Ⅰ. 인적자원관리의 기초 Ⅱ. 인적자원관리의 중요성 Ⅲ. 인적자원관리의 목표와 기준 Ⅳ. 인적자원관리의 주체

이야기 1. 인적자원관리의 기초 1) 경영과 인적자원관리 조직은 왜, 어떻게 존재하는가? 얼룩말과 누(Gnu)의 공생 Human Resource Management 1) 경영과 인적자원관리 조직은 왜, 어떻게 존재하는가? 인간은 애초부터 한정된 노동으로 가능한 한 많은 산출물을 원했기 때문에 두 종류의 커다란 발명을 하게 되는데 도구와 조직(組織:organization)의 발명이 그것이다. 이야기 얼룩말과 누(Gnu)의 공생 아프리카 탄자니아의 쎄렝게티 대 초원에는 들소처럼 생긴 누(Gnu) 떼200만 마리가 서식하고 있다. 이들은 한 지역에서 건기를 맞으면 우기가 끝나 수풀이 우거진 다른 지역으로 풀을 찾아 대 이동을 한다. 그런데 이들이 이동을 할 때면 언제나 역시 수만 마리의 얼룩말 떼와 함께 이동한다. 그 이유는 얼룩말은 시력이 좋아 넓은 초원의 지평선 멀리까지 볼 수 있어서 숨어있는 맹수들을 미리 식별할 수 있기 때문이다. 그 대신 누(Gnu)는 청각과 후각이 발달했기 때문에 어느 쪽에 물과 풀이 있는 쉽게 알아내고 안내한다. 이렇게 얼룩말과 누(Gnu)는 서로 협동∙ 분업하면서 맹수의 공격을 피하며 먹이와 물을 공급받으며 긴 여행을 즐긴다.

(hierarchy of authority) 1. 인적자원관리의 기초 Human Resource Management 1) 경영과 인적자원관리 분업의 위력 각자가 자기 맡은 일만 반복함으로써 숙련도와 작업속도가 빨라진다. 숙련이 되면 새로운 작업 방법을 찾아내는 소위 기술혁신(innovation)이 일어난다 각기 자기의 생산도구만 있으면 되기 때문에 전체적으로 생산시설이 절 감 된다. 업무가 다르므로 각자의 재능, 기호에 맞추어 배치가 가능하다. 공동의 목표 (common goal) 분업 (division of labor) 유기적인 상호관계 (coordination) 2인 이상의 모임 일을 나누고 연결해 주는 권한체계 (hierarchy of authority) 조직의 특성

이야기 1. 인적자원관리의 기초 1) 경영과 인적자원관리 조직의 경영과 경영자들 馬術은 魔術이다 Human Resource Management 1) 경영과 인적자원관리 조직의 경영과 경영자들 과거 전통 산업사회에서는 생산의 요소에 토지와 인간의 육체노동이 반드시 포함되었다면 오늘날에 와서는 지식정보사회가 되면서 정보나 기술을 생산요소에 포함시키기도 한다. 이야기 馬術은 魔術이다 말타기(horse riding)는 馬術이라고 할 정도로 고도의 경험과 기술을 요하기 때문에 그리스와 로마 시대 때부터 전문훈련 기관이 있었다. 16세기 접어들면서 藝術의 흥 성과 함께 시류를 타고 마술도 각광을 받았고, 당시 로마나 나폴리에 승마 교습소가 생겨났다. 이는 60 X 20m 넓이의 평지에서 규정된 코스와 연기력으로 정해진 경로를 따라 말을 다루는 초보 마술(Campagne)과 그 보다 훨씬 높은 수준의 고등 마술(Haute Ecole)로 구분되었다. 초보마술에서는 말에게 복종∙균형∙휴식 등을 가르치며 안장을 깔고 기본적이고 자연스러운 움직임을 배우게 하는 것이고 고등 마술은 가장 정교하고 전문화된 훈련으로 말을 균형 있고 정확하게 움직이게 하며, 기수의 손∙다리∙체중의 움직임으로 말로 하여금 평보∙구보∙속보를 자유자재로 하도록 하게 하는 것이다. 기좌와 다리의 조작은 주로 말의 추진(推進)을 촉구하고 손은 고삐를 통하여 말의 입에 물린 재갈을 자극하여 속도를 조절하며 회전과 방향 전환을 꾀한다.

