허쉬와 브랜차드의 상황적 리더십 이론 4주 3차시 이상호 교수

학습목표 부하의 특성에 따른 적절한 리더십 행동에 대해 알아본다 학습목표 부하의 특성에 따른 적절한 리더십 행동에 대해 알아본다. 1) 허시와 브랜차드의 리더십 상황이론 2) 피들러의 상황적합성 이론

생각해 봅시다. 부하의 특성에 따른 적절한 리더십 행동에 대해 생각해 봅시다. 특히, 부하의 업무수행 능력과 의지의 정도에 따라 어떤 리더십 행동이 효과적인지 생각해 봅시다.

레슨 1: 허시와 브랜차드의 리더십 상황이론 1) 개요 행동론적 관점에서 리더의 행동을 유형화하고, 리더는 상황에 따라 상이한 리더십 유형을 사용할 수 있다고 가정한다. 리더십 효과성에 영향을 주는 상황변수로 부하의 성숙도(maturity) 또는 준비 정도(readiness)를 설정하고, 부하의 성숙도에 따라 상이한 리더십 유형을 사용해야 한다고 주장한다. 독립변수 리더십 행동유형 지시형 설득형 (코치형) 참여형 (지원형) 위임형 결과변수 리더십 효과성 상황변수 부하의 성숙도 (준비정도)

레슨 1: 허시와 브랜차드의 리더십 상황이론 2) 리더십 행동의 네가지 유형 지시형 : 높은 과업지향, 낮은 관계지향 참여형 : 낮은 과업지향, 높은 관계지향 설득형 : 높은 과업지향, 높은 관계지향 위임형 : 낮은 과업지향, 낮은 관계지향 리더행동 행동차원 행동척도 과업지향 리더십 목표수립 구성원들이 성취해야 할 목표를 명확하게 제시한다. 조직화 구성원들을 위해 과업 상태를 조직화한다. 시간정립 구성원들을 위해 시간 한도를 명확히 세운다. 지시 구성원들에게 지시사항을 명확히 제공한다. 통제 과업에 대한 규칙적인 보고를 명확히 규정하고 요구한다. 관계지향 후원 구성원들에게 지지와 격려를 제공한다. 의사소통 구성원들에게 직무 활동에 대해 서로 토의한다. 상호작용 타인에 대한 구성원들의 상호작용을 촉진한다. 적극청취 구성원의 의견과 관심사에 주의를 기울인다. 피드백 구성원들의 성과에 대해 피드백을 제공한다.

레슨 1: 허시와 브랜차드의 리더십 상황이론 3) 상황변수 (1) 구성요소_능력과 의욕 성숙도 높음 중간 낮음 높음 중간 낮음 8 7 6 5 4 3 2 1 M4 M3 M2 M1 능력척도 직무경험 직무에 적절한 경험을 가지고 있다. 가지고 있지 않다. 직무지식 필요한 직무 지식을 가지고 있다. 가지고 있지 않다. 직무요구 어떤 요구가 이행되어야 하는지를 완전히 이해한다. 의욕척도 책임의식 매우 갈망함 매우 꺼려함 성취동기 성취하려는 욕망이 높음 성취하려는 욕망이 낮음 직무전념도 매우 헌신적임 헌신적이지 않음

레슨 1: 허시와 브랜차드의 리더십 상황이론 (2) 부하의 성숙도에 의한 상황분류 부하의 성숙도는 과업수행 능력과 의지의 결합에 의해 네 개의 상황으로 분류된다. 이 때 능력이 의지보다 부하의 성숙도에 상대적으로 더 중요한 요소로 작용하는 것으로 간주한다. 상 황 분 류 구분 능력 의지 수준 높음 낮음 성숙도 (maturity) M4 M3 M2 M1

레슨 1: 허시와 브랜차드의 리더십 상황이론 4) 상황별 효과적인 리더십 유형 M4 M1 M3 M2 관계지향 과업지향 높음 낮음 참여형 (Participating) 위임형 (Delegating) 지시형 (Telling) 설득형 (Selling)

레슨 1: 허시와 브랜차드의 리더십 상황이론 지시형 리더십 : 높은 과업-낮은 관계행동 유형 부하의 성숙 수준 : M1 의사소통 초점 : 목표달성에 맞추어져 있음. 리더는 집단성원들이 무슨 목표를 어떻게 달성해야 하는가에 대한 작업지시를 하고 구성원들의 작업 활동을 주의 깊게 감독함. 설득형(코치형) 리더십 : 높은 과업-높은 관계행동 유형 부하의 성숙 수준 : M2 의사소통 초점 : 목표달성과 정서적 지원 양쪽에 맞추어져 있음. 종업원들의 참여를 고무하고 아이디어를 장려함으로써 자신과 구성원들의 모두 참여하는 팀 정신을 촉구하지만, 여전히 무슨 목표를 달성할 것인가에 대한 최종결정은 리더 가 내림.

