조직개발 4 조직개발의 개념과 특성 조직개발(organizational development: OD) 조직성과증진과 목표달성을 위해 조직의 구조ㆍ시스템ㆍ과정을 발전시킴으로써 조직개선을 꾀하는 계획된 과정 조직의 유효성 개선을 위해 행동과학의 지식을 활용한다. 조직을 특정방향으로 변화시킨다. 예컨대 문제해결, 감응성, 일의 질, 유효성의 개선 등을 지향한다. 대개는 행동연구(action research)를 지향한다.

조직개발 4 조직개발의 개념과 특성 개입기법 유형 기 법 인간적 과정 (human process) - 감수성훈련(sensitivity training) - 과정자문법(process consultation) - 제3자개입법( the third party intervention) - 팀 구축(team building) - 조직 대결 회합(organizational confrontation meeting) - 서베이 리서치(survey research) 기술구조적 (technostructural) - 공식적 구조 변화( formal structural change) - 분화와 통합( differentation and integration) - 노사협조 프로젝트(cooperative union-management project) - 품질관리분임조(quality circles) - 총체적 품질관리(total quality management) - 과업설계( work design)

(human resource management) 4 조직개발 조직개발의 개념과 특성 개입기법 유형 기 법 인적자원관리 (human resource management) - 목표설정(goal setting) - 인사고과( performance appraisal) - 보상제도( reward systems) - 경력계획과 개발(career planning and development) - 인력 다양성 관리( managing workforce diversity) - 종업원 복지(employee wellness) 전략적 (strategic) - 통합전략경영( integrated strategic management) - 문화변화( culture change) - 전략변화( strategic change) - 셀프설계 조직(self -designing organizations)

교육훈련의 평가 5 교육훈련 효과의 평가수준 반응수준(reaction level) 학습수준(learning level) 행위수준(behavior level) 결과수준(results level)

교육훈련의 평가 5 교육훈련 효과의 평가방법 훈련 참가자의 의견조사 획득된 지식 또는 행위 측정 - 훈련전후를 비교하는 방법(before-after model) - 훈련종료 후 1回만 측정하는 방법(after only design) 직무수행 결과의 평가 - 인사고과 또는 업적평가 등을 통하여 개인의 훈련정도와 발생한 변화를 나타내는 평가치들을 분석하는 방법 - 조직에 의해 획득된 결과에 중점을 두어 조직이 어느 정도 성공적인가 하는 것을 교육훈련이 기여한 척도로써 삼는 방법

학/습/정/리 인력의 확보가 끝나면 다음 단계는 인력의 개발이다. 인력의 개발의 직접적인 방법은 교육훈련이다. 교육훈련은 한 나라의 경제성장과도 관련되고 기업성과를 결정짓는 중요요인이다. 특히 최근에는 기업의 역량향상의 방안으로 학습조직개념이 등장하고 이에 따라 교육훈련은 더욱 중요해지고 있다. 교육훈련의 과정에서는 필요성의 분석이 매우 체계적으로 이루어져야 한다. 교육훈련의 방법으로는 최근에는 인터넷이나 웹기반 훈련이 많이 활용되고 있다. 경영자 개발기법에는 직무상 기법과 직무외 기법으로 나뉜다. 직무상 기법으로는 최근에 멘터일과 코칭, 행동학습 등이 주목받고 있다. 조직전체를 바람직한 방향으로 변화시켜나가는 노력을 조직개발이라 한다. 조직개발의 기법에는 인간적 과정기법, 기술구조적 기법, 인적자원 관리 기법, 전략적 기법등이 존재한다. 교육과 훈련의 결과는 지속적으로 평가되어야 한다. 평가는 반응수준, 학습수준, 행위수준, 결과수준 등에 의해 이루어 진다.

