Are you ready for your future? Have you thought - about Direction & Speed of change - Where you are ? Digital

시작하기 전에 …… / World No 1 1. 블루투스 (Bluetooth) 란 ? 만명의 사용자를 확보하는데 걸린 시간은 ? 3. 읽은 책은 ?  누가 내 치즈를 옮겼을까 ?( ’ 00, 스펜서존슨 )  펄떡이는 물고기처럼 ( ’ 00, 해리폴 )  겅호 ( ’ 01, 켄블렌차드 )  우리는 기적이라 말하지 않는다 ( ’ 01, 서두칠 )  성공하는 사람들의 7 가지 습관 ( ’ 94, 스티븐코비 )  Radio : 38 년  TV : 13 년  PC : 16 년  Internet :  80/20 법칙 ( ’ 00, 리처드 코치 )  생각의 속도 ( ’ 99, 빌게이츠 )  상도 ( ’ 00, 최인호 )  I Love You, Ronnie( ’ 01, 낸시레이건 )  부자아빠 가난한아빠 ( ’ 00, 로버트기요사키 ) ?

目 次 Ⅰ. Digital Big Bang Ⅱ. HR Innovation Ⅲ. 바람직한 인재상 Ⅳ. LG.Philips LCD VISION & HR Strategy HR Strategy Ⅴ. Value of ‘ I ’ Brand?

Ⅰ. Digital Big Bang / World No 1 최근 IT 산업의 발전과 더불어 인터넷의 보급이 급속도로 확산되면서 경제, 사회 전반이 급변하고 있음 IT 산업의 발전 인터넷의 급성장 전자 상거래의 확산 - 정보 / 통신기술의 새 세상 만들기 -CPU 동작속도 : 2 배 /2 년 10(286),20(386),50(486) →200,400,800,1600MHz - 광전송능력 ’98: 200 Gbps ’00: 1,000 Gbps ’98: 100,000 Gbps 디지털 기술의 발전 전자상거래의 확산에 따른 디지털 경제의 활성화 소비자 기업 노동 시장 - 구매 및 판매 비용 절감 - 효율적인 물류, 재고 관리 - 소비자 편의 향상 - 인터넷 Infra 구축의 확대 - 국내 인터넷 이용자 2 천 1 백만 명 -Data 량증가속도 2 배 /100 일  기업간 전자상거래  컨텐츠, 서비스의 인터넷 유통  유형상품의 인터넷 유통 Digital 시대 도래 상거래 구조 경제 / 사회전반에 걸친 파급효과 - IT 관련 숙련 노동력 수요 증대 - Global Market 화 - 소비패턴의 변화 - 선택의 폭 확대 - 핵심역량의 변화 - 경쟁구도의 변화 - 대상시장의 확대 - 새로운 사업기회 - 인터넷 유통업의 활성화 확산요인 교육 -Cyber Learning Center -Internet 교육확대 * 주 ) ’01.3 월말 현재 ( 전자신문에서 발췌 ) * 1/14 취미 / 오락 -Network Games ( 바둑, 고도리, 스타크래프트,…)

Ⅱ. HR Innovation / World No 1 1) 노동시장 구조변화 수요 측면공급 측면 - 전반적인 고학력 실업난 속에, 정보통신 및 IT 관련 지식 산업 분야 등 특정 분야에서의 인력 난 · 美 Top-10 직업 중 6 개가 정보통신 분야 · 여타 / 단순 직종과의 임금 / 소득 격차 확대 - 고용구조 변화 · 임시직, 계약직 등 단기 / 비정규직 확대의 고용 구조 변화 - 근무형태 다양화 (Flexible, 재택 …) - 국가간 인력 이동 · 미국등 선진국의 이민 / 외국인 취업완화 정책 · 국내외국인 근로자 수 : 30 만명 /( 총 1,310 만명 ) - N 세대의 의식 구조 · 돈은 물론, 자유 / 모험과 일의 재미를 추구 · 관료화된 조직 질서 거부 등 - IMF 구조 조정 후, 평생 직장에 대한 기대와 조직 충성심 약화 - 전문 여성 인력의 사회 진출 증가 - 근무형태 다양화 (Flexible, 재택 …) 새로운 HRM 철학 / 원칙 / 관리방식 필요 Digital 혁명은 노동 시장의 수요 / 공급 메커니즘까지 뒤흔드는 충격임 2/14 * 주 ) ’01.5 월말 현재 ( 한국경총 통계자료 ) *

