대인관계능력향상과정

+ 학습목적 자기이해 타인이해 대인역량강화 조직 활성화 인간관계 구축 생활속의 따뜻하고 아름다운 관계형성 즐겁고 효율적인 직장생활/사회생활

인간관계의 중요성 발상의 전환 개인적 브레인 살아있는 정보 사람의 소개· 알선 담당업무수행 영향력의 확대 New 비지니스 유사시 도움

지표 선 호 경 향 주요활동 외향-내향 에너지의 생성과 방향 주의초점 감각-직관 어떤 관점에서 정보수집 인식기능 사고-감정 판단기준, 의사결정방법 판단기능 판단-인식 생활양식 생활양식

에너지 생성과 방향 관찰행동:시선, 목소리 톤, 제스처의 크기, 반응속도, 행동반경 외향적: 내향에 비하여 더 직접적, 크고, 빠르고, 강하다 내향적: 외향에 비하여 간접적, 작고, 느리고, 약함

외향-내향 소수의 사람과 밀접한 관계를 유지 여러 사람과 다양한 관계 조용하고 안정된 생활을 좋아한다 대인관계시 먼저 다가가기를 주저한다 자신의 감정과 생각을 잘 드러내지 않는다 대화보다 편지나 글을 선호한다 여러 사람과 다양한 관계 활동이 있는 곳을 좋아한다 대인관계시 먼저 접근한다 자신의 생각과 느낌을 잘 드러낸다 대화를 선호한다

외향형이 내향형에 대한 불만 “ 너무 비밀이 많다. 도대체 뭘 생각하고 있는지 모르겠다. 너무 느리다. “ 너무 비밀이 많다. 도대체 뭘 생각하고 있는지 모르겠다. 너무 느리다. 지루 하다. 자발적이지 못하다. 너무 조심스럽다. 어떤 것들에 대해 미리 마음을 결정해 두고 있어서, 우리는 그것을 바꿀 수 없다.”

내향형이 외향형에 대한 불만 “억지를 부리고, 불쾌하며, 가끔씩 지배적이다. 너무 소란스럽고 난폭하게 군다. 생각 없이 말한다. 말하는걸 믿을 수가 없다. 마치 할 것처럼 말해 놓고 안 한다. 말하느라 바빠서 잘 듣지 않는다. 그들은 남의 사생활을 침해하고, 존중할 줄 모른다. 너무 말이 많다…..”

정보수집 관점(감각-직관) 외적으로 관찰하기가 어렵다 관찰행동:좋아하는 영화, 언어 표현, 가치관 감각형; 사실적, 직설적 언어표현 직관형: 상징적, 비유적 언어표현, 상상력을 자극하는 소설선호

감각-직관 6감을 통한 추상적 정보수집 오감을 통해 정보수집 실재적인 것에 주의 미래 가능성에 주의 새로운 것과 다른 것 선호 아이디어 자체의 우수성과 특이성을 즐김 자신만의 독특성을 보여주고 싶어함 오감을 통해 정보수집 실재적인 것에 주의 상식을 중시하고 안정적인 삶을 선호 아이디어의 실제적 적용과 그 유용성에 관심 인습이나 전통중시

판단 기준(사고-감정) 어떻게 결론에 이르는가, 판단기준은 무엇인가 관찰대상:얼굴표정과 제스처 관찰 사고형: 표정이 굳어 있는 경우가 많음 감정형: 표정이 다양하고 제스처가 자연스럽다

사고-감정 인정에 얽매이지 않고 인과원리나 객관적 기준에 따라 논리적으로 정보를 조직하고 구조화하여 결론에 이른다 결론을 위해 객관적 기준과 논리적 전개를 즐긴다 자신의 논리나 결론에 대하여 명쾌하며 자신감을 보임 인간적이며 가치지향적 판단을 선호하며 상호간의 조화를 도모하는 결론에 이른다 자신의 타인의 정서를 신뢰하고 중시한다 중요한 가치에 의한 주관적 결정을 한다

생활양식 (판단-인식) 관찰대상:옷차림, 생활공간의 질서구축, 시간관리, 계획된 일의 수행방법 판단형: 자신의 규칙과 질서를 고수 인식형: 임기응변적인 생활리듬, 일을 미루어 마지막 순간에 처리

