I need you, you need me: a model of initiated task interdependence 인력관리학과 이 래 휘

연구 개요 목적 – 기존 문헌에서의 두 차이점 제기 주도적 (initiated) 과업상호의존성의 편중 주도적 과업상호의존성의 적합성 설계 / 방법론 / 접근법 –18 개 팀 267 명의 과업상호의존성 측정

연구의 목적 1. 물질, 정보, 지원을 의존하는 동료의 편중 – 같은 조건, 같은 과업 하에서 인원 간 차이 존재 – 주도적 상호의존성은 책임감, 성과를 향상 시킴 ☞동기부여 이론에 따른 개인수준의 변수로서의 주도적 상호의존성 2. 주도적 (initiated) 과업상호의존성의 적합성 – 개인의 주도적 과업상호의존성과 동료의 집단주의 가 치관 간의 적합성 ☞개인주의적 성향 팀보다 집단주의적 성향의 팀에서 더 효과적인지 여부

연구 모형 집단주의 팀에서의 과거 성과 개인 수준 팀워크 자기 효능감 주도적 (initiated) 상호의존성 개인 효과성 수동적 (received) 상호의존성 팀워크 가치의 신뢰 팀 집단주 의적 구성 팀 수준 H1 a H1b H1 c H2 a H2b H3 그림 1. 주도적 과업 상호의존성의 선행요인 및 결과

팀 인원간 상호의존성 상호의존성 – 과업 상호의존성 (task interdependence) 과업의 고유한 속성 팀 내 각 인원들이 물자, 정보, 전문성을 얻기 위해 동료와 공 유하도록 요구 – 결과 상호의존성 (outcome interdependence) 집단 내 인원이 팀 목표 또는 팀 피드백을 제공받았는지에 대 한 척도 집단적 성과 (collective performance) 에 직접적 영향을 주기 위 해 팀 목표, 팀 피드백을 조화와 협력을 위해 사용

팀 인원간 상호의존성 집단 수준 분석 – 직무만족, 팀 만족, 그룹 성과를 포함한 그룹 결과 (group outcome) 에 긍정적 영향 – 결과 상호의존성은 동기부여, 학습, 성취, 사고인지복 잡성, 상호 관계에 긍정적 영향 개인 수준 분석 – 일부 연구에서 인원 과업 상호의존성의 직무연관성, 직 무만족과의 긍정적 연관 발견 – 다른 연구에서는 내재 동기부여, 성과, 직무 만족도 간 의 부정적 관계 발견 – 상반된 발견은 집단 또는 조직 수준에서의 다양한 조정 역할 때문 (Van der Vegt and Van de Vliert, 2002)

주도적, 수동적 (initiated and received) 상호의존성 주도적 과업 상호의존성 (initiated interdependence) 변수 – 특정 직무의 하나 이상의 다른 직무로의 업무 흐름의 정도 (Kiggundu, 1983) – 주도적 과업 상호의존성을 통해 과업 완수를 위해 다른 이들이 얼마나 팀 인원에게 의지하는지를 평가 수동적 과업 상호의존성 (received interdependence) 변수 – 특정 직무가 다른 직무들의 작업 흐름에 의해 영향을 받는 정도 (Kiggundu) – 동기부여에 긍정적 영향력 발견되지 않음 – 본 연구의 모형에서는 주도적 상호의존성이 수동적 상 호의존성을 부분적으로 기능

주도적 상호의존성 선행요인 (antecedents) H1 : 팀워크 자기효능감 (self-efficacy for teamwork) – 자기효능감 재능을 발현키 위해 필요한 행동의 과정들을 조직하고 수행하는 능력에 관한 개인의 신뢰 – 팀워크 자기효능감 공동작업을 효과적으로 작업하기 위한 개인들의 파악된 능력 –H1a : 집단주의적 성향 공동 작업에 대한 개인의 감정적 성향 반영 –H1b : 팀에서의 과거 성과 개인의 과거 성과와 실패는 자기효능감에 영향력을 가짐 ☞ H1. 집단주의적 성향과 팀에서의 과거 성과는 팀워크 자 기효능감에 긍정적인 영향을 줄 것이며, 주도적 과업 상호 의존성에도 긍정적일 것이다.

