비정규직법의 이해 노 동 부

목차 I II III IV V VI 비정규직 실태 비정규직법 취지 및 추진 경과 비정규직법 주요 내용 기간제법·파견법 하위법령(안) 주요내용 V 차별시정제도 (주요쟁점) VI FAQ

I 비 정 규 직 실 태

비정규직 개념 국제적으로 통일된 비정규직 개념은 없으나 우리나라는 경제활동인구조사 부가조사를 통해 다음과 같이 비정규직을 분류 경활인구 부가조사의 고용형태상 분류 구분 비정규직 정규직 소계 한시적 시간제 비전형 상용직 A(1,338천명, 8.7%) D(6,905천명, 45.0%) 8,243천명 임시직 B(4,119천명, 26.8%) C(2,989천명, 19.5%) 7,108천명 일용직 5,457천명(35.5%) 9,894천명(64.5%) 경활인구 본조사의 종사상 지위 분류 용어의 정의 ㅇ 상용직 : 고용기간을 정한 경우 1년 이상, 그렇지 않은 경우 ① 퇴직금을 받고, ②회사의 인사규정에 의해 채용 ㅇ 임시직 : 1월 ~ 1개월 ㅇ 일용직 : 1월 미만 ㅇ 한시적근로자 : 근로계약기간을 정한 근로자 또는 기간을 정하지는 않았으나 비자발적 사유로 계속근무를 기해할 수 없는 근로자 ㅇ 시간제 근로자 : 근로시간이 통상의 근로자에 비해 짧은 파트타임 근로자 ㅇ 비전형 근로자 - 파견근로자, 용역근로자, 특수형태근로자, 가정내근로자(재택근무, 가내하청), 일일근로자 노사정 합의 기준 (A+B) : 5,457천명(35.5%) → 고용형태 기준 ※ C: 고용형태상 정규직이나 주로 영세기업에서 근무하는 근로조건이 열악한 취약근로자 노동계 기준 (A+B+C) : 8,446천명(55.1%) → 보호대상 기준

비정규직 규모(총괄) ’06.8월 현재 비정규직은 5,457천명(35.5%)으로 ’05년5,483천명(36.6%)에 비해 26천명 감소 ’01년후 증가하던 비정규직 근로자는 ’04년 이후 540만명대에서 정체 임금근로자중 비정규직의 비율도 35~36% 수준에서 안정화 경향 비정규직 규모가 정체현상을 보이면서 ’05년 이후 정규직 위주의 일자리 창출 유형별로는 한시적 근로자중 기간제, 비전형 근로자중 일일, 특수형태근로자는 감소 한시적 근로자중 시간제 근로자, 비전형 근로자중 파견, 가내근로는 증가

비정규직의 주요 특징 유형별 규모 비정규직중 가장 많은 규모(49.9%)인 기간제 근로자 비중은 고착화 경향을 보이고 있으나, 외국에 비해 높은 수준 ※ 한국 17.7%(’06), 미국 4.0%(’03), 일본 12.8%(’03), 독일 12.7%(’03) 시간제 근로는 증가추세(’02: 807천명 → ’06: 1,135천명)이나 외국에 비해 낮은 비중 ※ 한국 7.4%(’06), 미국 13.0%(’03), 일본 24.9%(’03), 독일 17.6%(’03) 비전형 근로자는 전체적으로 변화가 없는 상황이나, 용역근로자는 지속적으로 증가추세 ※ 332천명 (’02) → 413천명 → 431천명 (’05) → 499천명 (’06) ㅇ 기간제 근로자의 고착화는 ’04년 이후 전체 비정규 근로자의 증가율 둔화에 기여 (35~36%) ㅇ 시간제 근로자는 ’01년 이후 지속적으로 증가하는 추세 - 산업별로는 도소매, 음식·숙박업, 서비스업에 집중되어 지속 증가하고 제조업은 감소 추세 - 직업별로는 기능·기계조작, 단순노무직에 주로 분포, 서비스, 판매직, 전문 행정관리직에서 증가 추세 - 성별로는 여성이 남성의 2배 이상의 수준을 유지하며 점차 증가 ㅇ 비전형 근로자는 전체적으로 ’05년 1,907천명(12.7%)에서 ’06년 1,933천명(12.6%)로 소폭 증가 ㅇ 용역근로의 경우 ’01년 이후 지속적으로 증가하는 추세 - 서비스산업, 기능·기계조작·단순노무직, 40대 이상 연령층에서 집중되어 나타남 ㅇ 특수형태근로는 ’04년을 정점으로 줄어드는 추세

비정규직의 주요 특징 성·연령별 규모 50세 이상의 비중이 크게 증가 → 고령자 일자리 창출에 기여 여성의 비율이 42.7%로 남성보다 12.3%p 높음 → 노동시장 재진입 통로로 작용 ㅇ 전체 임금근로자중 남자는 30.4%, 여자는 42.7%가 비정규직 - 남녀간 비정규직 비중의 차이는 주로 시간제근로, 특수형태 근로, 가내근로에 여성이 다수 분포됨에 기인 ㅇ 10대와 60세 이상에서 비정규직 비중이 70%로 매우 높게 나타나고 30대에서 가장 낮게 나타났고 - 시간제 근로는 10대에서 가장 높으며, 일일과 용역은 50세 이상에서 높은 편 ㅇ 남자의 경우 정규직과 비정규직 모두ㅡ 30대 초반을 정점으로 감소하다가 비정규직은 60세 이상에서 증가로 전환 - 여자의 경우 정규직은 20대 후반을 정점으로 감소하지만 비정규직은 20대 후반과 30대 후반을 정점으로 하고 30대 초반을 정점으로하는 M자 형태를 보임 - 이는 임신, 출산, 육아 등으로 근로자수가 30대 초반에서 급격히 하락하였다가 30대 후반에 노동시장에 재진입하려 할 때 대부분 비정규직으로 취업하는데 기인

