인적자원관리론 1장 인적자원관리의 내용, 목표, 주체 하성욱 사회과학대학 경영학부

학습목표 조직의 경영과 인적 자원 인적자원관리의 내용과 범위 인적자원관리의 중요성과 특이성 인적자원관리의 목표와 기준 조직은 무엇이고 왜 필요한가? 조직 내에서 인적 자원과 인적자원 관리는 어떠한 역할을 하는가? 인적자원관리의 내용과 범위 인적자원관리에는 어떠한 활동이 포함되는가? 포괄범위가 역사적 으로 어떻게 변화해 왔는가? 인적자원관리의 중요성과 특이성 인적자원관리가 왜 더 중요한가? 인적 자원은 다른 자원과 비교하 여 어떠한 측면에서 특수한가? 인적자원관리의 목표와 기준 인적자원관리의 궁극적 목표는 무엇인가? 인적자원관리의 적절성 을 판단하는 기준은 무엇인가? 인적자원관리의 주체 누가 인적자원관리에 관여하는가? 그들의 역할은 어떻게 변화해 왔는가?

조직의 경영과 인적 자원 I 분업(division of labor) 효율적 노동을 위한 선택 Adam Smith의 국부론(the wealth of nations) "핀 공장에서 10사람의 직공이 서로 독립적으로 핀을 만든다면 하루 20여 개도 채 만들기가 힘 드는데, 그것만 공정을 18가지로 나누어서 핀을 만들면 하루에 48,000여 개 정도를 생산할 수 있을 것이다."

조직의 경영과 인적 자원 II 분업이 좋은 이유 전문화(specialization, 같은 일을 반복)로 숙련도와 작업속도 증가 새로운 방법의 고안과 기술혁신(innovation) 촉진 생산도구 다양성의 감소와 설정시간(setup time, 변경, 이동)의 축소 각 사람의 자질과 특성을 고려한 인적 자원 배치: 전문화 (specialization)를 통한 전문화(professionalization) 혼자서 할 수 없는 일을 할 수 있음: e.g. 원시시대의 들소사냥, NASA 의 우주왕복선 운영

조직의 경영과 인적 자원 III 조직(organization) 탄생 조정자 조직(organization)이란? Max Weber의 정의- 특정한 목적을 가지고 그 목적을 달성하기 위하 여 조직 구성원간에 상호작용하는 인간의 협동집단 e.g. 기업, 대학, 연구소, 교회, 군대 혼동하기 쉬운 예: KTX 승객들, 엘리베이터안의 사람들, 생명체의 세포 조직, 컴퓨터 또는 기계조직 조정자

조직의 경영과 인적 자원 IV 경영(management) 조직(organization)의 존재가치 System: Input-Transformation-Output 조직 안으로 투입물(input)이 들어간 다음 새롭게 변신되어 조직 밖 으로 산출물(output)이 되어서 나옴 효율성: 투입물의 가치 보다 산출물의 가치가 더 커야 함 기업의 생존부등식 경영(management) 조직에 존재하는 인적, 물적, 자본적 자원(즉, 생산요소)의 활용을 효율적으로 관리하는 것 조직의 업무와 사람들, 그들이 사용하는 도구와 원료 등 모든 자원을 잘 배치하고 연결하여, 조직의 공동목표를 최대한 달성하게 하는 미묘 하고 복잡한 활동 인사관리(personnel management) 또는 인적자원관리(HRM, human resource management) 여러 자원 중에서 조직의 인적 자원을 효율적으로 관리하는 것 이를 통해 조직을 경영함

조직의 경영과 인적 자원 V 경영과 인적자원관리 경영 = 인사관리, 인적자원관리

인적자원관리의 내용과 범위 I 인적자원관리란? 광의(즉, 경영) 협의(즉, HRM): 인적자원의 관리자가 하는 관리활동 리더십, 조직의 집단행동, 개인행동관리, 동기부여, 조직관리 등을 포 함하는 경영활동 전반 협의(즉, HRM): 인적자원의 관리자가 하는 관리활동 인력수요예측, 채용 및 선발, 부서 배치, 업무교육, 직무분석 및 조정, 교육훈련 및 경력개발, 업적 및 근무태도 평가, 보상, 승진 및 이동 복지후생 관리, 휴가, 작업환경 개선, 산업재해 및 안전사고 방지, 고정 (충)처리, 의료 및 육아혜택 제공, 여성인력관리, 인사정보시스템 노사관리, 집단의 월급 책정, 사원의 직무이동이나 이직/퇴직상담, 징 벌 및 해고, 이직 권고 인적자원관리의 범위 주요 내용: 채용, 평가, 보상, 교육훈련, 방출 및 이직관리 경영과정의 3단계: 계획(plan)-실행(do)-통제(see)