/ World No 1 지금까지앞으로는 As Cost As Partner - ‘Knowledge Capital’ 로 인식 ( 質的 개념인 人材 ) - 사업 성공 여부는 인재 의 역량 발휘에 의존 - ‘Knowledge Capital’ 로 인식 ( 質的 개념인 人材 ) - 사업 성공 여부는 인재 의 역량 발휘에 의존 - 노동을 생산 수단의 한 요소로서 인식 ( 量的 개념인 人力 ) - 잘 되면 충원, 안 되면 감축의 대상 - 노동을 생산 수단의 한 요소로서 인식 ( 量的 개념인 人力 ) - 잘 되면 충원, 안 되면 감축의 대상 직장인 - ‘ 고용 안정 ’ (Employment) 을 중시 하는 전통적 노동관 - ‘ 어느 직장에 다니 느냐 ’ 가 중요 - ‘ 고용 안정 ’ (Employment) 을 중시 하는 전통적 노동관 - ‘ 어느 직장에 다니 느냐 ’ 가 중요 직업인 - ‘ 고용 가능성 ’ (Employability) 을 중시 하는 21C 신 노동관 - 구성원 개개인의 시장 가치 제고가 중요 - ‘ 고용 가능성 ’ (Employability) 을 중시 하는 21C 신 노동관 - 구성원 개개인의 시장 가치 제고가 중요 구성원 입장에서 자신을, 기업 입장에서 구성원을, Starbucks 년 5 개 상점으로 시작, 현재 북미 지역에서 2,600 상점 운영 - 조직 구성원을 회사의 주인이라는 의미에서 ‘Partner’ 로 호칭 - Mission Statement No. 1 : “ 종업원에게 최고의 근무 환경을 제공하고, 존경심과 존엄성을 갖고 대한다.” - 전 종업원에게 Stock Option 을 도입한 최초의 회사 2) 사람을 보는 시각의 전환 3/14

/ World No 1 외부 노동 시장에 적응하라 Market- Driven 성과 drive 를 넘어서서, 성과에 대한 공유를 Success- sharing Tailor- made 개개인이 다르다. 집단 / 형평 논리는 이제 그만 3) HRM Principles 4/14

/ World No 1 지금까지 : Company-driven 앞으로는 : Market-driven 구 분 - 외부 노동 시장에서의 수요 / 공급 논리에 순응하는 개방형 체제 - 자기 직무 / 능력을 인정하는 회사 / 기능을 찾아 이동 가능 - 직무 고수, 경력 개발에 초점 - IT, 어학,Communication 능력, 특별한 경험, 몰입도, 인간관계등 - 직무 및 해당 역할에서 기대되는 능력과 성과 - 시장가치 / 능력 / 성과에 따른 보상체계 - 회사의 내부 조직 가치를 고수하는 폐쇄형 체제 - 회사 내 배치 / 전환, 승진 - 직위 상승에 초점 ( 직무간 이동 발생 ) - 학력, 학벌 등 기본 자질 - “ 두루두루 우수한 인재를 뽑습니다 ” - 속인적 특성을 중시한 연공급, 직능 자격급 기본 개념 인력 이동 채용 기준 급여 체계 특정 전문 분야의 인력 수요가 공급을 초과하고, 인력간 역량 차이가 사업 성과에 미치는 영향이 커짐에 따라, 필요 인재를 확보 / 유지 / 육성전략의 혁신이 필요함 3-1) Market-driven 5/14