비정규직의 주요 특징 임금 등 근로조건 월평균 임금수준은 정규직의 62.8% 수준, ’01년 이후 임금격차 개선이 안되는 상황 사회보험 가입률 격차는 완화 추세이나 여전히 정규직의 60% 수준 하회 교육·훈련의 경우 정규직(32.3%)보다 비정규직(22.2%)의 참여율이 낮기는 하나, 격차는 크지 않음 기간제, 파견은 1~2년 단기계약기간에 따른 신입사원 교육, 특고종사자는 업무상 교육과정이 수반되는 경우가 많은 점에 기인 평균근속기간은 정규직은 ’05년 대비 2개월 줄어든 5년 10개월, 비정규직은 1개월 늘어난 2년 1개월

비정규직의 주요 특징 비정규직 선택 동기 정규직은 자발적 취업이 77.6%인데 반해, 비정규직은 51.5%로 비정규직의 절반정도는 비자발적 취업자 비자발적 취업 사유는 “생활비 등 당장 수입 필요(65.2%)”와 “원하는 일자리 없음(19.4%)” 순 자발적 사유에 의한 비정규직 선택 비중이 높은 경우인 한시적(57.3%), 파견(58.4%)의 경우 “근로조건에 만족” 특수고용(51.5%)은 “노력한 만큼의 수입 등”을 직업선택의 이유로 제시 전체 한시적 시간제 비전형 파견 용역 특고 가정내 일일 계 100.0 자발적 51.5 57.3 47.1 37.1 58.4 46.7 34.6 8.3 비자발적 48.5 42.7 52.9 62.9 41.6 53.3 65.4 91.7

비정규직의 주요 특징 비자발적 비정규직의 특성 비자발적 일자리 선택은 50대 이상, 고졸 이하, 일용·용역·시간제에서 높게 나타남 기업규모별로는 30인 미만 사업장에 집중 (81.2%) 비자발적 비정규직의 임금은 자발적 비정규직과 큰 차이 (자발적 비정규직의 64%) 국민연금, 건강보험 등 사회보험 가입률도 자발적 비정규직과 비자발적 비정규직간 3배 이상 차이 <취업선택 동기별 임금수준 및 사회보험 가입률> 정규직 비정규직 평균 자발적 비자발적 임금(시간당) 100 71.0 87.1 53.9 사회보험 65~76 36~40 56~61 15~17

II 비정규직법 취지 및 추진경과

입 법 배 경 차별과 남용의 개선 비정규직을 차별과 남용으로부터 보호할 수 있는 법적·제도적 장치 부재 비정규직 고용을 금지하자는 의견도 있으나, 현실적으로 이미 일반적인 고용형태로 자리 잡음 비정규직에 대한 적정한 보호를 통해 고용안정과 노동시장 유연화를 조화시킬 필요 기업의 합리적인 고용기준 마련 필요 상시적 일자리에는 정규직 고용 또는 사용중인 비정규직을 정규직화 임시적 업무에는 비정규직을 고용하도록 법적·제도적 기반 필요 비정규직 입법은 사회적 대화의 산물 ’01년 이후 노사정위 논의, 국회 노사정 대화 및 법안 심의 등 충분한 대화와 타협을 통해 공감대 형성 국회 환노위, 법사위를 거쳐 여야 합의로 의결된 법률은 우리 경제와 노동환경을 고려한 합리적·현실적 선택의 결과