이야기 1. 인적자원관리의 기초 2) 인적자원의 관리란? 인적자원의 관리란? 알렉산더 대왕의 준마 Human Resource Management 2) 인적자원의 관리란? 인적자원의 관리란? 인적자원의 관리란 마부가 말을 잘 다루듯이 종업원들을 잘 관리하는 사람 경영을 의미한다. 이야기 알렉산더 대왕의 준마 마케도냐 왕국의 필립 왕 소유의 말들 중에서 부케팔러스의 말은 난폭하고 거칠었기 때문에 아무도 탈 수 없었다. 그러나 왕자 알렉산더만은 그 말이 제 그림자를 보고 무서워 날뛴다는 사실을 눈치채고 있었기 때문에 말의 머리를 태양으로 향하게 하여 제 그림자를 못 보게 함으로써 말 잔등에 쉽게 올라탔다. 사나운 말을 잘 다루는 왕자 알렉산더를 보고 필립 왕이 말했다. “내 아들아! 마케도냐가 너에게는 너무 작은 나라인 것 같구나. 앞으로 너에게 어울릴 만한 더 큰 왕국을 찾도록 하거라.” 그 후 부케팔러스는 많은 나라와의 싸움터로 다니면서 주인 알렉산더가 위태로울 때 그의 목숨을 구한 적이 한두 번이 아니었다. 알렉산더가 대왕이 되었을 때 그는 자신이 준마 부케팔러스에게 공을 돌렸다.

Ⅰ. 인적자원관리의 기초 3) 인적자원에 대한 구체적인 관리활동 인적자원관리 활동 Human Resource Management 3) 인적자원에 대한 구체적인 관리활동 인적자원관리 활동 여성 인력관리 인사정보 관리시스템 인력 수요예측 채용,선발 승진이동 해외 인사관리 산업 재해관리 교육훈련 퇴직관리 전략적 인적 자원관리 복지 후생관리 인사고과 노사관리 경력개발 직무분석 이직∙해고 직무설계 보상관리

Ⅰ. 인적자원관리의 기초 4) 통합적 의사결정 통합적 자원관리 Human Resource Management 통합적 자원관리란 여러 측면에 대한 의사결정이지만 이들이 서로 독립적으로 행해지는 것은 아니다. 예를 들면 팀을 만들어 생산성을 높이려는 결정을 하고 인적자원관리를 한다면 사람을 채용 할 때부터 다른 사람과 잘 어울리며 팀 활동을 좋아하는 사람을 선발해야 하며 교육활동도 커뮤니케이션과 정보소통 훈련, 팀 훈련을 집중적으로 시켜야 하며 업적평가와 보상도 개별 보상이 아닌 팀 단위 평가와 보상이 이루어져야 한다. 이처럼 인적자원관리 각 세부 측면의 의사결정들은 상호 일관성 있고 조화롭게 통합되어야 관리의 효율성을 높일 수 있는 것이다.

Ⅰ. 인적자원관리의 기초 계 획 채 용 개 발 보 상 유 지 방 출 실 행 통 제 5) 인적자원관리의 활동 내용 Human Resource Management 5) 인적자원관리의 활동 내용 인적자원관리의 활동 내용 계 획 채 용 개 발 보 상 유 지 방 출 실 행 통 제 몇 명을? 인력공급추이 몇 시간 노동? 모집홍보 선발면접 배치 모집효과분석 선발은 잘 됐나? 무슨 교육 부족한 점? 인사평가 교육지행 경력개발 교육효과는? 경력개발결과? 투입비용개산 공정한가? 적은가? 임금기준은? 임금정책 복지후생 적정배분됐나? 보상태도는? 승급체계 문제점은? 욕구와 태도 직장만족수준? 사기유발 갈등해결 노사분규해결 사기향상 정도? 불만감소량은? 생산에 공헌도? 이직 이유는? 미래생산량은? 해고규모? 이직관리 징계 권고퇴직 이직률은? 징계율 감소?