판단-인식 계획하고 조직화되어 예측가능한 생활을 선호 계획대로 업무를 추진한다 업무수행시 계획에 따른 통제로 업무를 일사분란하게 추진한다 최종목표에 도달하기 위한 방법론을 확립하는 것을 즐긴다 계획보다는 그때 그때 상황에 따라 융통성을 발휘하기를 좋아한다 상황변화에 개방적이고 비정규적인 방법으로 일을 처리한다 위험한 상황에서도 세부계획없이 일을 잘 처리한다

대인관계능력향상 첫째 마당 인간관계의 기본 Human Relation Skill Development

"이 세상 누구와도 여섯 사람을 거치면 연결이 가능하다." 분리의 6단계 분리의 6단계 "이 세상 누구와도 여섯 사람을 거치면 연결이 가능하다."

사회적 자본 행위자(사람, 조직)간의 “관계” 속에 내재하며 혼자서는 불가능한 것을 가능하게 하고, 생산성의 효과를 높여주는 자산

Capital-Shift 사회적 자본 인적 자본 물적 자본 사회적 시스템 성숙도 신뢰와 규범, 인적 네트워크 사회적 자본(Social Capital) 개인과 개인 사이, 개인과 조직 사이, 조직과 조직 사이 등 "사이"가 만들어 내는 경쟁력 물적 자본

사회적 자본의 기본 요소 인간을 결합 시킬 수 있는 의미 있는 매개체 - 세계 경영경제학회, 브라질 쿠리티바, 2000년 신뢰성(trust) 진실성(integrity) 단결성(solidarity) 개방성(openness)

인간관계를 망치는 7가지 비결 자기중심적으로 행동한다 칭찬, 감사, 사과는 절대 하지 않는다 대책 없이 상대방의 약점을 잡아 인격을 비난한다 말하는 도중에 끼어들어 말꼬리를 잡는다 비난할 때 상대방의 주변인물까지 비난한다 상대방이 부담스러워 하거나 민감한 화제를 꺼낸다 짐작해서 판단하고 다른 사람과 비교한다

존 중 서로 다름을 인정하는 것

다르다 틀리다 (different) (wrong) VS

"좋아하거나 사랑하지 않아도 존중할 수는 있습니다." "좋아하거나 사랑하지 않아도 존중할 수는 있습니다."

인 맥 Human Network 노력과 시간의 집적 신용의 집적

작은 약속이라도 꼭 지킨다 정성을 기울인다 베풀기를 즐긴다! 인맥 관리에 성공한 사람들의 공통점 작은 약속이라도 꼭 지킨다 정성을 기울인다 베풀기를 즐긴다!

대표적인 마당발(키맨) 레스토랑 사업가 헤드헌터 로비스트 기금 조성자 홍보 관계자 정치인 기 자 변호사 브로커

키맨을 사귀는 방법 키맨이 다른 세계에 있는 사람이라고 포기하지 말 것. 키맨이 다른 세계에 있는 사람이라고 포기하지 말 것. 직접 접근하지 말고 키맨과 관련 있는 연줄을 찾을 것. 이쪽의 바램을 상대방이 인식하지 못하 도록 행동할 것. 상대에게 겸손한 태도를 보일 것. 끊임없이 애정을 쏟을 것. 시간과 노력을 아끼지 말 것!

기본 Rule 지속적 관심 상호성 유연성/ 관용성 타인의 단점보다는 장점을 보는 안목 창의적 노력 열매 그 자체를 탐하지 않음 자신을 가꿈(외적요소, 내적요소)

“To cultivate people who can be helpful to one professionally” Human Network “To cultivate people who can be helpful to one professionally” - The Random House Dictionary -

상사의 입장 이해 아무리 유능한 상사라도 모든 것을 잘 할 수는 없다. 상사 위에도 상사가 있다. 상사도 감정을 가진 인간이다. 아무리 유능한 상사라도 모든 것을 잘 할 수는 없다. 상사 위에도 상사가 있다. 상사에게는 더 많은 책임이 따른다. 상사는 많은 경험을 갖고 있고 전체를 보고 있다.