추 진 경 과 노사정위 논의 ’01.7월 “비정규직 근로자 대책 특별위원회” 구성 노사간 이견으로 합의 실패 → ’03.7월 논의결과를 정부로 송부 정부법안 국회 제출 (’04.11.8) 국회심의(’04.12~’05.11) 민주노동당의 물리적인 의사진행 방해, 법안심의 중단 국회 주선으로 노사정 대화를 시도했으나 이견을 완전히 좁히지 못함 국회 환노위 여야 단일안 의결 (’06.2.27)  <1> 노사정위원회 논의 시작 ○ 외환위기 이후 비정규직 문제가 제기되자 노사정위원회는 '01.7월 ｢비정규직 근로자 대책 특별위원회｣를 구성   - 2년간 100여 차례 회의, 토론회, 실태조사를 하면서 제도개선 방안을 논의  ○ 그러나 노사간 이견으로 합의에 실패하고, '03.7월 그간의 논의결과(노사의견, 공익위원안)를 정부로 이송  <2> 정부 법안 국회 제출 ○ 정부는 노사정위원회의 논의결과를 토대로 입법예고, 공청회 등 의견수렴 과정을 거쳐 비정규직 보호 관련 3개 법안을 '04.11.8 국회에 제출  <3> 국회 심의 ○ 국회 환경노동위원회(환노위)는 '04.12.7 입법 공청회를 거쳐 법안을 법안심사소위원회(법안소위)로 회부   - '05.2월 민주노동당의 물리적인 의사진행 방해로 인하여 법안심의가 중단되는 등 파행을 겪게 됨  ○ 국회는 이해당사자의 의견을 더 청취하고 협의하는 것이 필요하다고 판단하고   - 노사정 대화를 '05.4월부터 6월까지 15차례 개최, 노사간 이견을 완전히 좁히지는 못함  ○ '05.11월 열린우리당의 주선으로 노사간 대화를 11차례 개최하였으나 합의를 도출하지 못함  <4> 국회 환노위, 여야 단일안 의결 ○ 국회 환노위 법안소위는 ‘05.12월 법안심의를 재개하고, ’06.2.7까지 핵심 쟁점(기간제 사용제한 방식, 파견근로 고용의무 등)을 제외한 대부분의 사항을 잠정 의결  ○ 2.17과 2.20 소집된 환노위 법안소위와 전체회의는 기간제 근로에 대한 사용사유제한 등을 요구하는 민주노동당의 의사진행 방해로 개최되지 못함  ○ 2.27 소집된 환노위 전체회의에서는 열린우리당․한나라당 의원들이 남은 쟁점을 합의한 후 정부안을 수정 의결하고, 이를 법제사법위원회(법사위)로 회부  ○ 2.28로 예정되었던 법사위 전체회의는 민주노동당의 회의장 점거로 인해 개최되지 못하였고, 법안 처리는 4월 임시국회로 넘어감  ○ 4.27 소집된 법사위 전체회의에 법안이 상정되었지만   - 사학법 재개정을 요구하는 한나라당의 불참으로 의결하지 못하고, 6월 임시국회로 넘어감 <5> 국회 본회의 의결  ○ ‘06.11.30 국회본회의에 직권 상정하여 의결   - 시행시기를 ‘07.7.1로 조정(차별관련 규정은 단계적으로 시행) 국회 본회의 의결 ’06.11.30 국회 본회의에 직권상정 의결, ’07.7.1 시행 하위규정 마련을 위한 준비 공개토론회, 전문가회의, 노사 의견수렴 및 관계부처 회의 실시 → 초안 마련 기간제법 및 파견법 하위규정안 입법예고(’07.4.20) 국무회의 의결(’07.6.12) 및 공포(’07.6.18)

III 비정규직법 주요내용

차 별 금 지 (공통사항) 종전규정 고용형태(기간제·단시간·파견근로)를 이유로 한 차별 금지규정은 없음 제정내용 근로기준법 : 국적·성별·신앙 기타 사회적 신분을 이유로 한 차별 금지 남녀고용평등법 : 채용·모집, 임금·임금 외 금품, 승진, 정년·해고 등에 있어서 남녀의 차별 금지 제정내용 차별적 처우의 금지 비정규직(기간제·단시간·파견근로)임을 이유로 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 금지 ㅇ 사용자는 1.기간제 근로자임을 이유로 2.당해 사업 또는 사업장에서 3. 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 4.기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 5.차별적 처우를 하여서는 아니됨 ㅇ 사용자는 1.단시간 근로자임을 이유로 2.당해 사업 또는 사업장의 3.동종 또는 유사한 업무에 종사하는 4.통상근로자에 비하여 5.차별적 처우를 하여서는 아니됨 ㅇ 파견사업주와 사용사업주는 1.파견근로자임을 이유로 2.사용사업주 사업내의 3.동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 4.파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니됨 ㅇ 차별금지에 관한 규정의 시행은 기업 규모별로 단계적으로 시행 - 300인 이상, 공공부문 : ’07.7 - 100인~299인 : ’08.7 - 100인 미만 : ’09.7 차별적 처우의 시정 노동위원회 차별시정위원회 설치 및 시정절차 규정 조정을 통한 분쟁해결, 조정성립시 재판상 화해의 효력 부여 확정된 이행명령 불이행시 1억원 이하 과태료 부과 차별여부 입증책임은 사용자가 부담

기간제 근로자 종전규정 기간제 근로계약 반복갱신에 대한 제한 없음 (유기계약은 1년 상한) 사용기간 초과시 효과에 관한 별도 규정 없음 제정내용 기간제 근로자의 사용기간 제한 기간제 근로자의 사용기간(반복갱신의 경우 계속근로한 총 사용기간)을 2년으로 제한 2년 초과 사용시 무기계약으로 간주 ㅇ 기간제 근로계약의 반복 갱신에 대해서는 제한 규정이 없어 총 사용기간을 제한하고 있지 않음. - 1년 이내의 기간제 근로계약을 반복 갱신함으로써 근로기준법 제30조 해고제한 규정을 회피하는 수단으로 사용 ㅇ 사용기간 제한 등에 관한 규정은 이 법 시행후 근로계약이 체결, 갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용 (부칙) - 즉, 기간제 근로에 대한 반복갱신 제한은 소급적용 되지 않고 법 시행 이후 새로이 체결되거나 갱신되는 근로계약부터 적용 - 가장 빨라야 2009.7.1일부터 사실상 적용 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주 2년 초과시 사용자가 근로계약기간의 만료를 이유로 고용을 종료하는 경우 “해고”에 해당되므로 근로기준법 제30조의 “정당한 사유”가 있어야 함. 사용기간 제한의 예외 합리적인 사유(유기사업, 특정 프로젝트의 완성, 결원의 대체, 근로자의 학업 등)가 있는 경우 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있도록 예외 인정