인적자원관리의 내용과 범위 II

인적자원관리의 내용과 범위 III 인적자원관리 개념의 역사적 확대 노무관리 (labor management; 공장노동자 관리) 인사관리 (사무직원관리) 人事管理 미시적 노사관계관리(통제·활용) Personnel Management(PM) 人的資源管理 교육훈련과 경력개발 강조(투자·개발) Human Resources Management(HRM) 戰略的 人的資源管理 전략과 연계, 일관성 강조(전사·통합) Strategic Human Resources Management(SHRM)

인적자원관리의 내용과 범위 IV 구조적·제도적 분야 vs. 기능적·인간적 분야 제도부문 사람부문 조화와 일관성(alignment) 제도부문과 인간부문의 일관성 인적자원관리 내용의 일관성 채용, 평가, 보상, 복리후생, 승진과 이동, 방출과 이직 제도부문 사람부문 채용제도 핵심인재 채용 직무구조와 설계 사기 부여 평가 승진제도 인적 자본 개발 보상제도 열린 소통관리

인적자원관리의 내용과 범위 V 미시적 vs. 거시적 인적자원관리 미시적 HRM 거시적 HRM 접근방식의 변화 제도 중심 사람 중심 조직의 하부단위 조직전체 전략 보조/지원 역할 주도/가치창출역할 상사 중심 고객 중심

(총산출 – 총비용[investment] = 이익) 인적자원관리의 내용과 범위 VI 인적자원관리의 초점 인사제도 (채용, 평가 보상 등 제도) 사원 자체 (전략, 리더십, 조직문화 관리) 인력통제 (현재 성과 중심) 인력개발 (지속가능한 미래성과 중심) 전통적 모델 (감독, 통제) McGregor theory X c.f. 성악설 인간관계 모델 (사기, 자율) McGregor theory Y c.f. 성선설 인적자원모델 (능력개발) Resource-Based View 자산관점 (총산출 – 총비용[fixed] = 이익) 자본관점 (총산출 – 총비용[investment] = 이익)

인적자원관리의 내용과 범위 VII McGregor theory X vs. theory Y X이론 Y이론 1. 대부분의 사람들에 있어서 일은 싫은 것이다. 1. 조건만 맞는다면 일은 노는 것처럼 자유스런 것이다. 2. 대부분의 사람들은 야망이 없고 책임감도 거의 없으며 지시 받기를 좋아한다. 2. 사람들은 책임을 느끼는 목표를 달성하기 위해 자기지시와 자기통제를 한다. 3. 대개의 사람들은 조직의 문제를 해결하는데 창의력을 발휘할 만한 능력을 갖고 있지 못한다. 3. 조직의 문제를 해결하는 데 필요한 창조적 능력은 누구에게나 있다. 4. 동기부여는 생리 및 안전욕구의 수준에서만 가능하다. 4. 동기부여는 생리 및 안전욕구의 수준뿐만 아니라 사회적 존경, 자기실현의 욕구에서도 가능하다. 5. 대개의 사람들은 엄격히 통제되어야 하고 조직목표를 달성하기 위해서는 강제되어야 한다. 5. 사람들은 동기가 부여되면, 자율적이고 창의적으로 일을 한다. 전통적 관리체제, 과학적 관리체제 정당화 개인 목적과 조직 목적의 통합 (조직 성공을 위한 노력이 개인 성공으로)

인적자원관리의 중요성과 특이성 I GE의 Jack Welch가 한 일 1981년 45세 CEO 취임 이후 약 20년 매출액(turnover): $ 25B => $ 130B 영업이익률(rate of operating profits): 6% => 18.9% 시가총액(market capitalization): $ 15B => $ 388B GE 크로톤빌(Croton Ville; Ossining, New York) 연수원 “저는 임기 내내 제 시간의 75%를 인재를 찾고, 선발하고, 배치하고, 교육하고, 평가하고, 보상하고, 내보내는데 사용했습니다.” 연수원 리모델링 기안서 (renovation proposal) 투자액: $ 46 M 투자회수 예정액: infinite