함께 일하고 싶은 부하 Best 10(쌍용 문화실) 1. 상사의 단점까지도 커버해 주는 부하 2. 불평, 불만을 속시원히 털어놓는 부하 3. 말보다 행동을 우선하는 부하 4. 실수를 인정하고 상사에게 조언을 구하는 부하 5. 상사의 말에 장단을 맞춰 줄 수 있는 부하 6. 정시에 출근하는 부하 7. 여유와 유머가 있는 부하 8. 자기 분수를 지키는 부하 9. 책임을 회피하지 않는 부하 10. 일을 스스로 찾아 하며, 상사를 적극적으로 보좌하는 부하

인간관계의 기본원리 인간 관계의 기본 철학 상호존중 먼저 주기 협력 정보의 공유 상호이익 총체적 신뢰의 단계 총체적 신뢰의 단계 먼저 주기 협력 인간적 신뢰의 단계 약속이행의 업무적 신뢰의 단계 정보의 공유 상호이익

대인관계능력향상 둘째 마당 인간의 이해와 존중 Human Relation Skill Development

다양한 욕구들 건강의 욕구 기회를 추구하는 욕구 목표달성의 욕구 변화추구의 욕구 마음의 긴장으로부터 해방의 욕구 안정의 욕구 참여의 욕구 공평의 욕구 존엄성을 느끼고자 하는 욕구 자기 성장의 욕구

매슬로우 욕구 이론

욕구의 3원칙 사람은 (욕구)를 가진 동물이다 충족된 욕구는 (동기)를 유발하지 않는다 욕구는 (중요도) 순위에 따라 정해진 (체계)가 있다

(Alderfer) (Herzberg) (Mc Clelland) 성장 (G) 관계 (R) 존재 (E) 자아 실현 자존/ 존경 귀속/애정 안전/안정 생리적/생존 동기 요인 (Motivators) 위생 요인 (Hygientic Factor) 성취 동기 권력 동기 소속 동기 1차적 동기 (Alderfer) (Herzberg) (Mc Clelland) ( Maslow )

X관 Y관 인간은 태어나면서부터 일을 싫어하며, 가능한 한 일을 하지 않으려 한다. 인간은 본래 일을 싫어하기 때문에 대부분의 인간은 강제를 받거나 처벌의 위협이 없으면 조직목표를 달성하기 위해서 충분한 노력을 하지 않는다. 인간은 명령을 받는 것을 좋아하고 책임을 회피하려 하고, 그다지 야심을 갖지 않으며 무엇보다도 우선 안전을 바란다. 인간은 근시안적이다.인간은 장기적으로 사물을 생각하지 않고 가까운 문제 외에는 흥미를 보이지 않는다. 인간은 결정이 상당히 서투르다. 그렇다고 남에게 결정을 맡기지도 못한다. 인간은 항상 잘못을 저지른다. 그래서 잘 못을 저지르면 곧 이를 발견할 수 있는 장치를 만들어 두어야 한다. 업무로 심신을 바치는 것은 인간의 본성으로서 이는 놀이나 휴식의 경우와 같다. 통제하거나 위협하는 일만이 조직목적 달성에 노력하는 수단은 아니다. 인간은 자신이 스스로 세운 목표의 달성을 위해서는 스스로 자신에게 채찍질하며 일한다. 목표달성에 헌신하느냐의 여부는 달성해서 얻는 성취감, 보람 등의 보상여하에 달린 것이다. 평균적인 인간은 적절한 조건이 주어지면 책임을 맡을 뿐만 아니라 스스로 자진해서 책임을 지려고 한다. 조직의 문제를 해결하기 위한 비교적 높은 상상력, 창의력은 대개의 인간에게 있다. 현대 조직에서는 일상, 구성원의 지적 능력의 아주적은 일부 밖에는 활용되지 않고 있다.

대인관계능력향상 셋째 마당 신뢰관계의 구축 Human Relation Skill Development

신뢰란? 마음이 편안한 상태 상호의존의 관계에서 기대한 결과를 얻기 위해 상대방에게 호감을 갖고, 상대방의 능력, 성품, 선의, 도덕성을 믿으며 어떠한 위험도 기꺼이 감수하려는 마음

신뢰한다는 것은 상대의 을 신뢰한다 인격 상대의 을 신뢰한다 말 상대의 을 신뢰한다 행동 어떤 때 불신이 생기는가

신뢰를 얻는 방법? 신뢰를 받을 수 있는 능력, 성품을 개발하라 약속을 지켜라 일관된 생활 자세를 보여라 상대방을 배려하라 호의를 베풀라 상대방을 존중하라 상대방의 의견을 수용하라 먼저 신뢰하라