단시간 근로자 종전규정 법정근로시간 이내 단시간 근로자의 초과근로시간을 제한하는 규정 없음 사용자가 근로계약 체결시 근로자의 임금구성, 계산방법, 지불방법 등 서면 명시 제정내용 단시간 근로자의 초과근로 제한 법정근로시간 이내라도 초과근로를 제한(1주 12시간) ㅇ 단시간근로자로 고용하여 과다하게 초과근로를 시키는 사례 - 단시간 근로자의 경우 근로자의 필요(학업, 가사 등)에 의해 단시간 근로를 선택하는 경우도 많으므로 근로시간을 특별히 보호할 필요 사용자의 부당한 연장근로 지시에 대한 거부권 명시 근로조건 서면 명시 임금, 근로계약기간, 근로시간 등 중요한 근로조건에 대한 서면명시 의무화

파견 근로자 개정전 개정후 Positive List 방식 유지, 파견 허용 직종을 26개 파견대상 업무 요건에 “업무의 성질”을 추가 제조업의 직접생산 공정 업무를 제외하고 전문지식, 기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무에 한정 제조업의 직접생산공정 업무를 제외하고 전문지식, 기술, 경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무 파견기간은 최대 2년, 파견기간 초과 사용시 사용사업주에게 직접 고용의무 부과 파견기간은 최대 2년, 파견기간 초과 사용시 사용업체에 고용된 것으로 간주 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용 하는 경우 파견근로자를 고용한 것으로 봄 (파견근로자가 명시적으로 원치 않는 경우 제외) 종전 고용의제를 직접고용의무로 전환하되 고령자(55세 이상)는 기간의 제한이 없음

파견 근로자 개정전 개정후 불법파견시 고용의제 또는 고용의무 관련규정 없음 모든 불법파견시 사용사업주의 고용의무 명시 대상업무위반, 파견기간위반 등 2년 경과시 고용의무 발생 절대금지업무 위반시 즉시 고용의무발생 고용의무불이행시 과태료(3천만원) 부과 행정해석은 기간초과, 파견대상 업무 위반 등 불법파견의 경우 고용의제 적용, 법원은 부인 사용사업주 법위반 벌칙 강화 불법파견에 대한 처벌 양형 상이 파견사업주 : 3년이하의 징역 또는 2천만원 이하 벌금 사용사업주 : 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하 벌금 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금

IV 기간제법·파견법 하위법령(안) 주요내용

기간제 근로자의 사용기간에서 제외하는 기간 근거법률 기간제법 제4조제1항 제정내용 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총 기간이 2년을 초과하지 않는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있다 제정내용 법 제4조제1항의 기간제 근로자의 사용기간에서 다음 각 호에 해당하는 기간 제외 근로기준법 제78조의 규정에 의한 업무수행으로 인한 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간 무기계약근로자 간주 시점과 관련하여 휴직, 휴업기간 등을 포함할 것인지 여부에 대한 분쟁을 사전적으로 예방하기 위해 기간제 근로자의 사용기간에서 제외되는 기간을 명문화할 필요 남녀고용평등법 제19조의 규정에 의한 육아휴직 기간, 근로기준법 제74조에 의한 산전후휴가 기간 병역법, 향토예비군설치법, 민방위기본법에 의한 의무이행을 위하여 휴직하거나 근로하지 못하는 기간 업무외 부상·질병 기타의 사유로 인하여 사용자의 승인을 얻어 휴업한 기간

기간제 근로자의 사용기간 제한의 예외 근거법률 기간제법 제4조제1항 단서 제정내용 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 경우를 대통령령에서 구체적으로 정하도록 함 제정내용 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우 박사학위자, 국가기술자격법에 의한 기술사 및 의사, 변호사, 회계사 등 25개 전문 자격을 갖추고 해당분야에 종사하는 자 정부의 복지정책·실업대책 등에 의해 일자리를 제공하는 경우 국민의 취업촉진 위한 일자리, 사회적 일자리, 국가보훈대상자 지원 및 제대군인 일자리 ㅇ 박사학위자 - 시간강사 : 2년계약, 2회에 한하여 재계약, 국공립 월 77, 사립 월 60 - 연구기관 : 1년 또는 2-3년 사업기간단위로 계약, 임금수준은 정규직 대비 53.1% - 시간강사의 처우 문제는 대학의 겸임교원 처우 개선, 대학재정 차원에서 접근 할 문제 (인턴의 경우와 비슷) - 시간강사로서의 정규직화가 아닌 대학교원으로서의 지위를 얻는 것이 목적 - 기간특례 미적용시 대학은 정규화 보다는 시간강사의 교체사용을 할 가능성 - 연구원의 경우 비정규법상 차별금지를 통해 임금격차 등 문제가 상당부분 개선될 것으로 기대 - 또한 이분들은 사실상 사업기간단위로 계약을 하므로 시행령 이전에 법(사업의 완료 또는 특정 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우) 규정에 의해 기간특례가 이미 인정됨 ㅇ 대상 전문 자격 (16개) : 감정평가사, 건축사, 공인노무사, 공인회계사, 관세사, 변리사, 변호사, 보험계리사, 손해사정사, 수의사, 세무사, 약사, 의사, 치과의사, 한약사, 한의사 ㅇ 6884만원 기준 - 실무적으로 판단해본 결과 이 정도 수준은 되어야 할 것으로 보임 그 밖의 합리적인 사유가 있는 경우 다른 법령에 의하여 사용기간을 달리 정하는 경우 한국표준직업분류의 대분류 0, 1 직업에 종사하는 자 중 임금구조기본통계조사상 전문가(표준직업분류 대분류1) 직업의 상위 25%의 소득수준(2005년 현재 6,884만원)에 해당하는 자