인적자원관리의 중요성과 특이성 II 인적자원관리의 중요성 “인사(人事)가 만사(萬事)다.” (事在人爲) 사람을 통한 조직목표의 달성 지식정보화 사회: 지식정보자원의 중요성 증대 굴뚝산업 => 정보기술산업(IT) => 상상과 꿈의 산업/ 지식서비스산 업 중화학, 건설 => 반도체, 통신 => S/W, 이야기(story industry) 환경대응능력 환경의 복잡성과 변화속도의 증가 인간만이 가진 변화에 대한 적응능력 c.f. ‘Red Queen Effect’ 무한개발가능성 감가상각(depreciation)의 반대 c.f. ‘용불용설’(Lamarckian theory) & 퇴화(degeneration) 인간적인 삶에 대한 관심 사원들의 삶에 결정적 영향

인적자원관리의 중요성과 특이성 III 능동성 인적자원 특이성 소진성 존엄성 개발성 양과 질이 부족해도 관리를 잘 하면 생산성이 오름 (c.f. 신바람 경영, 헝그리정신, 투지) 채용하는 순간부터 비용이 계속 발생 재고로 축적이 안 됨 인적자원 특이성 소진성 존엄성 하나의 인격체 (최저임금제, 심리적 만족) 인간적인 삶에 대한 관심 개발성 무한개발가능성

인적자원관리의 목표와 기준 I 인적자원관리의 목표: 누구를 위한 효율인가? 제약조건적 시각: 주주(shareholders) 중심 다차원적 시각: 이해관계자(stakeholders) 포괄 인적자원관리 비용의 적정수준 관리 경영참여/경영의 민주화 적절하고 유연한 근로시간 교육훈련/경력개발 임파워먼트 국민경제와 연관 부정적 영향/긍정적 영향 공익성

인적자원관리의 목표와 기준 II 인적자원관리의 기준 효율성 기준 공정성 기준 효율성과 공정성의 공존 인적자원관리의 비용과 인적자원의 공헌 비교 e.g. 지원업무 담당자 1명 선발 위해 공개채용 공정성 기준 구성원의 만족과 인간적 대우, 공평한 처우와 관리 조직에 공헌한 만큼 평가하고 대우해 줘야 함 e.g. 임금 책정 시 사원 참여, 피드백 제공 c.f. Adams의 공정성 이론(equity theory) 효율성과 공정성의 공존 공정성 인식 => 사원의 업무태도 => 장기적 효율성 IMF시기 조기퇴직자와 기업들 모순, 이율배반, paradox vs. dilemma

인적자원관리의 목표와 기준 III c.f. John Stacy Adams의 공정성 이론(equity theory) 타인의 노력대비 결과가 자신의 노력대비 결과와 같게 되는 것을 추 구하는 경향 인생과 환경의 불확실성 때문에 개인들은 남과 비교하여 공정하다고 평가되는 것을 보다 중요시 하는 경향이 있음 e.g. 인지부조화 (cognitive dissonance) 이론에 관한 실험: 암실에서 3명 에게 빨간 불을 아주 잠깐 보여주는 실험 공정성이 보장 안 되는 경우에 개인의 행동들 자신의 산출(output)을 높이거나 줄이려고 함 자신의 노력수준(input)을 줄이거나 늘임 인지왜곡 또는 합리화 비교대상을 다른 사람으로 바꾸어 버림 그런 환경에서 벗어나 버림(사직)

인적자원관리의 주체 I 라인과 스탭 일선경영자(line) 지원인력(staff) e.g. 생산팀장, 판매팀장, 연구소장, 사장

인적자원관리의 주체 II

인적자원관리의 주체 III CEO직속 인사팀 고객관점 완충역할 Change agent (설립초기, 소규모) (인사업무 지원역할) 완충역할 (인간적, 비물질적 문제) Change agent (조직혁신 주도)

Summary 조직의 경영과 인적 자원 인적자원관리의 내용과 범위 인적자원관리의 중요성과 특이성 인적자원관리의 목표와 기준 분업, 조직, 경영, 인적자원관리 인적자원관리의 내용과 범위 (1) 채용, 평가, 보상, 교육훈련, 방출 및 이직 & (2) 계획, 실행, 통제 노무관리, 인사관리, 인적자원관리, 전략적 인적자원관리 제도부문 vs. 사람부문; 미시적 vs. 거시적; 인력통제 vs. 인력개발 전통적 모델, 인간관계 모델, 인적자원 모델, (전략적 HRM모델) 인적자원관리의 중요성과 특이성 인사가 만사, 지식정보화, 환경대응능력, 무한개발가능성, 인간적 삶 능동성, 존엄성, 개발성, 소진성 인적자원관리의 목표와 기준 주주 중심, 이해관계자 포괄 효율성과 공정성 공존 인적자원관리의 주체 라인과 스탭(주도자, 지원자, 보호자, 혁신가)