병원인적자원관리 2강. 고용관리 경희대학교 의료경영센터 백 미 라

Ⅰ. 채용관리의 의의 의의 채용관리절차 주요 내용 1. 인력계획 2. 인력모집 3. 인력선발 4. 인력배치 • 인력 충원의 이유를 명확히 한다. • 필요 인력의 수와 그에 따른 직무수행 기술의 형태를 명확히 한다. • 조직의 내부와 외부의 시장상황을 정확하게 분석한다. • 어떤 인재를 확보해야 할 것인지를 정확히 한다. • 언제 확보할 것인지를 명시한다. • 얼마나 확보할 것인지를 분명하게 예측한다. 2. 인력모집 • 조직의 목표 달성에 기여할 수 있는 지원자 모집 방법을 확정한다. • 모집을 위한 구체적 방안을 제시한다. • 모집의 비용을 고려한다. 3. 인력선발 • 채용해야 할 직무와 적합성이 높은 지원자를 선발할 수 있는 방법을 명시한다. • 선발을 위한 구체적 도구를 준비한다. • 공정하고 합리적인 선발절차를 마련한다. • 선발된 인력의 조직기여도를 측정한다. • 선발 비용을 고려한다. 4. 인력배치 • 배치의 기준을 정한다. • 배치 후 만족도 및 효과성을 조사한다.

Ⅰ. 채용관리의 의의 2. 채용관리의 중요성

Ⅱ. 인력계획 1. 인력계획의 정의 및 과정 정의 - 현재 및 장래의 각 시점에서 병원이 필요로 하는 특성을 지닌 인원의 수를 예측하고, 이에 대한 병원내·외의 인력공급을 계획해서 인력 수급을 조정하는 계획활동을 의미한다. 인력계획 = 정원계획 2) 인력계획의 과정

Ⅱ. 인력계획 2. 의료기관의 정원관리

Ⅱ. 인력계획 2. 의료기관의 정원관리 정원관리의 의의 - 정원관리: 경영활동의 효과적인 수행과 노동력의 경제적인 활용을 위해 단위 조직 또는 업무별로 필요한 인원을 결정하고, 이를 유지·운용·통제하는 활동 - 정원: 특정 조직이 현재의 조직구조, 설비, 작업방법으로 필요한 업무를 가장 효율적으로 수행하기 위해 필요로 하는 적정인원 즉, 조직의 목표달성에 필요한 정해진 인원 - 의료조직의 정원: 의료법과 관계 법규에 의한 법정정원과 설비정원 개념 * 법정정원은 왜?: 인간생명을 다루는 직업이기 때문에… - 법정정원 (법령에 의해 정해진 정원): 의료인의 정원기준은 허가병상수가 아닌 1일 입원환자와 외래환자(간호사 법정정원을 채우지 못한 중소병원: 65.1%, 2005년), 인력운용의 탄력성(간호조무사) - 설비 정원: 설비 규모, 수준, 수량에 의해 정해지는 인원 - 정원관리 상 중요 문제: 과잉인력의 해소방안 ① 배치전환 ② 채용억제

Ⅱ. 인력계획 2. 의료기관의 정원관리 적정 인원수의 산정방법 1) 업무량 계산에 따른 인력소요계획 : 양적인 인력계획 - 질적인 측면: 직원이 능력, 자질, 숙련도 및 적성 고려 양적인 측면: 소요 인력 크기 산출 2) 수요와 공급계산에 따른 인력소요계획 : 장래에 인력이 얼마나 필요한지 계산하는 방법 (100억 수익에 100명의 직원, 120억?), 퇴직, 승진, 부서이동 반영 3) 현장 요구에 따른 인력 소요계획(상향적 접근법) : 직무분석, 표준작업량 설정 등을 통하여 각 조직별로 필요한 인력규모 예측