불신을 야기하는 요인 (대인적 요인) 예측하기 어려운 행동 약속을 깨뜨리는 행위 불명확한 의사전달 개방성의 결여

자기노출의 단계 1단계: 연령, 취미, 가족상황, 과거의 경력 2단계: 종교관, 인생관, 개인적 꿈 3단계: 상대방에 대한 인상, 느낌,신뢰의 정도, 심리적 편안함 4단계: 나 자신에 대한 생각, 자신의 강점과 약점 내가 가진 고민거리, 걱정

새로운 사람들과 만나라 ! 각계각층의 마당발들을 당신의 네트워크에 편입시키고 당신도 그들의 네트워크에 들어가라. 자동판매기 근처에 모이는 낯익은 사람들과의 심리적 탯줄을 과감히 끊어라. 모르는 사람들과 어울리고 공통점이 없는 듯이 보이는 사람들과 사귀어라. 일상적으로 접하지 않는 사람들과 알지 못하는 업계의 사람들에게서 아이디어를 구하라. 새로운 사람들과 만나라 !

관계구축 행동전략 1. 첫인상을 좋게 하라 2. 좋은 만남을 기대하라 3. 상호의 공통점을 찾아라 첫인상이 좋아야 끝도 좋다 2. 좋은 만남을 기대하라 좋은 만남을 기대하면 기대대로 좋은 만남이 된다 3. 상호의 공통점을 찾아라 사람은 처지가 같으면 더 가까워진다 4. 상대방의 장점을 찾아서 칭찬하라 사람은 자기를 칭찬하는 사람을 좋아한다 5. 가능하면 자주 만나라 사람은 만날수록 정이 든다 6. 상대방을 이해하라(성격, 가치관)

수면자 효과와 빈발효과 수면자 효과: 빈발 효과: 초기에 제시된 정보도 시간이 지나고 난 다음에는 점차 망각되는 현상 반복해서 제시되는 행동이나 태도가 첫인상과는 달리 진지하고 솔직하게 되면 점차 좋은 인상으로 바뀌는 현상

대인관계능력향상 넷째 마당 갈등 관리 Human Relation Skill Development

갈등의 정의 칡과 등나무가 서로 붙어서 얽혀있는 상태 confligere(상대가 서로 맞선다)라는 라틴어에서 나온 말 둘 또는 그 이상의 부분(개인, 그룹, 부서, 조직, 국가)이 서로 불일치한 상태 어떤 부분에서 서로 양립할 수 없는 관점, 받아들일 수 없는 부분사이에 일어나는 불일치(disagreement)

갈등의 역기능과 순기능 차원 역기능 순기능 균형 통합 안정 창의성, 혁신성 개인, 집단, 조직의 균형을 깨뜨리고 무질서를 초래 불균형을 통해 정태적이고, 무사안일적인 조직을 동태적으로 만들어 성장과 발전의 계기가 됨 통합 개인, 집단, 조직의 통합과 조화를 파괴 조직의 내적인 응집성과 충성심을 높이고, 새로운 조화와 통합력의 향상 안정 개인, 집단, 조직에 불안과 긴장을 가져와 안정성을 파괴 어느 정도의 갈등과 불안은 오히려 동태적인 변화와 발전의 돌파구를 제공 창의성, 혁신성 조직 내의 창의성과 혁신성을 질식시킴 어느 정도의 갈등은 오히려 조직 내에 창의적인 아이디어를 자극

회피형 효과적인 경우 과다한 사용이 초래하는 부정적 결과 사안이 시시한 경우 원하는 바를 이룰 수 있는 기회가 전혀 없을 때 대결해서 얻을 수 있는 손실이 해결해서 얻을 수 있는 이익보다 더 클 때 냉각기를 가지고 긴장을 감소시키고 평정을 되찾을 필요가 있을 때 다른 사람들이 그 갈등을 보다 효과 적으로 해결할 수 있을 때 일을 해결할 수 없음 창조적 의견과 개선 부족 아웃사이더가 될 가능성 결정된 사항에 대해 불평, 불만할 가능성 조직에 대한 개인의 기여 감소

양보 / 화해형 효과적인 경우 과다한 사용이 초래하는 부정적 결과 자신이 잘못 되었음을 인식할 경우 사안이 상대방에게 더 중요할 경우 더 중요한 사안을 위해 신뢰감을 축적할 필요가 있을 경우 경쟁, 대립을 계속하는 것이 서로 에게 손해인 경우 조화의 유지와 분규로부터 벗어 나는 것이 가장 중요할 경우 지나친 자기주장, 입장 포기로 영향력, 존경심, 인정 등을 상실 기강의 해이 욕구불만 최선책 포기