Ⅰ. 인적자원관리의 기초 6) 인적자원관리에 대한 다양한 명칭들 인사관리 용어의 변천 Human Resource Management 6) 인적자원관리에 대한 다양한 명칭들 인사관리 용어의 변천 원래 기업의 인적자원을 관리하는 모든 기능과 과정을 의미하는 것은 인사관리(人事管理 : personnel management : PM)라는 말로 통칭되었다. 인사관리 학문의 초기에는 인적자원을 육체적 노동력이라는 생산요소의 효율적인 관리라는 관점에서 노무관리(勞務管理)라고 명명된 적도 있었다. 그 후 인적자원의 교육훈련과 개발의 측면이 강조되어 인적자원관리(人的資源管理 : human resource management : HRM)란 말이 새로이 등장 사용되어 오고 있다. 노동관리=생산관리 노무관리(Labor Management)=공장노동관리 노무관리=생산관리+사무관리 인사관리(Personnel Management)=사무직원관리 인사관리=노무관리+노사관계관리 인적자원관리(HRM : Human Resource Management) 전략적 인적자원관리(SHRM : Strategic HRM)=인사+노사+전략

Ⅱ. 인적자원관리의 중요성과 특이성 1.다른 관리활동보다 왜 더 중요한가? 다른 관리활동보다 왜 더 중요한가? 첫째 둘째 셋째 Human Resource Management 1.다른 관리활동보다 왜 더 중요한가? 다른 관리활동보다 왜 더 중요한가? 첫째 재무, 생산, 회계, 판매 등 모든 경영활동은 인적자원의 손에 달렸기 때문이다. 둘째 산업 자체가 공장, 기계, 자본 중심의 공장 “굴뚝산업(2차 산업)” 에서 정보∙지식 중심의 후기 산업사회로 옮겨 왔기 때문이다. 셋째 인적자원은 물적∙재무적 자원과는 달리 더 키우고 증대시켜서 사용할 수 있는 자원이기 때문이다. 인적자원관리가 사용자나 회사의 성과 때문만이 아니라 종업원들의 삶과도 관계가 밀접하기 때문이다. 넷째 다섯째 인적자원관리는 그 회사가 속한 사회와 긴밀한 관계에 있기 때문에 매우 복잡하며 어렵다는 것이다.

Ⅱ. 인적자원관리의 중요성과 특이성 2. 인적자원접근법의 성격 1) 자원의 성격 차이 2) 시장모형 적용 범위의 차이 Human Resource Management 2. 인적자원접근법의 성격 1) 자원의 성격 차이 상품 : 수동적이고 스스로 활동할 능력 없음 인간 : 능동적이고 반응적임 2) 시장모형 적용 범위의 차이 상품적 접근법 : 구매자 노동을 낮은 임금으로 구매, 판매자 높은 소득 을 주는 직무 구함 인적자원 접근법 : 구하거나 이동이 어렵다. 고용주는 종업원의 능력, 기능, 잠재력을 명확하게 알지 못한다. 투입과 산출에 대한 예측이 어렵다. 노동시장의 불완전성 또는 비경쟁성으로 인력수급에 차질 있을 수 있다. 인력수급 균형에 따라 임금을 제공한다는 시장모델 실현하기 어렵다. 임금은 공헌도에 따라 지불되지 않는다.

Ⅱ. 인적자원관리의 중요성과 특이성 2. 인적자원접근법의 성격 3) 만족의 원천에 대한 견해의 차이 4) 인적자원의 개발성 Human Resource Management 2. 인적자원접근법의 성격 3) 만족의 원천에 대한 견해의 차이 초기경제학자 : 생존을 위해 부득이 일한 것으로 봄 인적자원접근법 : 사회적인 접촉을 통하여 상당하는 만족을 얻는다. 4) 인적자원의 개발성 자금이나 물적 자원은 양과 질을 한계로 자원의 확장과 개발이 고정됨 인적자원은 자연적인 성숙은 물론 개발될 수 있는 잠재능력과 자질을 보유 5) 전략적 자원 Robert Owen 기계에 투자한 돈 : 15% 이윤 가져다 줌 종업원에게 투자한 돈 : 50%~100% 이윤 가져다 줌 자금, 물질, 인적자원 중에서 가장 전략적 자원임.

Ⅱ. 인적자원관리의 중요성과 특이성 인적자원의 특이성 능동성 존엄성 개발성 소진성(消盡性) 3. 인적자원의 특이성 Human Resource Management 3. 인적자원의 특이성 인적자원의 관리가 다른 자원에 대한 관리보다 특별히 주목 받고 중시되는 가장 근본적인 이유는 그 관리의 대상이 자본, 기계, 시장, 원료 등과는 달리 인간이라는 점 때문이다. 인간 자원은 다른 경영자원들이 갖지 않은 특이성을 소유하고 있는데 인격을 소유한 사람이라는 점에서 다른 물적자원을 관리하듯 해서는 안 된다. 인간은 자극을 어떻게 하느냐에 따라 능동적 으로 반응하므로 관리를 잘하면 생산성은 오른다. 사람은 하나의 인격체로서 마구 다루거나 쉽게 취급할 수 없는 존엄성을 지니고 있다. 인적자원은 계속 교육하고 훈련시키면 그 가치가 무한히 증대되어 훌륭한 인재가 많은 회사에 주가가 오르게 된다. 회사에서 노동자가 제공할 수 있는 노동력은 계속 소진되기 마련이다. 즉 노동력은 일단 채용하면 그 날부터 소비되는 것이다. 인적자원의 특이성 능동성 존엄성 개발성 소진성(消盡性)

