주요 이슈별 노무관리 요령 주 호치민 총영사관 노무영사 장근섭

강의의 중점  이번 강의는 그간 질문이 많았던 몇 가지 이슈를 중심으로 진행하겠음  베트남 노동에 대한 자세한 정보는  경제통상  경제통상 새소식  74번(베트남 노동법령, 베트남 노동제도 소개), 75번(파업원인 및 대처방안), 89번(베트남 노동 관련 FAQ) 다운로드

. 최근 사건 관련 당부 사항 I. 최근 사건 관련 당부 사항 목차. 문답으로 풀어보는 노무관리 요령 II. 문답으로 풀어보는 노무관리 요령 3

. 최근 사건 관련 당부 사항 I. 최근 사건 관련 당부 사항 II. 문답으로 풀어보는 노무관리 요령 II. 문답으로 풀어보는 노무관리 요령 4

 베트남 : 전쟁과 식민지, 저항의 역사  끊임없는 전쟁  진(晉)과 전쟁(BC3)  남송과 전쟁(10C)  몽고와 전쟁(13C)  참파와 전쟁(10-17C)  시암과 전쟁(19C)  청과의 전쟁(19C)  1차 인도차이나전  2차 인도차이나전  프랑스, 일본, 미국  중국과 국경전(1979)  식민지로 전락  중국의 지배 (BC179-AD938)  명나라의 지배 ( )  프랑스의 지배 ( )  일본의 지배 ( )  저항의 역사  하이 바 쯩의 봉기 (AD 40-43)  찌에 우 티 찐 반란  리본의 반란 ( )  리 뜨 띠엔, 딘 끼엔 봉기( 687년)  마이 툭 로안 봉기( 722년)  즈엉 타인 봉기 (819 ~ 820년)

 노무관리 중시, 불필요한 마찰 최소화  겸손한 마음 필요 – 우리는 손님 – 임금수준이 낮다는 사실만으로 은연 중에 이들의 인 격도 함부로 대해도 된다고 생각하면 잘못  일반적으로 자신의 잘못에 대해 사과를 잘하지 않음 – 오리발 – 웃음으로 대체  체면을 중시하며 다른 동료 앞에서 꾸중 듣는 것을 큰 모욕으로 간주 – 한국인은 욕설, 험악한 얼굴 표정, 쉽게 고함을 지른 다고 생각

 베트남 노동관습, 문화를 고려한 노무관리  사회주의 영향이 근로자들의 의식, 노동관습이나 노동 문화에 강하게 내재  사회주의 체제의 평등의식으로 인간관계는 한국과 비교 하여 상당히 수평적  베트남식 노무관리는 규정과 근거를 중시 – 모든 업무나 지시가 규정화되고 규정에 근거하면 베 트남 측 관리자나 근로자도 이를 잘 준수하는 경향  직원 교육 상시적으로 실시 – 한국인 관리자에 대한 신규적응/직무능력향상 교육 – 베트남 근로자에 대한 태도 및 인성교육/직무교육 실 시 필요 – 이를 통해 결과를 중시하는 한국인의 성향에 대한 베 트남 근로자의 이해를 높임

 예방이 최선  현장에 답이 있다  현지인 중간 관리자  겸손한 마음

. 문답으로 알아보는 노무관리 요령 II. 문답으로 알아보는 노무관리 요령 I. 최근 사건 관련 당부사항 I. 최근 사건 관련 당부사항 9

 최근 임금 인상 동향 및 전망 최근 인건비가 엄청나게 오르고 있다. 많은 기업에서 금년 1월 인상에 이어 8월 중 기름값 인상 이후 임금인상을 단 행하였다. 경영 환경이 계속 악화되고 있는데, 대책과 향후 임금인상 전망은 무엇인가?  베트남 경제가 정체되면서 임금상승 압력은 다소 완화 되었으나, 임금상승 추세 자체는 계속될 것임  임금상승 추세를 거스르기 어려우므로 대비 필요 – 자동화 – 베트남 내 공장 이전 – 새로운 경영전략 모색 10

 베트남의 최저임금( 인상) 다만 간단하더라도 교육훈련을 받은 근로자의 경우 위 임금에 7% 가산하여야 하므로 실질적인 최저임금은 호치민시 외투기업의 경우 1,070,000VND임

 2009년 최저임금 인상(안)(9.23 회의 결과)