강요 / 대립형 효과적일 경우 과다한 사용이 초래하는 부정적 결과 신속하고 결정적 행동이 필요할 때 인기 없는 안건이지만 꼭 관철시켜야 할 필요가 있는 중대 사인 경우 조직 전체에 영향을 미치는 일일 경우 적극적으로 참여하지 않는 사람이 이익을 얻는 것을 방지할 필요가 있을 경우 차츰 자기 주관을 드러내지 않는 사람이 많아진다. 자신의 잘못을 인정하지 않는 분위기가 생긴다 의사소통이 위축된다 인간관계에 손상을 입는다 다른 사람의 참여를 기피하게 된다 일방적이다

타협형 효과적인 경우 과다한 사용이 초래하는 부정적 결과 비슷한 힘을 가지고 있는 두 대립자가 서로 다른 목표를 각자 강력히 주장할 경우 복합적인 사안에 대한 잠정적 해결점이 필요한 경우 목표가 비교적 중요하지만 그렇다고 분규를 자아낼 만큼 고집을 부릴 필요가 없을 경우 시간이 촉박해 임시 해결책이 필요한 경우 문제해결에 실패해서 대체 방법이 아무도 완전히 만족하지 못함 단기적, 일시적 해결에 불과 실리를 추구함으로써 보다 큰 사안, 원칙, 장기 목표, 가치를 잊어버릴 우려 존재

협력 / 문제해결형 효과적인 경우 찬반 양론이 모두 너무 중요 해서 섣불리 타협할 일이 별로 중요하지 않은 일에 아닐 때 과다한 사용이 초래하는 부정적 결과 찬반 양론이 모두 너무 중요 해서 섣불리 타협할 일이 아닐 때 문제에 대해 서로 다른 시각을 가지고 있는 사람 들의 견해를 통합할 필요가 있을 때 양자의 참여나 합의가 절대적 으로 필요할 때 별로 중요하지 않은 일에 시간과 힘을 낭비할 가능성이 있음 상황을 잘 모르는 사람들의 의견 수렴으로 비효과적인 의사결정이 내려질 가능성이 있음.

조직 내 갈등 역할갈등 목표갈등 의사결정 갈등 보상적 갈등 수직적 관계갈등 수평적 갈등 권력적 갈등

갈등관리 일반원칙 정성과 공경 상호의존성(균형) 지속적인 대화 올바른 평등의식 인내심 편협한 우리주의 배격

갈등 처리 기술 1. 문제와 사람을 분리해서 다루라. 2. 입장 뒤에 숨은 진정한 관심사를 파악하라. 3. 쌍방이 만족할만한 복수의 선택대안을 준비 하라. 4. 대안 선택의 객관적인 기준을 마련하라. * 출처:「완벽한 설득, 완전한 승리」 로저 핏셔, 윌리암 유리 共著 ·로저 핏셔(Roger Fisher) : 하버드대 외교학 연구소장 ·윌리암 유리(William Ury) : 하버드대 외교학 연구소 부소장

문제와 사람을 분리해서 다룬다. Soft on people, Hard on problems!

입장 뒤에 숨은 진정한 관심사 파악 - 왜냐고 묻는다 - 왜 아닌지 질문 - 인간의 기본적 욕구에 근거한 추론

인간의 기본적 욕구 자신에 대한 유능감 외톨이가 되기 싫음 후환이 두려움 타인에게 인정 받고 싶음 지식욕(한 수 배우고자 함) 존중 받기를 원함 일이 쉬웠으면 좋겠음

복수의 선택대안 제3의 대안이 있음을 믿을 것 창안과 결정의 분리 Brainstorming 공동의 관심 식별

갈등의 징조 1. 명랑하던 사람이 말이 없어 진다. 2. 서로 외면하는 사람이 생긴다. (식사 등) 3. 회의 중 남을 비방하는 태도를 보이거나 냉소적이 된다. 4. 정보나 업무의 흐름에 이상이 생긴다.

대인관계능력향상 끝 마당 대인능력 향상을 위한 행 동 계 획 Human Relation Skill Development

인간관계 증진을 위한 나의 다짐 1. 2. 3. 4. 5.