/ World No 1 複數 HRM 프로그램 운영개인 맞춤형 CDP 유형별 HRM Program 운영 Specialist/Generalist 직군별 R&D, 생산, 공정, 장비, 구매,IT 등 … Successor/Talent People - 자신의 Employability 를 높이기 위해, 구성원 스스로가 자신의 경력 개발 계획을 설계 - 회사는 필요한 정보, 개발 경비를 제공함과 동시에, 제시된 목표 달성을 촉진 시키기 위해 Challenge 구성원 개개인마다의 다양성에 대응하는 HRM 운영이 필요함 3-2) Tailor-made 형평성 중시 ▶ 공정성 중시 일률적 적용 ▶ 개인별 맞춤형 6/14

/ World No 1 핵심인재를 확보 / 유지하기 위해서 Success-sharing 는 필수적인 요소임 성과배분제도 운영현황 LG.Philips LCD 현황 ◈ ’99 년도 ※수익 배분제 : 일정 기간 동안의 원가 절감 및 작업 능률 향상을 통한 인건비 절감액을 종업원에게 배분하는 제도 ※이익 배분제 : 일정 기간 동안 발생한 이익 (EVA 등 ) 을 사전에 약정한 배분원칙에 따라 종업원에게 정기 급여에 추가하여 지불하는 제도 국 가 실시 비율 수익배분제 이익배분제 혼합 적용 미 국 22 % Xerox, Corning IBM, HP, Motorola, TI, 3M, ADT 등 GM 일 본 23 % - NEC, 마쓰시다, 도시바,CSK,HOYA, 일본공영 등 - 한 국 13.5 % - LG.Philips LGE, 삼성, 코오롱 등 현대정보기술 ◈ ‘00 년도 1) 집단성과급 : 400% ~ 700% 2) 핵심인재 : 300% ~ 1000% 1) 집단성과급 : 350% 2) 핵심인재 : 200% ~ 1000% 3)PJT 포상 : 100% ~ 1000% 4) 개인성과급 : ~ 150% 3-3) Success-sharing 주 ) 미국 / 일본은 ’97 년자료, 한국은 ’99 년자료 7/14

Ⅲ. 바람직한 인재상 / World No 1 Knowledge Chef 지식 / 정보를 스스로 창출 / 가공 활용할 수 있는 인재 IT, PC 활용능력은 기본 자신의 전문분야를 갖춘 인재 전문 지식을 공유함으로써, 조직 Value 를 높일수 있는 인재 사람과 사람 사람과 기기 (Appliance) 기기와 기기 ▶ 쌍방향 Communication 을 leading 해야 함 변화의 방향과 Speed 전문분야의 변화를 습득 / 전파 ▶ 끊임없는 변화를 추구 / Leading 하는 Change Agent 국제무대에서 자신의 주장을 영어로 토론할 수 있어야 다양한 Culture 를 이해 / 수용 Global Partnership, Global Networking 을 할 수 있어야 Change AgentCommunication LeaderGlobal Player 기본에 충실한 인재 What is basic? 8/14

/ World No 1 1. Do you know where you are? - Knowledge - Communication - Time Management - Emotional Bank Accounts - Good Habits - - Age - Stage on your life - Right of Choice - 2. What/How do you prepare? Back to the Basic 9/14

Ⅳ. LG.Philips LCD VISION & HR Strategy / World No 1 VISION 및 전략방향 Strategy MNT NBPC TV Application No.1 M/S, Profit Position 유지 선택과 집중으로 Mobile,Web pad, PDA, 7” Wide Application 에서 Star 제품군 확보 No.2 M/S, Profit Position 유지 2003 년 No.1 Position 확보 World’s No.1 LCD Company 기 술 선도력 경영 목표 핵심 역량 공유 가치 Vision 적 기 투자능력 원 가 경쟁력 고객 감동 · 전원 인재 · 끊임없는 혁신 ◆ 세계 1 위의 생산 Capa. 확보 지속적 투자 ◆ 세계 1 위의 기술, 제품, 생산성 확보 -Technology Leadership( 고성능 차세대 ) -Product Leadership ( 차별화, Low Cost) - 원가 경쟁력 확보 ◆ Global Business 능력 확보 (J/V, Worldwide) ◆ 차별화된 제품 Portfolio 전략 전개 ◆ 사업 확장 ▷ 대규모 신규인력 확보 ◆ 성과주의 정착을 위한 인사제도 정비 ◆ 분야별 핵심 인재 육성 및 Retention. ◆ 성과 창출형 노경 관계 유지, 발전 Biz. HR Digital 시대의 핵심 분야인 LCD 산업에서 de facto standard 를 선도하여 World No. 1 LCD Company 를 달성함 10/14 No. 1 Members, No. 1 Company