Ⅱ. 인력계획 2. 의료기관의 정원관리 4) 인력확보계획 시 고려사항 : 내적인 원천 – 배치전환, 승진 등 인사이동 외적인 원천 – 신규채용, 용역인력 - 인력의 확보계획에 영향을 미치는 변수 ▪ 기술의 변화 : 장비의 현대화, 사무자동화, 정보화 기술의 발달, 경영기술 발달 ▪ 규모의 변화 : 조직의 전문화, 분화 등 ▪ 조직 구조의 개편 : 직원의 감축 ▪ 글로벌화 : 외국인 전문인력의 필요성 증가 그러나 조직의 적정 인원은 계량적인 방법으로만 산출해내기 어렵다 (인력운용 수립장애: 예측결과 정확성부족 46.2%, 자료부족 41%, 현장의 수용부족8.5%, 예측에 소요되는 비용부담 17.9% 등)

Ⅲ. 모집관리 1. 모집의 방법 1) 내부모집/사내모집 : 조직내부에서 충원/직원들에게 공정한 기회 제공, 충성심, 사기/사내공모(job posting system) 2) 외부모집: 다양하고 유능한 사람 선발 ■ 광고(advertising): 신문, 전문잡지, 인터넷, TV, 지역정보지, 옥외게시판 ■ 인턴사원제도(internships): 방학기간이나 혹은 시간제 근무로 학생들을 임시적으로 고용한 뒤 졸업 후 정식 고용하는 모집방법 ■ 교육·훈련기관의 추천(schools and college) ■ 직업소개소(employment agency): 일자리를 제공하는 조직과 일자리를 찾는 구직자들을 연결, head hunter ■ 기존 종업원의 추천(recommendation of employee): 조직에 근무하고 있는 이해관계자들의 추천에 의한 모집/ 연고모집, 소규모 병원/비용절감, 친척 및 지인, 파벌 ■ 노동조합(labor unions): 비용절감, 안정적 공급원 확보

Ⅲ. 모집관리 인터넷 채용 방식 인 터 넷 채 용 방 식 결과 확인 지원서 작성 채용공고 확인 채용공고 병원 홈페이지

Ⅲ. 모집관리 인터넷 채용의 장단점 장점 단점 정보 제공이 용이 자료의 진실여부 판단 불가 홍보전략으로 사용 지원자나 병원의 비용 절감 시간의 단축 자료의 진실여부 판단 불가 컴퓨터나 서버 등 환경의 영향 평가시 세심한 주의 필요 정보 획득에 차이를 가져옴

Ⅲ. 모집관리 내부모집과 외부모집의 장단점 내부모집 외부모집 장점 • 승진자의 동기부여, 능력에 대한 보다 정확한 평가를 할 수 있다 (업무실적 관련 DB구축으로). • 모집이 빠르고 비용이 적게 든다. • 공석이 있을 경우 객관적인 평가를 통하여 후보자를 선발함으로써 직무 에 대한 사원들의 주인의식과 사기가 높아진다. • 교육, 적응기간을 단축시킬 수 있다. • 조직에 새로운 활력소를 불어 넣어줄 수 있다. • 교육훈련비와 같은 주변적인 인건비를 절감할 수 있다. • 권위적이고 계급적인 관료주의를 어느 정도 비켜나가는데 도움이 된다. • 새로운 정보와 지식(경쟁병원 등)등 제공 받을 수 있다. 단점 • 승진탈락자들의 사기저하와 함께 업무실적이 떨어진다. • 승진을 위한 과잉경쟁, 조직내부의 갈등이 생긴다. • 우수한 관리자 육성프로그램 등 인력 개발비용이 든다. • 모집범위가 제한적이다. • 개인(지원자)에 대한 정보의 부족으로 꼭 필요한 사람을 선택하기 어렵다. • 경력사원을 채용할 때 내부승진을 기대 하는 사람들의 사기저하를 초래할 수 있다. • 기존 사원들보다 조직의 문화나 일반적인 흐름에 대해 파악하기 어렵다. • 비용 면에서는 기존의 사원들보다 많은 비용이 요구되고 조직 전체적인 임금수준 을 상승시키는 효과가 나타난다.

