제3장 동기이론 발표자: 영어교육학과 박 현정

동기이론 내용이론 과정이론

사람으로 하여금 어떠한 행동을 하도록 유도하는 요인 제1절 동기의 개념 동기(motivation) 사람으로 하여금 어떠한 행동을 하도록 유도하는 요인 동기의 정의 개인이 가지고 있는 욕구(needs), 필요(wants), 추진력(drives), 충동 (impulses) 등으로 정의됨. 즉, 인간의 행동을 유발하고 그 행동을 유지시키며 그들을 일정방향으 로 유도하는 과정

동기의 2가지 유형 1) 내용이론 2) 과정이론 사람들의 행동을 야기하는 요인들은 무엇인가를 식별하는데 관심을 가지고 그 요인들을 밝힌 이론 욕구체계론, 동기-위생이론, 생존-관계-성장이론이 있음 2) 과정이론 동기의 요인이 어떤 상호작용 과정을 통해 행동을 유발하고 유지, 강화하는가에 관심을 가지고 그 과정을 밝힌 이론 기대이론, 공정성 이론, 목표달성이론이 있음

내용이론 1. 욕구체계론( Need Hierarchy Theory ) 2. 동기-위생이론 (Motivation-Hygiene Theory ) 3. 생존-관계-성장이론 ( ERG Theory )

1. 욕구체계론(Need Hierarchy Theory) 제 2절 내용이론 1. 욕구체계론(Need Hierarchy Theory) Maslow 는 특별한 순서나 형태에 따라 인간 욕구가 다섯가지 체계로 이루어져 있다고 주장함 1. 생리적 욕구 (physiological needs) 2.안전 욕구(safety needs) 3.사회적 욕구 (social needs) 4. 존경 욕구(esteem needs) 5.자아실현 욕구 (self-actualization needs) 일반 요인 욕구 수준 조직 요인 복잡한 성장 욕구 성취 진보 자아실현 욕구 ( 5 ) 도전적인 직무 조직 내에서의 발전 일의 성취 자기 존경 타인으로부터의 존경 인정 존경 욕구 ( 4 ) 직책 지위 상징 승진 애정 수용 친선 사회적 욕구 ( 3 ) 감독의 질 경쟁적인 작업집단 전문적인 친선 안전 안심 안정 안전 욕구 ( 2 ) 안전한 근무조건 특별 급여 직업 안정 물 음식 기본적 욕구 은신처 생리적 욕구 ( 1 ) 냉, 난방시설 기본 급여 근무 조건

인간이 어떠한 자아개념 ( self-concept ) 을 가지고 있느냐에 따라 Porter Maslow 의 욕구체계이론을 측정하기위해 욕구만족 질문지 (Need Satisfaction Questionnaire : NSQ) 를 개발함. 그는 Maslow가 사용한 욕구의 명칭을 약간 변경하여, 안전 욕구 소속 욕구( affiliation needs ) 자아존경 욕구( self- esteem needs ) 자율 욕구 자아실현 욕구, 다섯 가지로 제시함 Sergiovanni 와 Carter 인간이 어떠한 자아개념 ( self-concept ) 을 가지고 있느냐에 따라 실패회피자 ( failure avoiders ) 와 성공추구자( success seekers ) 두 집단으로 구분 성공 추구자 자아실현 욕구 동기 의 초점 실패회피자 안전욕구 소속 욕구 존경 욕구 자율 욕구

2. 동기 – 위생이론 Herzberg 가 204명의 회계사와 기술사를 대상으로 한 조사 Herzberg 와 그의 동료인 Maslow 의 욕구이론에 근거를 두고 동기-위생이론 ( Motivation – Hygiene theory ) 를 개발함. 이 이론은 동기와 위생요인 이라는 2가지 요인에 집중하여 동기이론을 전개하고 있다는 점에서 혹은 라고도 함. 이 이론은 Maslow의 이론과 마찬가지로 동기를 유발하는 요인을 찾고 있지만 개인 내부의 욕구에너지가 아닌 사람들의 일에 대하여 긍정적 혹은 부정적 태도를 유발시키는 요인을 탐색하기 위해 작업환경에 초점을 둠 Herzberg 가 204명의 회계사와 기술사를 대상으로 한 조사 Herzberg 는 직무 만족에 기여하는 요인과 직무 불만족에 기여하는 요인이 별개로 존재 한다는 사실을 발견함 . 만족요인 (satisfiers ) 이 존재할 경우에는 만족하겠지만 부재상태라고 해서 불만족 하 지 않으며, 불만족 요인 ( dissatisfiers ) 이 존재할 경우에는 불만을 갖게 되지만 이런 요 인이 없다고 해서 만족에는 크게 기여하지 못함 2요인 이론( two-factor theory) 이중요인이론 (dual – factor theory )