주/요/용/어 학습조직 (learning organization) 지속적인 교육개발의 중요성을 인식하고 그에 따라 적절한 행동이 이루어지는 조직 역할연기법 (role playing) 정신병 치료를 위한 집단료법의 하나인 심리극(psycho drama)에서 유래한 것으로 오늘날은 경영교육에서도 활용되고 있다. 이는 실제상황에서 특정 인물의 역할을 연기하게 함으로써 역할 및 상황에 대한 인식능력을 높이고자 하는 훈련기법 인 바스켓기법 (in-basket techniques) 실제상황을 연출하여 피훈련자의 상황대처능력을 평가하고 육성하는 기법 청년 이사회제도(junior boards of executives) 기업내의 문제점을 연구하여 상위 경영진에 건의하는 상설 자문기관으로서 통상 하급관리자 및 일반사원으로 구성 비즈니스 커리어(business career)제도 화이트칼라의 체계적인 직업능력개발을 위한 제도 컴퓨터 기반 훈련(compuer based training:CBT) 피훈련자가 지식이나 스킬을 습득함에 있어 컴퓨터나 DVD에 마련된 프로그램을 활용하는 대화식의 쌍방향 훈련방식

주/요/용/어 이러닝 (e-learning) electronic learning의 준말로서 전기선을 연결하여 사용하는 학습매체, 즉 컴퓨터를 중심으로 CD-ROM, 인트라넷, 인터넷 같은 네트워크가 매개체로서 작용하는 학습이 이루어지는 시스템 멘터링(mentoring) 개인의 커리어나 직업적 성장과 발전을 도모하기 위해 멘터와 멘티(mentee)가 실용적 관계를 맺으면서 충고코치육성을 하는 방법 코칭(coaching) 멘터처럼 피훈련자를 도와주지만 주로 직속상사의 책임인 경우가 많다 행동학습 (action learning) 관리자급의 피훈련자에게 자기 부서나 영역이 아닌 과제에 대해 분석하고 문제해결을 하도록 전 일과시간을 배정하는 훈련기법 조직개발 (organizational development:OD) 조직성과증진과 목표달성을 위해 조직의 구조시스템과정을 발전시킴으로써 조직개선을 꾀하는 계획된 과정

Q/u/i/z 1 다음 중 멘터링과 코칭에 대한 설명 중 잘못된 것은? ① 멘터링은 직속상사에 의한다. ② 직무상 경영자개발기법들이다. ③ 코칭은 경영자개발기법으로 멘터링은 신입사원에게 유효하다. ④ 멘터는 코칭도할 수 있다. 2 다음 중 교육훈련의 효과의 평가수준에 속하지 않는 것은? ① 반응수준 ② 습숙수준 ③ 행위수준 ④ 결과수준 3 실제상황을 연출하여 피훈련자의 상황대처능력을 평가하고 육성하는 기법은? ① 인바스켓기법 ② 역할연기법 ③ 청년이사회제도 ④ 코칭 4 다음 중 경영자 개발기법과 관련이 없는 것은? ① 멘터링 ② 코칭 ③ 행동학습 ④ TWI

참/고/문/헌 Rockley Miller(1994), " New training looms, " Hotel and Motel Management, April 4, 26. Nichole L. Torres(2006), " Perking Up," Entrepreneur, 34, April ,30. Jean Chtzky(2002), " Gen Xers aren't slackers after all," Time, 159, April 8, 87. George Weimer(2002), " Manufacturing is a job for knowledge workers," Material Handling Management, 57, 20. James Smither et al.(2003), " Can working with an executive coach improve multisource feedback ratings over time?" Personnel Psychology, 56(1), 23-44. Gary Dessler(2008), Human Resource Management, 11ed., Upper Saddle River, N.J.: Pearson. Jim Kirkpatrick(2005), " Transferring learning to behavior," Training and Development, 59, 19-20. Alan Saks and Monica Belcourt(2006), " An investigation of training activities and the transfer of training in organizations," Human Resource Management, 45(4), 956-980.