모집에 대한 대체안 개발? Ⅲ. 모집관리 기존 종업원에 의한 연장근무 임시직의 고용 아웃소싱을 포함한 외주

인사부서 중심의 채용에서 현장조직 중심의 채용으로 Ⅲ. 모집관리 앞으로의 채용 전망 정기채용에서 수시채용으로 인사부서 중심의 채용에서 현장조직 중심의 채용으로 모집방법의 다양화 선발기법의 효율성에 관한 관심 비정규직 채용과 탄력적 인력관리

Ⅲ. 모집관리 3. 모집평가 ■ 지원자의 수(quantity of applicants) ■ 지원자의 질(quality of applicants) ■ 고용된 지원자당 비용(cost per applicant hired) ■ 빈자리를 채우기 위해 필요한 시간 (time require to fill opening)

Ⅲ. 모집관리 기업 채용비용 1인당 115만원 든다. 기업이 한 명의 직원을 채용하는 데 평균 115만2천원 정도 드는 것으로 조사됐다. 대기업의 경우 1인당 채용비용은 188.5만원으로 집계됐다. 중견기업은 156.7만원으로 대기업보다 31.8만원 정도 적었다. 중소기업은 89.8만원에 그쳤다. 대기업과 비교하면 100만원 가까이(98.7만원) 차이 나는 수치다. 채용비용은 채용사실을 알리는 채용광고에서부터 인·적성검사 등 필기시험을 치르는 비용, 면접을 진행하는데 드는 제반 비용, 지원자의 면접비, 신체검사와 오리엔테이션 진행비용, 채용과정을 전문업체에 맡기는데 드는 채용대행 비용, 채용담당자와 면접관의 기회비용 등 채용과정 전반에 소요되는 비용 등이다.

Ⅲ. 모집관리 3. 모집평가 ■ 지원자의 수(quantity of applicants) ■ 지원자의 질(quality of applicants) ■ 고용된 지원자당 비용(cost per applicant hired) ■ 빈자리를 채우기 위해 필요한 시간 (time require to fill opening)

Ⅳ. 선발관리 1. 선발의 의의 1) 의의: 모집활동을 통해 지원한 다수의 취업희망자 중에서 조직과 직무가 요구하는 자격요건에 가장 적합한 우수인재를 선택하는 과정 2) 선발기준

Ⅳ. 선발관리 단계적 접근방법 채용결정 2. 선발절차 원 서 접 수 예 비 면 접 서 류 심 사 필 기 시 험 신 체 검 사 조 회 면 접 채용결정

Ⅳ. 선발관리 3. 선발시험과 면접

Ⅳ. 선발관리 3. 선발시험과 면접 선발시험 ■ 필기시험(paper or pencil test): 객관식 시험과 주관식 시험 ■ 지능검사(intelligence test): IQ, 감성지수(EQ) 일반지능검사(IQ)→ 최근 EQ(감성지수)테스트로 변경 - 대만의 BQ(명석 지수: Brilliant quotient) - PQ(인간성 지수:`Personality Quotient) - 영국의 SQ(영성지수: spiritual quotient) - 한국의 CQ: 문화 지수(Culture Quotient), 커뮤니케이션 지수(Communication Quotient), 협력 지수(Cooperation Quotient) ■ 적성검사(aptitude test): 직무에 대한 적합성, 특정 직무를 잘 수행할 수 있는 가능성을 예측할 수 있는 검사 - 삼성그룹의 직무적성검사( SSAT: Sam Sung Aptitude Test )

Ⅳ. 선발관리 3. 선발시험과 면접 2) 선발면접 ■ 구조적 면접과 비구조적 면접 - 구조적 면접(structured interview): 질문항목을 미리 준비하여 면접자가 피면접자에게 질문/ 정형적 면접(patterned interview), 지시적 면접 (directed interview), 유도된 면접(guided interview) /면접자가 훈련을 받지 않아도 됨 - 비구조적 면접(unstructured interview)은 특정한 질문서 목록없이 면접자가 중요하다고 생각하는 내용을 질문하는 면접/지원자가 자유로이 많은 이야기를 할 수 있으나 편향적이고 주로 호의적인 대답만을 할 가능성, 고도의 질문기법과 훈련이 요구/비정형적 면접(un-patterned interview), 비지시적 면접(non-directed interview), 유도되지 않은 면접(un-guided interview)