파견대상업무 조정 근거법률 파견법 제5조 개정내용 근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식·기술·경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 함 개정내용 ㅇ 일부에서는 업종이 확대된 것에 대해 반대 - 그러나 최근 위임, 도급계약의 형식으로 근로자를 사용하는 관행이 급증하고, 이로 인해 근로조건이 악화되고 있는 점을 감안할 때,    - 오히려 파견허용업무를 확대해서 차별금지제도가 도입된 파견법 영역으로 끌어들여 보호하는 것이 보다 실질적으로 근로자를 위하는 길이라고 봄. ○ 파견대상업무는 전문성만을 고려하여 정해진 것이 아니고 기술, 경험과 업무의 성질 등을 고려하여 정하는 것임.    - 따라서 사용자 입장에서 적격자를 찾는 비용과 시간의 절감을 위해 파견근로자를 사용할 수 있으나 그 이유가 전문성에 있다고 하기는 어려울 것임. ○ 한편, 차별금지제도의 도입으로 인해 더 이상 싼값으로 파견 근로자를 사용할 수 없게 되어, 파견수요가 생각보다는 많지 않을 것으로 봄.    - 선진국의 경우를 보아도 원칙적으로 파견업무를 제한하지 않지만    - 차별시정제도의 영향으로 인해 그 규모는 전체 근로자의 2-3% 수준에 머물고 있다는 점도 참고할 필요가 있음. 종전 26개 파견대상업무를 2000년 한국표준직업분류에 따라 재분류하고 소분류 단위로 조정 노동시장 상황(파견업무에 대한 수요), 업무의 성질 등을 고려하여 조정 기존 26개 업무는 32개로 늘고 세세분류로 본다면 138개 업무에서 197개로 증가

과태료의 부과 근거법률 기간제법 제24조 및 파견법 제46조제5항 제·개정 내용 확정된 시정명령 불이행 - 금전보상 명령 불이행 : 당해 금전보상 명령액 - 근로시간, 휴가 등 근로조건 차별시정명령 불이행 : 500만원 - 시설 등 이용에의 차별에 대한 시정명령 불이행 : 500만원 시정명령 이행상황 제출요구 불응 : 200만원 근로조건 서면명시 불이행 : 30~50만원 파견근로자 직접고용의무 불이행 : 근로자 1인당 1천만원~3천만원

근로자파견의 판단기준에 관한 지침 판단의 체계 및 기준 불법파견 (위장도급) 파견근로자가 사용사업주의 지휘명령을 받는가? 작업배치결정권 업무지시·감독권 휴가, 병가 등의 근태 관리권 및 징계권 업무수행에 대한 평가권 연장·휴일·야간근로 등의 근로시간 결정권 판단의 체계 및 기준 채용·해고 등의 결정권 소요자금 조달 및 지급 책임 법령상 사업주로서의 책임 기계, 설비, 기자재의 자기 책임과 부담 전문적 기술·경험과 관련된 기획 책임과 권한 판단기준 파견근로자가 사용사업주의 지휘명령을 받는가? 파견사업주의 실체가 인정되는가? 예 사용사업주가 근로자를 직접 고용한 것으로 간주하여 노동법 위반 여부 조사 아니오 불법파견 (위장도급) 합법도급 으로 판단 ○ 그간 파견, 도급 구별에 노동부와 검찰의 시각이 달라 같은 사안에 대해 다른 판단을 내리는 문제 발생 ○ 노동부는 그동안 파견․도급 구별과 관련하여 관계전문가로 T/F를 구성․운영해 왔으며, 지방관서 파견담당자 간담회, 이해관계자 의견 수렴, 검찰청과의 지속적인 실무협의 등    - 기존 노동부 고시 및 지침을 수정․보완하는 작업을 계속하여 왔으며, 그동안의 연구결과를 파견법시행령에 명문화하고자 관계부처 협의 등을 추진한 바 있음  ○ 그러나, 파견과 도급의 구별문제는 결국 형사처벌과 연관이 되는 바, 법률의 명시적 위임 없이 시행령에 규정하는 것은 위임입법의 한계를 넘어선 것이라는 관계부처 및 전문가의 의견이 있었음    - 이에 따라 파견․도급 구별기준을 파견법시행령에 규정하지 않되, 노동부․법무부․검찰이 함께 협의하여 통일적인 내용의 공동 적용 지침을 마련․시행하게 된 것임    - 무엇보다 노동부와 검찰이 통일된 기준에 근거하여 사건을 처리하게 됨으로써 행정의 예측가능성․투명성을 높일 수 있게 되었으며, 도급을 가장한 불법파견에 대해서는 보다 엄정하게 조치할 수 있는 근거가 마련되었다고 봄

V 차별시정제도 (쟁점사항)

차별금지영역 : 임금 그 밖의 근로조건 등 갑설 근로조건의 범위는 근로기준법에서 정하는 사항으로 근로기준법에서 직접 규율 하는 근로조건을 말함 을설 근로조건의 범위는 단체협약·취업규칙·근로계약에 의한 근로조건을 포함 정규직 노조와의 협의 결과 기간제 등 비정규 근로자에게 불리한 내용의 단협이 체결될 경우 (예 : 근로자의 날에 정규직에게는 기념품을 주고 비정규직에 대해서는 규정이 없는 경우) 단협에 담긴 내용을 모두 근로조건으로 보아야 할 것인지 문제 병설 을설에 추가하여 관행적 지급, 사용자의 일방적 지급, 임의적 지급, 은혜적 지급, 일회적 지급 등 취업관계와 연관성을 갖는 경우는 모두 포함