Herzberg 는 사람들이 작업에서 나타나는 태도와 행동 의 경향을 가지고 구분 만족 요인 불만족 요인 작업 자체에서 도출된 내용적, 외적 혹은 심리적인 것에 직접적으로 관여된 것 작업환경에서 도출된 상황적, 외적 혹은 물리적인 것에 직접적으로 관련된 것 접근욕구 ( approach needs ) 와 관련이 있음 회피욕구 ( avoidance needs ) 와 관련이 있음 만족요인이 심리적 성장에 대한 개인적 욕구를 충족시키므로 동기요인 (motivators ) 이라고 함 예방적이고 환경적인 특성을 가지고 있기 때문에 위생요인 ( hygiene factors ) 이라고 함 Herzberg 는 사람들이 작업에서 나타나는 태도와 행동 의 경향을 가지고 구분 위생 추구자 ( hygiene seekers ) : 보수, 근모 조건, 감독, 지위, 작업 환경 등의 측면에서 생각 하위 욕구에 관심의 초점을 둠 동기 추구자 ( motivation seekers ): 성취, 인정, 책임, 발전 등의 측면에서 생각 상위 욕구에 관심의 초점을 둠 작업

3. 생존 – 관계 – 성장이론 ( ERG ) Alderfer 는 인간은 욕구를 가지고 있으며, 이 욕구는 체계적으로 정돈될 수 있고 , 낮은 수준의 욕구와 높은 수준의 욕구간에 근본적인 차이가 있 으며, 욕구가 피고용자의 동기를 결정하는 중요한 요인이라고 봄. 그는 욕구를 생존욕구 ( existence needs ), 관계욕구 ( relatedness needs ), 성장 욕구 ( growth needs ) 의 세가지 영역으로 구분함 1) 생존 욕구 ( existence needs ) – 인간이 생존을 위하여 필요로 하는 욕구. 모든 형태의 생리 적인 욕구 즉 의, 식, 주 같은 물질적 욕망이 포함됨. 조직의 장면에서 보면 보수, 부가급 부, 직업안정, 근무조건 등이 포함 - Maslow 의 생리적 욕구와 안전 욕구에 해당함

Alderfer 의 ERG 이론과 Maslow 의 욕구체계 2) 관계욕구 ( relatedness needs ) - 인간이 사회적 존재로서 타인과 인간관계를 맺고자 하 는 욕구. 감독자, 동료, 부하, 가족, 친구등과 의 대인관계를 모두 포함 - Maslow 의 사회 적 욕구 와 다른 사람의 존경을 받고 싶어하는 욕구에 상응 3) 성장욕구 ( growth needs ) - 인간이 성장 , 발전하고 잠재력을 최대한으로 발휘하고자 하는 내적 욕구, 직장에서 개인이 자신의 기술 과 능력을 최대한 발휘할 수 있는 과업 이나 새로운 기술과 능력을 창조적으로 개발할 것을 요구하는 과업에 종사할 때 성 장욕구는 충족됨 - Maslow 의 자아실현 욕구와 존경욕구에 해당 Alderfer 의 ERG 이론과 Maslow 의 욕구체계 1)Alderfer 의 ERG 이론은 욕구단계가 3 단계 1) Maslow 의 욕구체계론은 5단계 2) ERG 이론은 여러 욕구를 동시에 경험할 수 있음 2) 하위 단계의 욕구가 만족되어야 다음 단계의 욕구가 발생 3) Alderfer 는 상위 욕구의 계속적인 좌절은 낮은 수준의 욕구로 귀환토록 한다고 주장. 즉 상위욕구를 충족시킬 수 없는 대신 하위 욕구를 집중적으로 충족하려는 것 3 ) 충족된 욕구는 더 이상 동기 요인이 될 수 없음

동기의 내용이론 간의 관계 Herzberg의 Maslow의 Alderfer 의 2요인 이론 욕구체계이론 ERG 이론 상위 욕구 내적 동기 하위욕구 외적 동기 동기 요인 위생 요인 자아실현 욕구 존경욕구 사회적 욕구 안전 욕구 생리적 욕구 성장 욕구 관계 욕구 생존 욕구

과정이론 기대이론 ( Expectancy Theory ) 공정성이론 ( Equity Theory ) 목표 설정이론 ( Goal Setting Theory )

제 3 절 과정이론 기대이론 기대이론의 두 가지 가정의 근거 제 3 절 과정이론 기대이론 기대이론은 (Expectancy Theory)는 Vroom 에 의해 발전되고 알려진 이론임 유인가 (Valence), 보상기대(instrumentality), 성과기대(expectancy)의 개념을 중심으 로 이론의 틀을 구성하였기 때문에 유인가-보상기대-성과기대이론(VIE theory) 혹은 가치이론( Value theory) 라고도 함 기대이론의 두 가지 가정의 근거 사람은 자신의 행동이 가져올 결과 혹은 개인적인 보상에 대해 기대했었던 가치 를 주관적으로 평가한 다음에 어떻게 행동할 것인가를 선택함 개인의 가치와 태도는 역할기대와 학교문화 같은 환경적 요소와 상호작용하여 행동에 영향을 줌. 기대이론은 유인가( valence ), 성과기대(expectancy), 보상기대 (instrumentality)의 세가지 기본요소를 토대로 이론적 틀을 구축

