 예측변인이 검사 효용성에 미치는 효과 높은 타당도를 지닌 예측변인이 검사 효용성에 미치는 효과 Psychology Applied to Work®

타당도가 전혀 없는 예측변인이 검사 효용성에 미치는 효과 타당도가 전혀 없는 예측변인이 검사 효용성에 미치는 효과

높은 선발률이 검사 효용성에 미치는 효과

낮은 선발률이 검사 효용성에 미치는 효과

선발 결정 준거 합격점 가능한 결과 올바른 합격자 올바른 불합격자 잘못된 불합격자 잘못된 합격자 다중 상관 Psychology Applied to Work®

준거 합격점과 예측변인 합격점에 의한 구분

타당도 일반화 타당도 일반화는 검사와 직무수행 간에 하나의 진정한 관계가 존재한다는 것을 의미함. “소수의 법칙”에 대한 잘못된 신념에 의해 심리학자들이 오류를 범한다고 주장함. 소수의 표본(40명에서 50명)을 사용한 연구는 표본 크기가 너무 작아서 안정적이고 일반화시킬 수 있는 결론을 도출하기 어려움. 많은 소규모 연구들로부터 얻어진 결과를 한데 합쳐서 통합분석을 함으로써 많은 사례수를 확보하여 타당도를 알아볼 수 있음. Psychology Applied to Work®

타당도 일반화 Psychology Applied to Work®

합격점의 결정 합격점을 결정하기 위한 세 가지 지침 합격점 임의 설정의 두 가지 분류 오류 : 너무 높음 v. 너무 낮음 광역화(Banding) – 합격점 설정의 대안 능력 있는 지원자 선발 목적과 불리효과 제거 목적을 동시에 충족시키기 위함. 검사점수 해석에 있어 논란의 여지가 있음 Psychology Applied to Work®

검사의 효용성과 조직의 효율성 효용성: 인사결정이 지니는 경제적 가치를 나타냄 벤치마킹(Benchmarking) Psychology Applied to Work®

배치와 분류 배치(placement) 분류(classification) Psychology Applied to Work®