주도적 상호의존성 선행요인 (antecedents) H2a : 수동적 과업 상호의존성 – 주도적 상호의존성과 수동적 상호의존성은 독립적이 지만 사회적 교환 이론에 따라 의존성에 대한 보답으로 동기부여 될 것임 (kiggundu) ☞ H2a. 수동적 과업 상호의존성은 주도적 과업 상호의존성 과 긍정적으로 연관될 것이다. H2b : 팀워크 가치의 신뢰 – 신뢰 : 사실이라고 여겨지는 가정 (assumption) – 혼자 일하는 것보다 더 효과적으로 과업을 달성할 수 있는 팀 가치에 대한 개인의 신뢰 ☞ H2b. 팀워크 가치에 대한 신뢰는 긍정적으로 주 도적 상호의존성과 연관될 것이다.

주도적 상호의존성의 결과 (consequences) 개인 - 집단 적합성 (Person-Group fit; PG fit) –“ 개인이 동료들과 경쟁적이 될 때 적합성이 높다.” (Krostof-Brown) – 집단주의 성향의 개인들에게 개인적인 성향과 조화되 는 환경이 제공될 때 성과에 긍정적 – 더 좋은 적합성이 더 좋은 성과평가로 귀결 ☞ H3. 개인 효과성에 대한 동료 평가는 팀의 집단주의적 구 조와 개인의 주도적 과업 상호의존성의 상호적인 기능이 될 것이다. 주도적 과업 상호의존성과 개인의 효과성 평가 사이의 관계는 팀이 강한 집단주의적 구조를 가질 때 가장 강하게 될 것이다.

방법론 참여자와 과정 – 캐나다 소재 첨단기술 회사 팀원 (64.2% 여성 ) – 팀별로 생산, 문제해결, 품질향상 자율적, 직관적 주도 – 설문지는 20 분 내에 완료하도록 시한 적용 질문지는 자가보고로 작성되고 리커트 척도 사용 267 명의 팀원들 중 65.85% 응답 (18 개 팀 216 명은 전원참여 ) 응답자는 25 세부터 56 세까지 포함 (36 세 ~45 세 최빈값 연령 ) 평균 재직기간은 8.34 년, 최고 재직기간은 24 년

방법론 측정방법 – 주도적 상호의존성 ( 알파 값 : 0.82) Van der Vegt 등의 연구 인용 7 점 척도 ( 완전독립적 1 점, 완전의존적 7 점 ) – 동료들이 정보, 조언을 구하기 위해 당신에게 얼마나 의존하는가 ? – 동료들이 물자, 수단, 기타 필요한 것을 구하기 위해 얼마나 의존하나 ? – 동료들은 어느 정도까지 당신의 존재감, 도움, 지지에 의존하나 ? – 동료들은 일을 더 잘하기 위해 당신에게 어느 정도까지 의존하나 ? – 팀워크 자기효능감 ( 알파 값 : 0.7) Eby and Dobbins 7 점 척도 ( 전혀 동의하지 않음 1 점, 매우 동의함 7 점 ) – 나는 조직에서 매우 효과적으로 일을 할 수 있다. – 나는 팀 프로젝트에 뛰어난 통찰력을 제공할 수 있다. – 나는 사람들과 쉽게 의사소통을 할 수 있다. – 나는 업무와 관련된 책임감을 전가하는 데에 효과적이지 않다 ( 역문항 ). – 나는 팀의 업무와 활동들을 효과적으로 조정할 수 있다. – 나는 개인들 사의 분쟁을 효과적으로 해결할 수 있다. – 나는 내가 조직의 리더 역할을 할 수 있고, 효과적일 수 있다고 느끼지 않는다 ( 역문항 ).

방법론 측정 방법 ( 계속 ) – 집단주의적 성향 ( 알파 값 : 0.64) Wager and Moch ( 혼자 또는 타인과 같이 일하려는 개인의 성향 측정 ) 7 점 척도 ( 전혀 동의하지 않음 1 점, 매우 동의함 7 점 ) – 나는 내 직무에서 혼자 일하는 것도 다른 사람과 함께 일하는 것을 더 선호한다. – 선택할 수 있다면, 나는 함께 일하기 보다는 혼자 일하는 것이 좋을 것 같다. – 다른 사람들과 같이 일하는 것보다 각자 맡은 일만 할 때가 좋다. – 팀에서의 과거 성과 각 응답자들의 상급자 평가 결과 보고 요청 – 부적절함 1 점부터 우수함 5 점으로 구성 – 평균은 2.66( 표준편차 0.59), 범위는 2~5 – 실제의 성과평가 자료가 아니라는 점에서 한계 있음