Ⅲ.인적자원관리의 목표와 기준 1) 누구를 위한 효율인가? 기업조직의 효율 : 성과 종업원 개인의 욕구 충족 : 만족과 개발 Human Resource Management 1) 누구를 위한 효율인가? 기업조직의 효율 : 성과 회사입장에서 본다면 최소의 인건비로 최대의 생산량을 올리는 것이 최대의 성과이다. 그러기 위해선 비용의 최소화, 인력증감의 조절, 교육훈련에 대한 투자 등을 조정하는 것이 회사의 성과를 높이는 것이다. 종업원 개인의 욕구 충족 : 만족과 개발 사원들의 만족을 위해 사내 제안제도, 의사결정 참여 등의 경영민주화를 이룩해 나가고 노사평등과 경영참여의 폭을 넓히며 충분한 보상과 좋은 인간관계를 유지하도록 분위기를 유도한다면 종업원에게는 효과적인 관리가 된다. 기타 이해관계자의 효율 : 사회적 공헌 주주, 경영진, 종업원, 소비자, 노조, 지역사회등 한 기업과 관계를 맺는 이해관계자들과의 효율적인 관계를 이루고 적당한 이해관계를 조절하느냐 하는 것으로 인사담당의 능력을 평가받는다. 이들을 잘 관리하는 것도 경영자가 갖춰야 할 핵심기술이다.

Ⅲ.인적자원관리의 목표와 기준 2) 효율성과 공정성 효율성 목표 공정성 목표 효율성과 공정성은 공존 가능한가? Human Resource Management 2) 효율성과 공정성 효율성 목표 효율적인 기업이란 투입과 산출을 최대로 하여 경영하는 기업을 말한다. 이와 마찬가지로 인적자원관리와 관련되는 것도 생산, 판매, 전략 등의 경영의사결정과 따로 분리하여 생각할 수 없는 것이다. 공정성 목표 인사정책은 복수의 모든 구성원들에게 공정해야 한다. 사원들 각자가 조직에 공헌한 투입량을 정확하게 판단하고 평가하여 대우하는 것이 공정한 일이다. 그런데 이러한 공정성을 지키는 일은 쉽지 안다. 그러므로 인적자원관리자들의 관리기준과 목표를 공정하게 두어야 한다는 것이다. 효율성과 공정성은 공존 가능한가? 효율성과 공정성이 항상 조화되는 것은 아니다. 효율성과 공정성이란 두 가지 목표는 모두 필요하면서도 서로 상충될 때가 있기 때문에 균형과 조화를 유지하는 일이 바로 인적자원관리의 중요한 관심사가 되는 것이다.

Text 1 Ⅲ.인적자원관리의 목표와 기준 주식투자 포트폴리오 3) 어디에 초점을 둘 것인가? 도표 Human Resource Management 3) 어디에 초점을 둘 것인가? 포트폴리오란(portfolio)란 돈지갑을 의미하는데 많은 돈을 어떻게 활용하고 관리할 것인가의 투자배분전략에 쓰이는 개념이다. 주식투자 포트폴리오 도표 Text 1 성장주 인기주 배당주 재고주 불량주 인기주 : 배당실적도 많고 주가 상승 가능성도 높은 주식 성장주 : 현재의 배당실적은 적으나 미래에 주가 상승 가능성이 높은 주식 배당주 : 현재 배당실적은 많으나 더 이상 가격 상승을 기대하기 어려운 주식 재고주 : 배당실적도 적고 미래의 주가 상승도 기대하기 어려운 주식 불량주 : 배당과 주가 모두 하락 가능성이 많은 주식 주식 L H 배당률 ∙ 이율 주식 상승 가능성 주식투자 포트폴리오