불리한 처우의 예시 단체협약·취업규칙, 근로계약에 따른 불리한 처우 단협내용이 합리적 이유로 인정되는 경우 모든 차별처우의 근거를 단협에 규정할 가능성이 많아 제도의 취지를 무색하게 할 가능성 복수노조 시행시 각 노조별로 다르게 불리한 처우의 내용을 규정할 수 있어 혼란이 예상되므로 합리적 이유로 인정될 수 없음 차별금지 조항은 강행규정이므로 법령을 위반하는 단협은 그 범위내에서 무효 채용 조건, 기준, 방법, 절차에 따른 불리한 처우 채용절차 등이 다르다는 이유만으로 합리적 이유가 될 수 없으나, 업무수행능력을 반영하기 위해 채용절차 등을 달리한 경우라면 간접적인 증거로 활용 가능

파견근로자의 임금에 있어 불리한 처우 갑설 파견근로자가 직접 수령한 임금과 파견사업의 최소경비(일반관리비 등)를 합산한 금액이 비교대상 근로자의 임금에 비해 불리하지 않아야 함 을설 파견근로자가 직접 수령한 임금이 비교대상근로자 임금에 비해 불리하지 않아야 함 즉, 파견근로자의 임금이 비교대상인 동종 유사업무를 수행하는 사용사업주의 근로자 임금에 비해 불리하지 않아야 함 ㅇ 갑설 비정규직의 근로조건 보호 및 고용의 유연성도 확보하기 위한 입법취지에 비추어 갑설이 타당 파견근로자가 받는 임금에서 일반관리비와 이익준비금만큼 줄어드는 것은 파견근로의 특성에 비추어 불합리한 차별은 아님 병설 파견근로자가 받는 직접비가 비교대상 근로자의 임금수준의 100분의 80을 기준으로 그 이하일 경우에만 불리한 처우로 봄

반복되는 차별처우에 대한 시정신청 기산 갑설 개별적 차별행위가 있었던 때로부터 각각 3개월을 기산하되, 임금에 대한 시정내용은 3개월 분의 차별임금 지급, 향후 차별적인 임금지급 중지 및 개선이 될 것 을설 매월 계속되는 임금 그 밖의 근로조건에 대한 차별은 계속되는 차별적 처우로 보아 최종 지급기일로부터 3개월을 기산하고, 부정기적으로 지급되는 것은 지급기일로부터 3월을 기산 ㅇ 논점 매월 정기적으로 지급되는 임금을 계속적 처우로 볼 것인지 여부 단체협약 및 취업규칙의 수정에 대한 시정명령이 가능한지 여부 자별임금으로 판정된 부분이 임금채권인지 여부 ㅇ 갑설 제척기간을 규정한 입법취지는 분쟁의 조속한 해결을 위한 것임 임금을 계속적인 차별적 처우로 보는 경우 임금채권의 3년 시효만큼 차별시정이 가능하게 되는데 이는 비교대상근로자, 호봉, 임금액, 임금항목 구성 등이 변동함에도 불구하고 차벽시정을 허용하게 되는 결과를 초래하므로 법률관계의 조속한 확정이라는 제척기간 규정의 입법취지와 상반 차별임금을 임금채권으로 보아 임금체불로 문제를 보는 것은 비정규직법에 형사처벌 조항이 없는 점 등을 감안할때 인정하기 어려울 것임. ㅇ 을설 - 임금에 대한 차별은 임금지급일에 발생하는 것이 아니라 매일 매일 발생하는 것이며, 계속적인 차별적 처우로 보아야 함. 병설 개별 차별행위가 있었던 때로부터 각각 3개월을 기산하되, 시정내용은 3개월 분의 차별임금 지급, 향후 차별임금 지급금지, 단체협약 및 취업규칙의 수정이 포함되어야 함

FAQ VI

기간제법·시행령 관련 사항 질문 : 비정규직 보호법에 의한 보호대상이 되는 비정규직 근로자는 누구를 발하는가? 답변 새로 제·개정된 비정규직 보호법 “기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률” (제정) “파견근로자 보호 등에 관한 법률” (개정) “노동위원회법” (개정) 기간제, 단시간, 파견 근로자를 그 보호대상으로 규정 정 규 근 로 자 비 정 규 근 로 자 정년까지 고용 보장 근로계약기간을 정한 근로자 (기간제) 전일제(full-time) 근무 전일제가 아닌 파트타임 근로자 (단시간) 고용과 사용이 분리되지 않음 고용과 사용이 분리되는 근로자 (파견)

기간제법·시행령 관련 사항 질문 : 차별금지제도는 상시 근로자 수에 따라 적용일자가 달라지는데 상시 근로자 수에는 정규직이 아닌 기간제, 단시간, 파견, 도급 또는 위임 형태 근로자 등도 포함되는가? 답변 상시 근로자 수는 그 사업 또는 사업장의 평균적인 근로자 수를 말함 - 따라서 기간제이든 단시간 근로자이든 그 사업 또는 사업장에서 사용종속관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공한다면 상시 근로자 수에 포함 파견근로자는 파견회사 소속이므로 사용기업의 근로자 수에는 포함시키지 않으며, 사용종속관계가 없는 도급이나 위임 등에 의한 근로자들도 상시 근로자 수에 포함되지 않음