 베트남의 최저임금 지역구분(안)

 M&A와 최저임금 적용 아국 투자가가 베트남 국내기업 지분/주식을 인수하여 - 51% 이상을 획득하여 최대 주주가 되었다 - 49% 미만을 인수하였으나 경영권을 확보하였다 - 10%만 인수하고 경영은 베트남 경영진이 하도록 했다 - 이 경우 각각 최저임금 적용은 어떻게 되는가?  현행 정부의 해석은 단 1%라도 외국자본이 들어 오는 경우 외국투자기업으로 간주  51% 이상 외국자본인 경우 외투기업으로 취급하는 규 정이 마련되고 있음  국내외 기업의 최저임금이 단일화되는 2010~12년까지 M&A시 동 사항 고려 필요

 취업규칙 취업규칙을 작성하는 것이 좋다는 얘기를 많이 듣고 있다. 왜 취업규칙을 작성해야 하며, 반드시 포함되어야 하는 사 항은 무엇인가?  취업규칙은 사용자가 작성하는 회사내 법  법에 저촉되지 않는 범위내에서 사용자가 근로자를 규 율하는 법을 만들 수 있는데 이러한 권리 행사를 포기하 는 것은 매우 아깝다  해고를 포함한 징계 시 중요성이 큼

 해고 등 징계 문제  법상 징계해고 사유(노동법 85조) – 절도, 횡령, 기술 경영상의 기밀누설 행위 또는 사업 의 재산이나 이익에 중대한 손해를 끼치는 행위를 한 근로자 – 정당한 이유없이 한달에 연 5일 또는 1년에 연 20일 이상 무단 결근한 자  “사업의 재산이나 이익에 중대한 손해를 끼치는 행위” 를 구체적으로 나열 필요 – 특히 불법파업을 하는 경우에 대한 징계해고 가능 조 항 삽입 가능  법 상, 징계 조치로서 “감봉” 규정이 없으므로 이러한 사항 취업규칙에 삽입 가능

 취업규칙의 주요 내용 제 I 장 : 규 정 제 1 조 : 적용범위 제 2 조 : 효력날짜 제 II 장 : 근로계약과 근무정책 제 3 조 : 근무정책과 채용 제 4 조 : 업무수습기간 제 5 조 : 정식노동계약 제 6 조 : 노동계약해지 제 7 조 : 퇴사 전 필요한 절차 제 III 장 : 근로시간 및 휴식, 휴일, 휴가 제 8 조 : 근로시간 및 휴식시간 제 9 조 : 연장근무 제 10 조 : 유급휴가 제 11 조 : 사회보험보조금 제 12 조 : 무급휴가 제 13 조 : 정당한 사유가 없는 휴가 제 IV 장 : 회사 내 질서와 업무 규칙 제 14 조 : 근무규칙 제 15 조 : 근무순서 제 16 조 : 통신체계 제 V 장 : 작업장 내 노동위생과 안전 제 17 조 : 근로안전 제 18 조 : 근로장소 청결 제 VI 장 : 권리상충과 회사의 영업비밀, 자산 보호 제 19 조 : 자산 제 20 조 : 양도재산 제 21 조 : 서류관리 제 22 조 : 기밀정보 제 23 조 : 권리상충 제 24 조 : 회사자산 및 자금사용 제 VII 장 : 취업규칙 위반 행위, 손해 발생에 대한 책임 및 처리 제 25 조 : 규칙 제 26 조 : 노동규율 - 조사 제 27 조 : 노동규율 – 처리심사 제 28 조 : 규율방법 적용 순서 제 29 조 : 적용되는 규율 성질 확정 규칙 제 30 조 : 규율 처리 정도 제 31 조 : 구두 또는 문서에 의한 견책 제 32 조 : 임금인상시기 연장, 6 개월이 넘지 않은 기간으로 더 낮은 임금의 업무위치로 전환 또는 해고 제 33 조 : 해고 제 34 조 : 손해 배상 및 물건책임 제 VIII 장 : 시행조항 제 35 조 : 노동자 책임 제 36 조 : 개정