/ World No 1 Digital, 평생직업 시대에 “ I ” Brand 의 가치는 ? * Billgates : 540 억 $ * “ I ” : ? Ⅴ. Value of ‘ I ’ Brand ? * 주 ) ’01.5 월말 현재 ( 영국 선데이타임즈에서 발췌 ) 1 위 : 롭슨월튼 653 억 $ 2 위 : 빌게이츠 540 억 $ * 12/14

/ World No 1 “ 나 ” 라는 브랜드의 가치는 몇점 ? 1. 나는 내 인생의 목표에 대해 정확히 알고 있으며 이를 지지해 주는 사람들이 많다 2. 나는 적어도 어느 한 분야에 관한 한 전문가라는 자부심을 갖고 있다. 이와 관련된 서적은 대부분 다 읽고 관련기사는 항상 스크랩해 둔다 3. 내가 잘 아는 분야 ( 컴퓨터가 고장나거나 부서 PT 를 해야 하거나 어려운 사람과 상담을 해야만 할 때 또는 정보를 검색하려고 할 때 ) 에 대해 질문해 오는 사람이 많다 4. 내가 원한다면 조직 내에서 부서를 옮기거나 아예 일자리를 옮기는 일도 어렵지 않다 5. 내가 속한 조직에서 내가 없으면 사람들이 제대로 업무를 수행하지 못해 내가 나타날 때까지 기다린다. 6. 나는 다른 사람이 나를 주목해 주기를 바라며 어떤 조직에 속하든지 1 등을 하지 않으면 불편하다 7. 나에게는 별명이 많으며 대부분 내가 만족할만한 별명들이다 8. 나는 잘 모르지만 나에게 아는 체하는 사람이 많다 9. 나는 남들로부터 패션감각이 있다거나 스타일이 좋다는 말을 자주 듣는다 10. 나와 잘 알고 지내는 사람들의 이름을 적어보자 자기진단 테스트를 통하여 “ 나 ” 라는 브랜드의 가치를 알아보자 -1 번 ~9 번 : 아주그렇다 10 점, 보통그렇다 5 점, 전혀그렇지 않다 0 점 -10 번 : 10 명이하 0 점, 10~25 명 2 점, 26~50 명 4 점, 51~75 명 6 점, 76~100 명 8 점, 100 명이상 10 점, 100 명이상은 100 명당 보너스점수 1 점씩 가산 13/14

/ World No 1 당신의 brand 가치는 몇점 ? 14/14 * 주 ) ‘ 나 자신을 브랜드로 만들어라 ( 이정숙 지음 ) ’ 에서 발췌, 재구성 ◈ 80 점이상 : 우수한 brand 파워의 소유자로써 조금만 더 전략적으로 자신을 갈고 닦아 PR 하면 스타가 될 가능성이 있음. ◈ 60~79 점 : 본인 brand 에 관심은 있지만 자신을 부각시키기 위한 방법은 모르고 있는 타입. 치밀한 계획을 수립하고 자기 PR 전략 수립 및 실천을 통해 자신의 부가가치를 높이는 것이 필요함. ◈ 40~59 점 : 스타로 대접받는 동료가 부럽기는 하지만 타고난 본성이 부적합하다고 포기하는 타입. 자신을 계발하는 방법은 모르지만 자신의 문제는 알고 있으므로 지금부터 본인의 brand 에 관심을 갖고 가치를 높이기 위한 전략수립 및 노력이 필요함. ◈ 39 점이하 : 상품과 사람은 달라야 한다는 생각으로 본인 brand 자체에 거부감을 가지고 있는 타입. 비즈니스상 현실을 직시하고 본인의 독자적인 한 분야를 개발하여 경쟁력을 제고할 필요가 있음

/ World No 1 인재의 유형 人財 人材 人才 人在 人災

The End World No.1 LCD Company