기간제법·시행령 관련 사항 질문 : 동일노동 동일임금 원칙을 규정하지 않은 이유는? 답변 “동일노동 동일임금 원칙”은 ILO 협약에서도 남녀차별에 대해서만 규정되고 있음 정규직과 비정규직간에는 독일, EU 등 대부분의 국가에서도 “차별처우금지원칙”만을 규정 - 따라서 국제사회에서 일반적으로 통용되는 불합리한 차별 처우금지 원칙을 규정한 것임

기간제법·시행령 관련 사항 질문 : 기간제 근로에 대해 사용사유를 제한하지 않은 이유는? 답변 기간제 근로의 사용사유를 제한하면 현재 아무런 제한 없이 기간제 근로자를 사용하고 있는 노동시장에 너무 큰 충격 또한 기간제 근로자 사용억제 효과 측면에서만 보면 사유제한 방식이 기간제한 방식보다 강력한 수단이라는 점은 사실임 그러나 사용 사유를 제한할 경우 고용감소의 폭이 사용기간을 제한하는 경우보다 더 커질 것으로 우려되고 - 기간제 근로를 보다 취약한 근로형태인 사내하청, 용역, 불법파견 등으로 전환할 가능성 도 큼 외국의 사례를 보더라도 사용사유 제한방식이 아닌 기간제한 방식으로 규제하거나 사용사유와 기간제한 모두를 채택하지 않는 경우가 많음

기간제법·시행령 관련 사항 질문 : 법이 시행되면 시행일인 2007.7.1 현재 기간제로 근무하는 근로자 모두가 정규직으로 전환되는가? 답변 기간제법 부칙 제2항은 법 시행일 이후 체결·갱신되는 계약 등이 2년 초과시 기간을 정하지 않은 계약으로 간주됨 따라서 기간제법에 의한 정규직 간주는 가장 빠르게는 2009.7.1일이 될 것임 질문 : 2007.7.1 이후 계속 근로 2년을 초과하는 기간제 근로자는 정규직으로 전환되는가? 답변 시행일 현재 근속기간이 2년을 넘었다고 해서 정규직으로 자동 전환되는 것은 아님 법 시행일 이후 체결·갱신·연장되는 계약에 따라 2년을 초과하여 근로한 기간제 근로자의 경우에만 정규직으로 간주되는 것임

기간제법·시행령 관련 사항 질문 : A 기업에서 甲을 2007.10.1일부터 전문적 기술·지식 특례 인정 업무에 4년간 기간제 근로자로 사용하고, 연이어서 당해 기업의 일반계약직으로 2년간 사용하는 경우 甲의 무기계약 근로자 간주 시기는? 답변 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우 특례 기간제 근로계약을 체결하여 甲을 2011.9.30일까지 사용하는 것은 기간제법 제4조 제1항 제5호에 의해 허용됨 - A 기업에서 동 특례 기간제 근로계약 종료 후 2011.10.1부터 甲과 일반 기간제 근로계약을 체결하여 2년간 사용한다면, 2년이 초과하는 시점인 2013.10.1부터 무기계약 근로자로 전환된다고 보아야 할 것임

기간제법·시행령 관련 사항 질문 : B 기업에서 乙을 특정 프로젝트 I에의 투입을 이유로 2007.7.1일부터 2010.6.30일까지 3년간 기간제 근로자로 사용하고, 3개월 후인 2010.10.1일부터 프로젝트 II에 3년간 투입한 후 연이어 일반 기간제 근로계약을 체결하여 2년을 사용하는 경우 乙의 무기계약 근로자 전환시기는? 답변 특정 프로젝트 수행을 이유로 특례 기간제 근로계약으로 프로젝트 수행기간 동안 근로자를 사용하는 것은 법에 의해 허용되므로 - 프로젝트 I과 II에 투입된 6년간의 기간은 계속 근로한 총 기간 산정에서 제외 따라서 乙의 일반 기간제 근로계약의 기산점인 2013.10.1일부터 2년이 초과하는 시점인 2015.10.1부터 무기계약 근로자로 전환됨

기간제법·시행령 관련 사항 질문 : C 기업에서 2007.8.1 丙을 기간제 근로자로 채용하여 1년4개월간 사용하고, 연이어서 박사학위과정 입학을 이유로 특례 3년 계약을 체결하여 사용한 후, 연이어 일반 기간제 근로계약을 체결하여 2년을 사용하는 경우 丙의 무기계약 근로자 전환 시기는? 답변 일반 기간제 계약을 체결하여 근로자를 계속 사용하다가 기간제 근로자의 사용기간이 2년을 초과하기 이전에 학위과정 입학 등 특정한 사유가 발생한 경우 특례 기간제 계약을 체결하여 2년 이상을 사용하는 것은 허용되므로 C 기업은 丙을 2008.12.31까지 1년 4개월간의 일반 기간제 근로자로 사용하고 2009.1.1부터 2011.12.31까지 3년간 특례 기간제 근로자로 사용할 수 있음 그리고 2012.1.1이후에 C 기업이 丙을 일반 기간제 근로자로 사용하는 경우 C 기업은 기왕에 丙을 일반 기간제 근로자로 1년 4개월 동안 사용하였으므로 기간제법 제4조 제1항에 의하여 2012.9.1부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주됨