Text 1 Ⅲ.인적자원관리의 목표와 기준 4) 효율적인 인사 포트폴리오 전략 도표 Human Resource Management 4) 효율적인 인사 포트폴리오 전략 인적자원의 포트폴리오 전략 도표 주식투자 포트폴리오를 인적자원 포트폴리오에 비유해 보면 각 대상에 대하여 어떤 관리를 해야 할지 대책이 나온다. 인적자원들도 다음과 같이 분류해 놓고 분류유형에 따라 각각 다른 관리전략을 가지고 접근해야 한다. Text 1 人材 人財 人濟 人在 人災(人罪) 人財 : 현재의 공헌과 업적도 높고 자격, 능력 면에서 장래성도 높은 종업원 人材 : 당장의 업적은 적지만 앞으로의 잠재력, 장래성이 높은 종업원 人濟 : 장래성, 잠재력, 능력은 부족하지만 노력형으로써 현재의 공헌과 실적이 높은 종업원 人在 : 능력, 장래성도 약하고 현재의 성과도 낮고 있으나 마나한 종업원 人災(人罪) : 장래성도 없고 오히려 회사에 해를 끼치는 종업원 L H 공헌도 ∙ 업적 인적자원 포트폴리오 공헌도 잠재력 능력 자격

Ⅲ.인적자원관리의 목표와 기준 5) 인적자원관리 활동 기준(1) 통제인가 개발인가? 전통적 모델 인간관계 모델 인적자원 모델 Human Resource Management 5) 인적자원관리 활동 기준(1) 통제인가 개발인가? 전통적으로 회사의 인사관리라고 하면 말할 것도 없이 종업원에 대한 통제와 감독이었다. 그러나 시대가 흐름에 따라 점차 자율관리와 지원을 확대하고 종업원이 능력을 개발하고 커 갈 수 있도록 자리를 마련해 주는 형태로 변해가고 있다. 철저한 감독과 통제 전통적 모델 좋은 인간관계 형성 인간관계 모델 인적자원의 가치 향상 인적자원 모델

Ⅲ.인적자원관리의 목표와 기준 5) 인적자원관리 활동 기준(2) 자산인가? 투자인가? Human Resource Management 5) 인적자원관리 활동 기준(2) 자산인가? 투자인가? 인적자원을 자산의 관점에서 파악한다면 가장 싸게 사서 가장 많은 산출을 얻어내야 한다. 즉 총산출 - 총비용 = 이익(회사의 富 증대)이라는 산술식을 목표로 관리하는 방식이 있을 것이다. 그리고 또 다른 관점으론 인적자원을 자본으로 여기고 키우고 가꾸면서 증식시키는 것이다. 즉 교육 ∙ 훈련을 시켜 더 큰 자본으로 만드는 투자관점에서 인적자원관리를 하는 것이다.

인사관리와 인적자원관리의 특징 구분 인사관리 인적자원관리 대상 일반종업원을 대상으로 하는 수직적 경영 관리자의 개발에 중점을 두는 수평적 경영 인사관리 부서의 기능 인사기능이 집중된 스텝부서는 존재 - 라인관리자 : 인사스텝이 마련한 규정과 절차에 따라 기계적으로 사람관리 인사부서의 독적물이 아니고 라인관리자들에게 분권적으로 이관 -라인관리자 : 주된 집행자 -인사부서 : 지원하는 역할 구조 기업의 정책에 따라 자동적으로 결정되는 일방적 결정(one-way linkage) 기업의 정책과 혼연일체가 되어 서로 영향을 주고 받는 쌍방적 연결(two-way linkage) 인간에 대한 가정 기업전략의 객체 : 종업원을 생산요소, 비용요소로 파악 기업경쟁력을 제고시키기 위해서는 인사비용 감축에 초점을 둠 기업전략의 주체 : 사람에 대한 투자 중시하고 인적자원의 개발을 강조 기업목표관 기업의 경제적 목표(생산성, 이윤, 수익성 등)와 사회적 목표(직무만족, 사기, 복리후생 등)는 상쇄관계(trade off) 기업의 강한 문화에 의해 경제적 목표와 사회적 목표가 균형을 이룰 수 있다는 가능성 제시 비고 인적자원관리는 인적자원의 잠재력과 개발가능성을 중시하고 기업의 중요한 전략으로 승화시키려고 한다. 또한 인사관리는 대응적(re-active)이라고 볼 때 인적자원관리는 선행적(pre-active)라고 볼 수 있다.