유인가( 목표 매력성 ) - 보상에 대하여 가지는 매력 혹은 인지된 가치. 특정 보상에 대한 개인적 인 욕망의 강도 즉 내가 노력에 대한 결과로서 받게 될 보상이 무엇인가에 대한 주관적 인식 혹은 만족 정도 예) 능력감, 자율, 인정, 성취, 창의성 등은 교육자에게는 가치 있는 결과이 며, 높은 수준의 만족감을 준다. 성과기대( 노력과 성과의 연계 ) -과업에 관련된 노력이 어떤 수준의 성과를 가져올 것인가에 대한 신념의 강 도. -성과기대는 내가 열심히 하면 성공할 수 있을까 하는 질문으로 표현할 수 있음 보상( 성과와 보상의 관계 ) -좋은 과업 수행은 주목을 받고 또 보상을 받을 것이라고 지각된 확률임. -내가 어떤 일을 성공한다면 무엇으로 보상을 받을 것인가 하는 질문으로 표현할 수 있음

Porter 와 Lawler 는 피고용자의 성과와 만족에 영향을 주는 요인 을 검토하기 위해 동기의 기대이론 개념을 확장함 8.지각된 공정한보상 4.능력과 특성 1.보상의 가치 7A.내적 보상 6.성과 (성취) 3.노력 9.만족 7B.외적 보상 2.지각된 노력-보상 가능성 5.역할 지각

기대이론은 다음과 같은 중요한 사실을 효과적으로 알려주고 있다. 기대이론은 직무만족에 대해 탁월하게 예측해 주는 이론이다. 기대이론은 개인의 수행에 대해 예측해 줄 뿐만 아니라 만족수준을 보다 잘 예 측할 수 있게 해 준다. 기대이론은 사람들이 열심히 일하면 소망한 결과를 이룰 수 있다고 생각할 때 더욱 열심히 일한다는 사실을 알려준다. 2. 공정성 이론 Adams 는 동기의 요인으로 공정성의 개념을 검토하여 가장 구체적이고 적절한 공정성 이론을 개발하였다. 이 이론은 사회적 비교이론 ( social comparison theory )의 하나라고 할 수 있는데 한 개인이 타인에 비해 얼마나 공정한 대우를 받고 있다고 느끼는가에 초점을 두고 정립된 이론임

< 자신 : A > < 타인 : B > 성과 성과 투입 투입 성과 성과 투입 투입 이 비율이 동등할때 ( A : B ) 사람들은 고용자와 공정한 거래를 하고 있다고 느 끼게 되며, 직무에 대한 만족을 느끼게 된다. 반대로 불공정하다고 느낄 경우에 불공정이 어느 방향으로 되든 간에 불안과 긴장을 유발하는데 이때 공정성을 회복하도록 동기화 되며 다음 6가지 행동 중 하나를 선택하게 된다. 투입 조정 – 비교대상과 비교하여 낮은 봉급을 받고 있다고 느끼면 직무에 대 한 시간과 노력을 감소시키거나 봉급 인상을 요구할 것임 성과 조정 – 노력이나 투입의 증가 없이 보수, 근무조건, 노동시간을 개선할 것 을 요구함 투입과 성과에 대한 인지적 왜곡 – 자신이 불균형하게 많이 받을 경우에 자신 이 타인보다 많은 경험이나 지식을 가지고 있다고 그 자신을 확신시킴으로써 이를 정당화 할 것임 ( 반대의 경우도 발생) 대

4) 비교대상의 투입과 성과의 변경 – 비교의 대상이 되는 동료에게 투입을 감 소시키도록 압력을 가하거나 조직을 떠나도록 압력을 넣을 수 있음 비교대상의 변경 - 자신의 투입 – 성과 비율이 타인의 그것에 비해 불공정 하다고 느낄 때 공정성을 회복하기 위하여 비교 대상을 변경함 조직 이탈 ( 퇴직 ) – 전보를 요청하거나 부서를 옮기거나 조직을 완전히 떠 날 수 있음

3.목표설정이론 1968년에 Locke 와 그의 동료에 의해 목표이론 혹은 목표설정 기법 ( Goal Setting Theory ) 이라고 명명된 이래, 동기에 대한 인지적 접근 방법의 하나로 알려짐 이 이론은 복잡하지 않고 단순 명료함. 이 이론에서는 목표의 내용과 강도가 동기유발을 위한 중요한 기제가 된다고 주장함 목표설정이론이 연구자의 지지를 받는 이유 어려운 목표라 하더라도 그것이 수용되면, 쉬운 목표보다 높은 수준 의 과업 수행을 가져옴 구체적이고 어려운 목표는 애매하거나 명료하지 않은 목표보다 더 높 은 수준의 과업수행을 가져옴 목표는 자신이 선택하거나, 다른 사람과 함께 선택하거나, 다른 사람 에 의해 부여되거나 하는 근원에 관계없이 강한 동기 유발의 근원이 됨

ㅕㅓ ㅕㅓ ㅕㅓ Thank You ! 마지막 파이팅!! 하기