Ⅳ. 선발관리 3. 선발시험과 면접 2) 선발면접 ■ 개별면접(personal interview): 면접자와 지원자 간 일대일/한 개인에게 많은 정보를 파악할 수 있으나 많은 시간과 비용 소요 ■ 집단면접(group interview) - 집단 단위로 여러지원자들에게 일정한 주제하에 자유토론하게 평가, 각종 업체 신입사원 선발시 활용/ 동시에 다수의 피면접자에 대한 창의력, 순발력, 리더십등을 평가할 수 있으며 면접시간을 크게 절약할 수 있으나 각 개별지원자가 가지고 있는 특수한 면을 파악하기에는 한계, 개별면접과 병행하는 것이 효과적 ■ 스트레스 면접(stress interview) - 지원자의 약점을 공개적으로 비난할 때 이에 대해 피면접자가 어떻게 반응하느냐를 관찰, 기업의 특수직무(예: 공격적인 판매직 등)에 대한 지원자에게 적용 ■ 패널/위원회 면접(panel or board interview) - 다수의 면접자가 한 사람의 피면접자를 두고 집단적으로 면접하면서 그 피면접가 가지고 있는 자질이나 특징을 평가/전문직이나 상위관리계층 선발시 활용

Ⅳ. 선발관리 3. 선발시험과 면접 3) 면접시 유의사항 ① 면접에 앞서 면접의 구체적 목표, 수단과 방법 내지는 질문 등에 대한 충분한 사전준비가 있어야 함 ② 면접시 우호적인 분위기 형성에 노력해야 함 ③ 면접이 끝나면 면접자는 피면접자의 대답과 전반적인 인상을 구체적으로 기록해야만 함 ④ 면접자에 대한 훈련이 반드시 이루어져야 함

Ⅳ. 선발관리 3. 선발시험과 면접

Ⅳ. 선발관리 4. 선발도구의 합리적 조건 신뢰도(reliability): 서로 다른 사람들이 같은 방법으로 수차에 걸쳐 측 정하더라도 한 측정도구가 일관성 있는 측정치를 나타내주는 정도 즉, 믿을 수 있는 측정도구에 의해 측정된 것(再現度, 일관성) 타당도(validity): 당초에 측정하려 의도하였던 것을 얼마나 정확히 측정하 였는가/ 측정하고자 하는 것을 측정해 낸 정도 즉, 업무능력을 정확히 측정해 낸 것(正確度)(예: 시험성적 우수한 사람이 근무성적이 우수하 면?) 타당도와 신뢰도의 관계: 타당도가 높다는 것은 당연히 신뢰도가 높다 는 것을 전제로 하지만, 신뢰도가 높다고 해서 반드시 타당도가 높은 것은 아니다.

Ⅳ. 선발관리 4. 선발도구의 합리적 조건

Ⅴ. 배치관리 배치관리의 의의 종업원 개개인의 인격을 존중한다. 종업원의 성취 욕구를 충족시킬 수 있다. 종업원으로 하여금 참여와 자발적 노력을 발휘하도록 한다. 종업원들에게 능률을 높일 수 있는 활로를 열어준다. 이직률과 결근율을 낮춘다. 기업의 목표달성을 촉진시킨다.

Ⅴ. 배치관리 배치관리의 원칙 1) 적재적소의 원칙 2) 능력(실력)주의 원칙 3) 인재육성주의 원칙 4) 균형주의 - 오리엔테이션: 조직문화의 관점에서 볼 때 신입사원 때부터 조직의 이념과 전통적 가치를 습득케 하고 병원이 요구하는 조직인으로 변화시키는 적응교육 또는 조직사회화의 중요한 과정 - 배치: 각 개인의 특성과 작업조건을 잘 분석하여 그들의 능력과 잠재력이 가장 크게 발휘될 수 있도록 배치 (ex. 간호사는 발령 전 1개월 동안 각 부서를 순환하며 교육을 받은 후 각자의 역량을 가장 크게 발휘할 수 있는 부서로 배치)

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