 근로자의 질병, 사고 발생시 책임문제(법 143조) 근로자가 공장에서 몰래 음주를 하고 일하다가, 산업재해 를 당했다. 사회보험으로부터 혜택을 받을 수 있는가? 사용자에게는 무슨 책임이 있는가? 근로자가 사망하였다면 어떻게 되는가?  5% 이상 근로능력 상실시 산재수당 지급 받음 – 기간에 관계없이, 완치되는 경우 사회보험 혜택 없음  치료비 전액 + 임금 + 법에 정한 보상금 지급  사망한 경우 – 사회보험으로부터 유족수당 수령 – 사용자는 보상금 지급 18

  산업재해, 질병(직업병) 발생시 응급처치부터 치료완료 에 이르기까지 사용자가 일체의 의료비 부담  치료 기간 동안의 임금 지급  법에 정한 보상금 지급 – 근로자 과실 없이 근로능력 81% 이상 상실한 근로 자, 산업재해 및 직업병으로 사망한 근로자  최소 30개월 이상 급여(임금 및 제 수당 포함) 상당액 – 근로자 과실 + 위와 같은 경우  최소 12개월분 이 상 급여(임금 및 제 수당 포함) 상당액 – 근로능력이 5%~80%까지 상실한 근로자에 대한 보 상 기준은 정부가 따로 정하는 바에 의함 산업재해, 질병에 대한 사용자 책임(법 107조)

  산재수당 수혜 요건 – 근로시간 중 근무지에서 발생 – 근무지 및 근무시간 밖이라도 사용자의 요구에 따른 업무 수행시 – 출.퇴근시 발생한 재해로서 – 근로능력 5% 이상 상실  직업병 수당 수혜 요건 – 유해요소를 가진 작업환경에서 근무하면서 정부가 공포한 직업병 리스트에 속한 질병에 걸린 경우 – 근로능력 5% 이상 상실  5~30%까지 상실 : 일시금 수당  31% 이상 상실 : 연금 대상 산업재해, 질병에 대한 사회보험 수혜

 한국인 근로자 사고시 대처 요령 한국인 관리자 또는 기술자가 베트남에서 사고를 당했을 경우 회사는 어떻게 대처하여야 합니까?  한국에서 파견된 한국인 근로자의 경우에는 한국으로 이송되는 경우 의료보험, 산재보험이 적용  이송하기까지 치료비용은 당사자 또는 기업이 부담

 한국인 근로자 사고시 대처 요령(2)  베트남에서 한국투자기업의 현지법인과 계약을 한 한국 인 근로자의 경우 보호사각지대  업무상 질병 및 사고의 경우 – 우리나라의 산재보험이 적용될 여지가 없고, 외국인 근로자이기 때문에 베트남 현지의 사회보험 및 의료 보험 역시 적용되지 않음  교통사고 등과 같이 업무 외적인 상해의 경우 한국으로 들어가면 의료보험이 적용될 수 있으나 한국으로 이송 시까지의 제반 비용을 개인 또는 기업이 부담  따라서 한국인 근로자를 보호하고 기업의 리스크를 줄 이기 위해 한국인 근로자에 대해서는 응급의료 서비스 를 포함하는 민간 상해보험을 기업차원에서 가입토록 하는 것이 바람직

 한국인 근로자 노동허가 절차 및 필요 서류 현지 법인에서 일하는 한국인 근로자에게 노동허가를 발급 하고자 합니다. 최근에 관련 규정이 개정된 것으로 알고 있습니다. 절차와 필요 서류는 무엇인가요?  법인장은 노동허가 필요 없음  한국 모기업에서 파견온 근로자(주재원)인지, 현지에서 채용했는지에 따라 노동허가 절차 다름 23

  3개월 미만 근로자  2인 이상으로 구성되는 유한 책임회사의 사원(지분 소 유자)  1인 유한책임회사의 소유주  합자회사(Joint Stock Company)의 경영진 멤버  서비스 판촉 목적의 외국인  긴급 기술지원을 위한 외국인 전문가  관련 법에 의거 허가를 받은 외국인 변호사  대표사무소의 장? – 과거에는 허가 받을 필요가 없었으나 이제는 노동허 가 받아야 함 노동허가 면제 대상

  기업은 신문에 채용예정 근로자 수, 업무, 기술수준, 임 금 및 근로조건 등을 30일전에 공고하여야 함 – 노동국에서 신문 공고 유무를 확인함  제출 서류 – MOLISA 소정 양식에 의한 외국인 고용신청양식 – 범죄기록증명서류 – MOLISA 소정 양식에 의한 이력서 – 건강증명서 – 전문기술능력을 증빙하는 자격증, 학위증 사본 학위가 없는 경우? 5년 이상의 경력 증명하는 확인서 – 컬러사진 3장  이상 서류는 국내 공증  영사관 영사 확인  외교부 확인 절차를 거쳐야 함 현지 채용 한국인 근로자