레슨 1: 허시와 브랜차드의 리더십 상황이론 참여형(지원형) 리더십 : 높은 관계-낮은 과업행동 유형 부하의 성숙 수준 : M3 의사소통 초점 : 리더는 목표에만 초점을 맞추지 않고 지원적 행동을 통하여 구성원들이 달성해야 할 과업을 위해 능력을 발휘하도록 동기유발을 시도함. 참여적 리더는 일상적 의사결정의 책임은 부하에게 넘기지만 문제해결을 촉진하는 책임은 리더가 가지고 있음. 위임형 리더십 : 낮은 관계-낮은 과업행동 유형 부하의 성숙 수준 : M4 리더는 계획, 통제 등의 활동을 줄이고, 수행해야 할 업무에 대한 합의가 이루어지면 그 직무의 수행 방법의 결정과 직무책임을 부하에게 위임

레슨 2: 리더십 상황이론의 수정모형 1) 부하성숙도의 수정 신입사원의 경우 아직 능력은 없지만 성과를 내고자 하는 의지는 높음 (M1). 그 후 경험을 통해 능력은 다소 향상되었으나 이상과 현실의 차이로 의지가 저하됨 (M2). 시간이 지나면서 능력은 더욱 향상되며 의지는 개인에 따라 편차가 나타나는 등 가변적임 (M3). 마지막으로 능력과 의지가 모두 높은 수준으로 발전함 (M4). 상 황 분 류 구분 능력 의지 수준 높음 가변적 약간 낮음 성숙도 (maturity) M4 (Self-reliant Achiever) M3 (Capable but cautious Performer) M2 (Disillusioned Learner) M1 (Enthusiastic Beginner)

레슨 2: 리더십 상황이론의 수정모형 2) 상황별 효과적인 리더십 유형 M4 M1 M3 M2 관계지향 과업지향 높음 낮음 효과적인 리더는 주어진 과업에 대한 구성원의 발달수준에 따라 네 가지 유형 모두를 사용한다. 부하의 발달수준에 따른 가장 적절한 리더십 유형은, M1에서는 지시형, M2에서는 코치형, M3에서는 지원형, 그리고 M4에서는 위임형이다. M4 M1 M3 M2 관계지향 과업지향 높음 낮음 지원형(Supporting) 위임형 (Delegating) 지시형 (Directing) 코치형 (Coachiing)

6) 허시와 브랜차드의 리더십 상황이론에 대한 평가 레슨 2: 피들러의 상황적합성 이론 6) 허시와 브랜차드의 리더십 상황이론에 대한 평가 본 이론은 특성이 서로 다른 부하는 상이한 방법으로 다루어야 하며, 같은 부하라 할지라도 상황의 변화에 따라 서로 다르게 다루어야 한다는 점을 강조하며, 또 다른 측면에서 상황적 리더십에 대한 설명을 제시한다. 본 이론은 상식적으로 의미를 잘 전달하며, 따라서 직관적으로 설득력을 가지고 있다. 그리고 리더십 훈련의 기초로 많이 활용된다. 그럼에도 불구하고 본 이론에 대해 다음과 같은 비판이 존재한다. 이론의 타당성을 입증하기 힘들다. 현실적으로는 부하의 업무가 빠르게 변하거나, 한번에 두 가지 이상의 과업을 수행하는 경우가 많다. 이 경우 본 이론에 따르면, 리더의 행동이 계속 바뀌어야 한다. 리더 행동의 범주가 너무 개괄적이며 부하의 성숙도 역시 개괄적으로 정의하고 있다. 현실적으로 부하의 성숙도는 네 가지 수준으로 구분할 만큼 명확하지 않다. 상황변수를 부하의 성숙도라는 하나의 변수로만 단순화시키고 있다.

핵심정리 허시와 브랜차드의 리더십 상황이론은 행동론적 관점에서 리더의 행동을 유형화하고, 리더는 상황에 따라 상이한 리더십 유형을 사용할 수 있다고 가정한다. 리더십 효과성에 영향을 주는 상황변수로 부하의 성숙도 또는 준비 정도를 설정하고, 부하의 성숙도에 따라 상이한 리더십 유형을 사용해야 한다고 주장한다. 상황별효과적인 리더십 유형: 지시형 리더십: 높은 과업-낮은 관계행동 유형 설득형 리더십: 높은 과업-높은 관계행동 유형 참여형 리더십: 높은 관계-낮은 과업행동 유형 위임형 리더십: 낮은 관계-낮은 과업행동유형