방법론 측정 방법 ( 계속 ) – 수동적 상호의존성 ( 알파 값 : 0.79) Van der Vegt 등 ( 완전독립적 1 점, 완전의존적 7 점 ) – 당신은 정보, 조언을 구하기 위해 동료들에게 얼마나 의존하나 ? – 당신은 물자, 수단, 기타 필요한 것을 얻기 위해 동료들에게 얼마나 의존하나 ? – 당신은 동료들의 존재감, 도움, 지지 등에 얼마나 의존하나 ? – 당신은 일을 잘하기 위해 동료들에게 얼마나 의존하나 ? – 팀워크 가치 신뢰 ( 알파 값 : 0.75) Shaw 등 ( 전혀 동의하지 않음 1 점, 매우 동의함 7 점 ) – 나는 개인적인 노력보다 팀워크가 더 훌륭한 결과를 만들어 낼 수 있다고 믿는다. – 팀은 개인이 할 수 있는 것보다 선택들을 더 철저히 평가할 수 있다. – 팀은 혁신적인 일을 고무시킨다.

방법론 측정 방법 ( 계속 ) – 개인 효과성 ( 영향력, 알파 값 : 0.92, 평균 : 4.24) 문항은 성과관리 시스템 재검토 및 상급자 인터뷰에 의함 동료평가가 상급자 평가보다 신뢰도와 타당성이 있음 동료 평가로 문항 구성 ( 거의 그렇지 않다 1 점, 항상 그렇다 5 점 ) – 팀의 다른 구성원들의 충고를 받는다. – 배려하면서 일한다. – 일의 부재와 과중에 대해 보상하는 것이 필요할 때 기여한다. – 문제를 해결하기 위해 충고를 따른다. – 문제에 대한 해결책을 제안한다. – 다른 사람들이 더 좋게 되게 하기 위해 피드백을 제공한다. – 직무에서 솔선을 보여준다. – 가능하면 빨리 문제를 해결하기 위해 최선을 다한다.

방법론 측정 방법 ( 계속 ) – 팀 집단주의적 구성 Barry and Stewart 연구 인용 집단주의적 성향의 팀원 비율 계산 – 점수 분포 최상위 3 번째까지 집단주의적 성향으로 간주 중재회귀모형분석 (moderated regression) 실시 –18 개 팀 중 4 개 팀은 집단주의적 성향 개인 8 명 이상 포함 –6 개 팀은 4 명 이하 포함

분석 예비분석 – 오염효과 (common method variance) 개인 수준 변수들 간의 관계를 확대 해석했을 가능성 평가 –Harman 단 - 요인 테스트 오염효과가 존재한다면 중요한 모든 문항을 포함하는 요인분 석으로부터 추출된 첫 번째 비순환 요인이 총편차 중 차지하 는 비율을 설명 – 탐색적 요인분석 최대가능도 (maximum likelihood) 방법 사용 개인 수준 변수에 대해 진행 ( 팀에서의 과거 성과 제외 ) 7 개 이상의 요인이 데이터의 기초가 됨을 시사 제 1 요인은 총편차의 19.94% 설명 (20% 이하 오염효과 제외 )

결과 경로분석 (path analysis) 집단주의 팀에서의 과거 성과 팀워크 자기 효능감 의도된 상호의존성 받아들여진 상호의존성 팀워크에 대한 믿음 0.18* (0.06) 0.16*** (0.05) 0.44*** (0.05) 0.28** (0.09) 0.17* (0.05) 0.29** (0.09) * p<0.05 **p<0.01 ***p<0.001 그림 2. 의도된 과업 상호의존성의 선행요인 (n=267) 개인 수준

논의와 결론 주도적 과업 상호의존성 – 편차 23% 는 팀워크 자기효능감, 수동적 상호의존성, 팀워크 가치 신뢰로 설명 됨 개인 효과성 ( 영향력 ) – 집단주의적 성향의 팀은 개인주의적 성향의 팀보다 더 효과적이며, 주도적 상호의존성 면에서 개인을 높게 평 가 개인 - 조직 적합성 (Person-Group fit) – 주도적 과업 상호의존성이 높은 팀원은 개인주의적 성 향의 팀에서 상대적으로 낮은 평가 받을 가능성

연구의 한계 및 향후 연구 한계 – 단 - 요인 테스트에서의 오염효과 – 자가보고식 평가 방법 사용 ( 개인 효과성 ) 향후 팀원 상호의존성과 효과성의 객관적인 측정 도구들을 사 용하여 평가 필요 – 외생변수와 내생변수 간의 인과관계 입증 한계 종단적 (longitudinal) 연구 설계 필요