  모기업에서 1년이상 근무 경험자 – 채용 직후 현지 파견은 허용되지 않음  제출 서류 – 발령장 – 범죄기록증명서류 – MOLISA 소정 양식에 의한 이력서 – 건강증명서 – 전문기술능력을 증빙하는 자격증, 학위증 사본 학위가 없는 경우? 5년이상의 경력 증명하는 확인서 – 컬러사진 3장  전체 관리직의 최소한 20%는 베트남 근로자로 충원 – 한국인 근로자 최소 3명 가능  베트남에 도착하기 전에 노동허가 신청 완료되어야 함 한국 모기업에서 파견된 한국인 근로자

  사용자는 외국인이 제출하는 서류와 함께, “노동허가 발급신청서"를 작성하여 업무개시 최소 20일전에 관할 노동국에 노동허가 발급 신청 – 노동당국은 15일 이내에 노동허가 발급  노동허가 기간은 근로계약기간에 의거하며, 최장 3년을 초과하지 못함 – 추후 연장 가능  기존 노동허가 기간 중에 새롭게 다른 기업으로 이동하 는 경우 소정의 제출서류를 갖추어 새롭게 신청  당초 신고하였던 근무지를 이탈하여 업무를 수행하는 경우 – 연속 10일 이상 또는 연간 30일 이상인 경우 도착한 성.시에 도착 사실과 노동허가 사본 제출 노동허가 발급절차, 기간 및 연장 등

 노동허가서 샘플

 거주증 샘플

 근로자에 대한 교육훈련 비용(법 제41조 3항) 근로자를 한국에 보내서 교육훈련을 시켜야 하는 상황이다. 교육훈련 수료 후 근로자가 일방적으로 그만두는 경우 사 용자로서 대책은 무엇인가?  법 41조 3항 : 정부 규정이 정하는 바에 따라 훈련에 소 요된 비용을 반환하여야 함 – 훈련비에 대해서만 반환받을 수 있음(임금 불가)  근로계약서에 의무복무조항 삽입 – 실효성은 별로 없으나 도덕적, 윤리적 의무감 유발  연대 보증인을 세우도록 하는 것도 방법 30

 아국기업간 인력스카우트 문제 동종 경쟁업체에서 매니저를 스카우트한다. 영사관이 조 정하여 주기를 부탁한다.  매니저 급 뿐만 아니라 미숙련 근로자 모두 아국기업간 스카우트는 과열경쟁을 유발해서 임금인상 악순환을 일 으키므로 바람직하지는 않으므로 이를 자제하여 줄 것 을 간곡히 당부함  이런 사례가 있으면 영사관에 알리되, 평소에 핵심인재 에 대한 인력관리에 만전을 기할 것을 부탁함 31

 비정규직 노동형태 가능한가? 한국에서는 단시간(1일 8시간 이하 근로) 및 단기간(몇 주 ~몇 개월) 근로자, 파견 근로자 등 비정규적 형태의 노동 이 인정되고 있다. 베트남에서 이러한 노동 형태로 고용할 수 있는가?  베트남 노동법은 정규직 형태의 노동을 전제  단시간 근로자 : 별도 규정 없음  단기간 근로자 : 극히 제한적으로 인정 – 계절적 업무, 육아휴직자ㆍ군복무자 대체 등을 제외 하고는 최소 1년이상 체결해야 함  인력파견 : 인력공급회사가 거의 없음 32

 인수합병시 근로자 승계 문제(법 제31조) 베트남 기업을 M&A하고자 하는데, 근로자 승계를 모두 하지는 않을 생각이다. 노동법상 새로운 사업주의 의무는 무엇인가?  법 제66조 : 모든 근로자의 임금 지급 책임  법 제31조 : 사업의 인수, 합병, 분리 또는 분할, 기업 소유권, 경영권, 재산사용권 양도시 원칙적으로 기존 근 로계약 유지  그러나 만일 전원을 고용하지 못할 경우 법이 정하는 바 에 따라 인원정리계획서 작성(노조 참여, 노동국 신고)( 44/2003/ND-CP 제6조) 33

감 사 합 니 다