기간제법·시행령 관련 사항 질문 : 기간제법 시행령 제3조제3항1호에서 다른 법령에 의하여 기간제 근로자 사용기간을 기간제법 제4조1항과 달리 정하는 경우라 함은 무엇을 말하는가? 답변 기간제법은 기간제 근로자의 사용과 관련하여 일반법적 지위에 있다고 할 것이므로 - 다른 법령에서 기간제법 제4조제1항과 달리 기간제 근로자의 사용기간을 정한다면, 동 법령의 규정은 기간제법령에 대한 특별법적 지위에 있다고 할 수 있으므로 동 법령의 규정이 우선 적용될 수 있음을 명확히 한 것임 예를 들어 계약직 공무원 규정(대통령령) 제6조제1항은 “계약직 공무원의 채용기간은 5년의 범위 안아서 당해 사업의 수행에 필요한 기간으로 한다”라고 규정하고 있으므로 - 기간제 법 제4조제1항 기간제 근로자 사용기간 제한에도 불구하고 2년을 초과하여 사용할 수 있음

기간제법·시행령 관련 사항 질문 : 차별시정제도 준비상황은? 답변 현재 12개 지노위는 차별시정위원 위촉 완료, 중앙노동위원회는 위촉 절차 진행중 차별시정 안내서는 5월초 발간, 현재 중노위는 차별시정제도 참고자료, 차별시정 업무 매뉴얼 작성(6.19) 등 기본자료 작성을 마친 상태 노동위원회 규칙 개정(5.29) 차별시정위원회 구성, 시정신청 절차 및 방법, 조사/심문 절차 및 방법 조정/중재 절차 등 포함 차별시정 교육 및 모의차별시정위원회 운영 - 6.19부터 차별시정제도 참고자료와 차별시정업무매뉴얼을 중심으로 권역별 워크샵 실시, 조사관 교육 실시중 - 모의 차별시정위원회 개최(6월말-7월초), 운영상 문제점 사전 수정

파견법·시행령 관련 사항 질문 : 파견절대금지업무인 “건설공사현장에서의 업무”는 무엇을 말하는가? 그리고, 건설현장에서의 비서·타자원과 같은 관리업무도 파견이 금지되는가? 답변 파견법 제5조제3항제1호의 “건설공사현장에서 이루어지는 업무”는 토목·건축·산업설비·조경 등 시설물을 설치·유지·보수하는 공사, 기계설비 기타 구조물의 설치 및 해체하는 공사 등이 이루어지는 현장에서 직접 이들 작업에 종사하는 업무를 말함 따라서 건설현장 근무 직원의 출·최근용 차량을 지원하는 운전업무나, 비서·타자원과 같이 건설공사와 관련된 업무라하더도 건설현장에 투입되어 작업에 직접 종사하는 경우가 아니라면 근로자 파견 대상이 될 수 있음

파견법·시행령 관련 사항 질문 : 출산·질병·부상 등으로 인한 근로자 파견에 있어, 그 사유해소에 필요한 기간이 2년을 넘을 경우 사용사업주에 대한 직접 고용의무는 언제 발생하는가? 답변 출산·질병·부상 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간 동안 파견근로자를 사용할 수 있으며, 이 경우 2년을 초과하더라도 그 사유가 존속하는 한 직접고용의무는 발생하지 않음 그러나 출산·질병·부상 등의 사유로 2년을 초과하여 파견근로자를 사용한 후 그 사유가 해소되었음에도 당해 파견근로자를 계속 사용한다면 그 사유가 해소된 시점부터 직접고용의무가 발생하는 것으로 보아야 함

파견법·시행령 관련 사항 질문 : 불법으로 파견근로자를 사용한 사업주에게 불법파견에 대한 형사처벌과 고용의무 불이행에 대한 과태료가 동시에 부과되는가? 답변 파견법 제43조 제1호의 2는 불법파견의 역무를 제공받은 자에 대한 형사처벌을, 동법 제46조제2항은 직접고용의무 불이행에 대한 과태료를 규정 따라서 불법파견으로 파견근로자를 사용하면서 직접고용의무가 발생하였음에도 직접고용을 하지 않은 사용사업주에 대해서는 형사처벌과 병행하여 과태료 부과가 이루어질 수 있음

파견법·시행령 관련 사항 질문 : 어떤 직종이 주로 파견대상 업무에 추가되었으며, 어떤 직종이 파견대상에서 제외되었는지? 그리고 파견대상에서 제외한 이유는 무엇인지? 답변 새로이 파견이 허용되는 업무는 기종 허용 업무에서 앞뒤로 유사한 업무를 소분류 단위로 묶는 과정에서 추가된 것임 확대된 주요 업무 : 고객관련 사무종사자(323), 배달, 운반 및 검침관련 종사자(913), 사무지원종사자(317), 광학 및 전자장비 기술 종사자(235), 기타 소매업체 판매원(51209), 종사자창작 및 공연예술가(183), 영화 연극 및 방송관련 전문가(184) 등 파견대상에서 제외된 업무는 파견에 적합하지 않은 업무(판사, 검사 등), 파견 수요가 없는 업무(소설가, 시인 등) 등임

파견법·시행령 관련 사항 질문 : 근로자파견 판단기준에 관한 지침상 주요 징표가 갖는 의미가 무엇인가? 답변 주요 징표는 1. 작업배치·변경 결정권, 2. 업무 지시·감독권, 3. 휴가, 병가 등의 근태 관리권 및 징계권 등이며, 다른 징표와 함께 종합적인 판단을 내리는 징표 중 하나이지만 특히 주요 징표를 위반하면 “근로자파견”에 해당할 가능성이 크므로 다른 징표보다 더 큰 비중을 두어 판단해야 한다는 의미임