노동법 실무 교육 ( 강의교안 ) 강사: 공인노무사 이우태 공인노무사 정광일 공인노무사 정호석 2003. 11. “기업 경영의 든든한 파트너” 홍익노무법인·홍익HR Staffs 노동법 실무 교육 ( 강의교안 ) 강사: 공인노무사 이우태 공인노무사 정광일 공인노무사 정호석 2003. 11.

- 목 차- 1. 강의에 앞서 2. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(1) 3. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(2) - 목 차- 1. 강의에 앞서 2. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(1) 3. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(2) 4. 인사운영 실무 5. 임금실무 6. 질의 및 응답시간

1. 강의에 앞서 먼저 중앙일보 및 관련자회사의 인사담당자를 모시고 노동법 실무 교육을 진행하게 된 것을 영광으로 생각합니다. 급변하는 경영환경에 적극적으로 대응하며 기업가치의 향상을 일구어 나가기 위해서는 우선적으로 사업장내에서는 현행법이 정하고 있는 법적인 테두리 내에서 합리적인 노무관리를 수행하는 것이 선행되어야 할 것으로 사료됩니다. 본 법인은 국내 유수의 대기업 및 각종 언론분야의 회사들을 십수년간 자문하여 옴으로써 노동법률에 대한 know-how를 충분히 축적하여 왔으며 , 금번 강의에서는 법률적 지식과 실무적인 경험을 토대로 채용에서 퇴직까지 위치하고 있는 노동법 관련 실무강의를 실시하도록 하겠습니다. 본 강의를 통하여 일선 인사노무담당자들이 노무관리에 혜안을 가지고 합리적인 인사노무관리를 진행할 수 있기를 바랍니다. 2003 . 11. 홍 익 노 무 법 인 공인노무사 이 우 태

1. 강의에 앞서(강의계획표) 순서 강의시간 강사 강 의 내 용 1부 09:00 ~ 10:30 공인노무사 이우태 강 의 내 용 1부 09:00 ~ 10:30 공인노무사 이우태 채용부터 퇴직까지의 전반적인 PROCESS (1) 1)채용 2) 근로계약의 체결 3) 근로계약의 기간 10:30 ~ 10:40 휴식시간 10:40 ~ 12:00 채용부터 퇴직까지의 전반적인 PROCESS (2) 1)근로시간 2)휴일 및 휴가 3)근로관계의 종료 12:00~ 13:00 점심시간 2부 13:00 ~ 15:00 정광일 인사운영 실무 1)인사운영의 기본적인 법적 사항 2)취업규칙의 작성 및 운영 3)징계권 행사 15:00 ~ 15:10 3부 15:10 ~17: 10 정호석 임금 실무 1)임금의 구성 2)통상임금 / 평균임금 산정 3)퇴직금 17:10 ~ 17:20 4부 17:20 ~ 18:00 전 원 질의 및 응답시간

2. 채용부터 퇴직까지의 전반적인 PROCESS(1) 제1부 2. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(1) 2. 채용부터 퇴직까지의 전반적인 PROCESS(1) 1) 채용 2) 근로계약의 체결 3) 근로계약의 기간 강사: 공인노무사 이 우 태 09:00-10:30

2. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(1) 제1부 2. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(1) 1) 채 용-입사지원서 입사지원서에 대한 인권위원회의 권고사항 인권위가 차별 유발 우려가 있다고 제시한 항목은 총 36개로 체중, 색맹 색약, 신장 등 신체사항 5개 가족의 성명, 연령, 출신 학교 및 학력, 근무처, 직위, 가족 월수입 등 가족관계 12개 출신 학교 및 본 분교 여부, 종교, 출신 학교의 주 야간 여부, 출신 지역, 혼인 여부 등 신상 관련 항목 19개 등이다. 채용관련 권고사항 채용시 일반적으로 요구하는 주요서류 (1) 병적사항이 기재된 주민등록등본 (2) 이력서(전 학력사항, 고용기간 및 퇴직사유를 기재한 근무경력사항 포함) (3) 최종학교 졸업증명서 (4) 회사가 정하는 기준에 적합한 보증인에 의하여 작성된 신원보증서나 신원보증보험증서 (5) 회사가 지정한 병원이 발행한 건강진단서(비용은 회사 부담) (6) 전문 면허 및 자격증 사본 (해당시) 채용시 요구되는 주요서류

2. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(1) 제1부 2. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(1) 1) 채 용-건강검진 산업안전보건법 제43조 제1항【건강진단】: 사업주는 근로자의 건강보호 유지를 위하여 근로자에 대한 건강진단을 실시하여야 한다. 이 경우 근로자대표의 요구가 있을 때에는 건강진단에 근로자대표를 입회시켜야 한다 산업안전보건법 시행규칙 제99조 제2항【건강진단의 실시시기 등】 사업주는 상시 사용하는 근로자중 사무직에 종사하는 근로자에 대하여는 2년에 1회 이상, 기타 근로자에 대하여는 1년에 1회 이상 일반건강진단을 실시하여야 하며, 채용시 건강진단을 받은 근로자에 대하여는 당해 연도의 일반건강진단을 실시하지 아니할 수 있다. 이 경우 "사무직에 종사하는 근로자"라 함은 공장 또는 공사현장과 동일한 구내에 있지 아니한 사무실에서 서무 인사 경리 판매 설계 등 사무업무(판매업무 등에 직접 종사하는 근로자를 제외한다)에 종사하는 근로자를 말한다 해당 법조문 1) 채 용-부당한 채용차별의 금지 고용정책기본법 제19조【취업기회의 균등한 보장】 사업주는 근로자를 모집ㆍ채용함에 있어서 성별, 신앙, 사회적 신분, 출신지역 또는 출신학교 등을 이유로 차별을 하여서는 아니되며, 균등한 취업기회를 보장하여야 한다. -이하 법조문 계속- 해당 법조문

2. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(1) 제1부 2. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(1) 1) 채 용-부당한 채용차별의 금지 남녀고용평등법 제7조 【모집과 채용】 ① 사업주는 근로자의 모집 및 채용에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니된다. ② 사업주는 여성근로자를 모집·채용함에 있어서 모집·채용하고자 하는 직무의 수행에 필요로 하지 아니하는 용모·키·체중 등의 신체적 조건, 미혼조건 기타 노동부령이 정하는 조건을 제시하거나 요구하여서는 아니된다. 남녀차별금지 및 구제에관한 법률 제3조【고용에서의 차별금지】 공공기관 및 사용자는 고용분야에 있어서 남녀의 평등한 기회와 대우가 보장되도록 하여야 하며, 채용, 승진, 전보, 해고, 정년 등에 있어서 남녀차별을 하여서는 아니된다. 해당 법조문 .남녀차별행위의 유형(2002. 11. 4 여성부고시 제2002-2호) 1. 모집·채용에 있어서 성별에 따라 고용기회를 주지 아니하거나 연령, 혼인여부, 용모 등의 제한적인 조건을 부과하는 경우 2. 성별로 채용예정인원 또는 비율을 명시하여 모집하는 경우 3. 특정 성을 지칭하는 직종의 명칭을 사용하거나 특정 성에 대하여 특별히 우대한다는 표시를 하는 경우 4. 성별에 따라 채용시험을 별도 실시하거나 합격기준을 다르게 하는 경우 -이하 계속- 사례별 검 토

2. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(1) 제1부 2. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(1) 1) 채 용-부당한 채용차별의 금지 1) 채 용 5. 학력, 경력 등 자격이 같음에도 불구하고 특정 성을 다른 성보다 낮은 직급·직위에 채용하거나 불리한 고용형태로 채용하는 경우 6. 응모자 개인의 능력에 기초한 선발이 아닌, 그 개인이 속한 성별 집단에 대한 일반적인 속성에 근거하여 채용 기회·조건·방법 등을 달리하는 경우7. 사용자, 같은 사업장에 근무하는 근로자집단, 모집의뢰인 또는 고객의 선호를 이유로 성별에 따라 채용을 거부하는 경우 8. 특정 성의 이직율이 다른 성의 이직율보다 높다는 등의 상대적 근무특성을 이유로 특정 성에 대하여 채용을 거부하는 경우 9. 모집·채용과 관련된 정보제공에 있어서 동일한 조건의 모집·채용 대상임에도 불구하고 특정 성에 대하여 불리한 대우를 하는 경우 10. 채용기회를 제한할 목적으로 직무수행상 반드시 필요하지 아니함에도 특정 성이 충족하기 어려운 조건을 채용조건으로 부과하는 경우 11. 면접과정에서 객관적인 기준에 의하지 아니하고 특정 성에게 불리하게 대우하는 경우 12. 기타 모집·채용의 과정에서 성별에 따라 구별·배제·제한하는 경우 사례별 검 토

2. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(1) 제1부 2. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(1) 2) 근로계약의 체결-수습기간 (1) 시용기간과의 구별 수습기간이란 정식채용 후에 근로자의 직업능력의 양성 교육 및 직무 오리엔테이션을 목적으로 설정되는 기간을 말하며, 시용기간은 정식채용을 전제로 직업능력과 기업에의 적응성을 판단하기 위한 기간임(2000.1.12, 근기 68207-65). (2)기간 근로기준법상 수습사용한 날로부터 3개월 이내인 근로자를 해고예고 예외대상자로 규정하고 있을뿐 수습기간의 길이에 대하여는 규정한 바 없으므로 동 기간의 길이는 당해 직무의 성질을 감안하여 사회통념상 인정되는 범위내에서 단체협약 또는 취업규칙 등에 정하면 될 것임( 1993.02.12, 근기 01254-221 ). (3) 계속근속년수 산입 여부 신규채용된 자에 대하여 3개월의 수습기간을 거치는 경우라면 동 수습기간은 당해 근로자의 계속근로기간에 포함되어야 함( 2000.01.12, 근기 68207-65 ). (4) 해고의 정당성 수습근로자라 하더라도 근로기준법 제30조에 따라 정당한 이유없이 해고 등의 징벌을 하지 못하나 그 정당성의 범위는 일반근로자에 비해 넓다고 할 것임. 다만, 수습기간은 업무의 성격 등을 고려하여 합리적인 기간이어야 하고 이를 부당하게 장기화 할 경우 그러한 계약은 사회통념 등을 고려할 때 그 효력이 없음( 1990.11.12, 근기 01254-15636 ). 수습기간의 개 념

2. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(1) 제1부 2. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(1) 2) 근로계약의 체결-근로조건의 명시 근로기준법 제24조【근로조건의 명시】사용자는 근로계약체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항에 대하여는 대통령령으로 정하는 방법에 따라 명시하여야 한다. 근로기준법 시행령 제8조【근로조건의 명시 방법】사용자는 법 제24조 후단의 규정에 의하여 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 해당 법조문 ㆍ포괄임금제의 유효성: 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 지급함이 원칙이라 할 것이나 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다(대법원 1998.3.24 선고 96다24699 판결). 사례별 검 토

2. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(1) 제1부 2. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(1) 2) 근로계약의 체결- 근로조건의 명시 ㆍ취업규칙과의 관계: 근로계약은 낙성계약으로 청약에 따른 승낙으로 성립하므로 그 계약의 내용은 사용자와 근로자가 개별적인 교섭에 의하여 확정하는 것이 원칙이지만, 오늘날 다수의 근로자를 고용하고 있는 기업은 개개의 근로자들과 일일이 계약 내용을 약정하기보다는 근로계약의 내용이 되는 근로조건 등을 단체협약, 취업규칙에 정하여 근로관계를 정형화하고 집단적으로 규율하는 것이 보통이므로, 근로계약 체결시 계약의 내용을 취업규칙의 내용과 달리 약정하는 등 특별한 사정이 없는 한 근로계약을 체결한 근로자와 사용자 사이에는 취업규칙에 정하는 바에 따라 근로관계가 성립한다(1999.01.26, 대법 97다 53 496 ). . 일당 임금속에 퇴직금 명목으로 일정한 금원을 매일 지급하였다 하여도 퇴직금 지급으로서의 효력은 없고 일용근로자라 하더라도 1년 이상 계속근로한 경우 사실상 상용근로자로서 퇴직금지급대상이 된다( 1998.03.24, 대법 96다 24699 ). .전출이라 함은 근로자가 원래 소속기업(A사)에 재적하면서 다른 기업(B사)의 사업장에서 업무에 종사하게 되는 것으로서 원래기업과 전출기업의 합의만으로 해당근로자로 하여금 전출기업에서 근로를 제공하도록 의무를 지울 수 없으며, 근로자의 동의를 필요로 함. 근로자의 동의는 개별적 동의만을 의미하는 것은 아니며, 사전의 포괄적 동의가 있으면 가능하다고 사료됨. 다만 포괄적인 사전동의를 받는 경우에는 전출기업을 특정하고 그 기업에서 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 기본적인 근로조건을 명시하여 동의를 얻어야 된다고 사료됨.따라서 모자기업간에 기본협정서를 체결하고, 근로자 채용시 근무기간·수행할 직무 등을 명기하고 경영상 필요한 경우 전출근무시킬 수 있다는 내용으로 사전에 포괄적인 동의를 받는다면 이 경우 근로기준법 제24조 위반문제는 발생하지 않는다고 사료됨 ( 2000.05.20, 근기 68207-1549 ). 사례별 검 토

2. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(1) 제1부 2. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(1) 2) 근로계약의 체결-위약예정 및 전차금 상쇄의 금지 근로기준법 제27조【위약예정의 금지】사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다. 근로기준법 제28조【전차금상쇄의 금지】사용자는 전차금 기타 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금을 상쇄하지 못한다. 해당 법조문 ㆍ임금전액불 원칙과의 관계: 근로기준법 제27조는 위약예정을 금지하고 있고, 동법 제36조는 임금의 전액을 근로자에게 지급하도록 규정하고 있으므로, 근로자가 근무 도중에 사용자에게 피해를 입힐 것을 대비하여 사고발생시의 실제 손해액과 관계없이 일정액을 미리 정하여 근로자에게 배상케 하는 근로계약을 체결하거나 동 배상액을 사용자가 일방적으로 임금 또는 퇴직금과 상계할 수는 없을 것이나 민사절차에 의해 손해배상을 청구하는 것은 근로기준법과는 무관하다 할 것이므로 손해배상의 청구 여부 및 절차는 민사법에 따라야 할 것임(1993.03.25, 근기 01254-455). .근로자에 대한 신원보증계약은 근로기준법 제24조에 위반되는 것이 아니다 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자와의 사이에서 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약의 체결을 금지하는데 그치는 것이므로 근로자에 대한 신원보증계약은 이에 해당되지 아니한다( 1980.09.24, 대법 80다 1040 ) 사례별 검 토

2. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(1) 제1부 2. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(1) 2) 근로계약의 체결-위약예정 및 전차금 상쇄의 금지 .교육비용상환 약정: 기업체에서 비용을 부담 지출하여 직원을 해외에 파견하여 위탁교육을 시키고 이를 이수한 직원이 교육 수료일자로부터 일정한 의무재직기간이상 근무하지 아니할 때에는 기업체가 부담한 해당 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하되 위 의무재직기간동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 한 기업체의 교육훈련규정 및 위탁교육 관리세칙의 규정은 근로기준법 제27조에서 금지된 위약금 또는 손해배상예정의 약정 및 전차금 상쇄가 아니라 할 것이고, 또한 위 의무재직기간은 근로기준법 제21조에서 말하는 근로계약기간이 아니라 교육비용 반환채무의 면제기간을 정한 것으로 봄이 상당하다(1992.02.25, 대법 91다 26232). .기업체의 규정상 위탁교육기간중에도 정상급여를 지급하기로 되어 있는 경우, 위탁교육 후의 의무재직기간 근무 불이행시 그 급여는 반환하지 않아도 된다( 1996.12.20, 대법 95다 52222, 52239 ). .위약금 또는 손해배상액을 예정하는 근로계약을 체결할 수 없고 동 배상액을 임금ㆍ퇴직금과 상계할 수 없다. 따라서 근로기준법 제24조는 위약예정을 금지하고 있고 동법 제36조는 임금의 전액을 근로자에게 지급하도록 규정하고 있으므로 근로자가 근무 도중에 사용자에게 피해를 입힐 것을 대비하여, 사고발생시의 실제 손해액과 관계없이 일정액을 미리 정하여 근로자에게 배상케 하는 근로계약을 체결하거나 동 배상액을 사용자가 일방적으로 임금 또는 퇴직금과 상계할 수는 없음( 1993.03.25, 근기 01254-455 ) . 사례별 검 토

2. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(1) 제1부 2. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(1) 3) 근로계약의 기간 해당 법조문 근로기준법 제23조【계약기간】 근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다. .1년초과 근로계약의 유효성: 1년을 초과하는 근로계약기간을 정하여 근로계약을 체결하였다 하더라도 그 계약기간의 정함 자체는 유효하므로 약정기간 범위 내에서는 사용자는 근로기준법 제23조를 근거로 단순히 근로자에게 1년의 기간이 경과하였음을 이유로 근로관계의 종료를 주장할 수 없고, 다만 근로자로서는 1년이 경과한 후에는 언제든지 당해 근로계약을 해지할 수 있다 할 것이며, 한편 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다( 1996.08.29, 대법 95다 5783). .기간의 정함이 없는 근로자로 전환: 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료됨에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 다만 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여 비록 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되는 것이고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효가 된다(1998.01.23, 대법 97다 42489). 사례별 검 토

3. 채용부터 퇴직까지의 전반적인 PROCESS(2) 제1부 3. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(2) 3. 채용부터 퇴직까지의 전반적인 PROCESS(2) 1) 근로시간 2) 휴일 및 휴가 3) 근로관계의 종료 강사: 공인노무사 이 우 태 10:40-12:00

3. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(2) 제1부 3. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(2) 1) 근로시간 근로기준법 제21조【단시간근로자의 정의】이 법에서 "단시간근로자"라 함은 1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다. 근로기준법 제25조【단시간근로자의 근로조건】 ① 단시간근로자의 근로조건은 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다. ② 제1항의 규정에 의하여 근로조건을 결정함에 있어서 기준이 되는 사항 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. ③ 1주간의 소정근로시간이 현저히 짧은 단시간 근로자로서( "1주간의 소정근로시간이 현저히 짧은 단시간근로자로서 대통령령이 정하는 자"라 함은 4주간(4주간 미만으로 근로하는 경우에는 그 주간)을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자를 말한다. )대통령령이 정하는 자에 대하여는 이 법의일부규정 (퇴직금/유급휴가/월차유급휴가 / 연차유급휴가)을 대통령령이 정하는 바에 따라 적용하지 아니할 수 있다. 근로기준법 제52조【연장근로의 제한】 ① 당사자간의 합의가 있는 경우에는 1주간에 12시간을 한도로 제49조의 근로시간을 연장할 수 있다. ② 당사자간의 합의가 있는 경우에는 1주간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있으며 제51조 제2호의 정산기간을 평균하여 1주간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위안에서 제51조의 근로시간을 연장할 수 있다. 해당 법조문

3. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(2) 제1부 3. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(2) 1) 근로시간 해당 법조문 제55조【연장, 야간 및 휴일근로】 사용자는 연장근로(제52조, 제58조 및 제67조 단서의 규정에 의하여 연장된 시간의 근로)와 야간근로(하오 10시부터 상오 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다. .소정근로시간을 1주에 15시간 이상으로 정한 상태에서 1년간 근로계약 기간을 설정하되, 방학기간에는 근로하지 않기로 한 경우라면 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 해당한다고 보기는 어렵다 ( 2002.07.22, 근기 68207-2562 ). .4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 퇴직금제도, 주휴일, 연ㆍ월차유급휴가 규정을 적용하지 않도록 되어 있다 ( 1997.05.01, 근기 68207-567 ). .근로기준법 제49조의 규정에 의한 1주 44시간, 1일 8시간의 근로시간한도는 원칙적으로 1주간 또는 1일의 법정기준 근로시간을 의미함. - 동법 제52조의 "1주간에 12시간을 한도로 제49조의 근로시간을 연장할 수 있다"는 규정에서의 연장근로시간에는 휴일근로시간이 포함되지 아니함. - 따라서 1주 6일 근무체제 하에서 일요일을 근로기준법 제54조의 휴일로 규정하였고 월요일부터 토요일까지 10시간 연장근로를 하고 주휴일인 일요일에 9시간 근로를 하였다면 근로기준법 위반문제는 발생하지 않는다고 사료됨( 2000.09.19, 근기 68207-2855 ) . 사례별 검 토

3. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(2) 제1부 3. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(2) 1) 근로시간 .경영상 시간외근무가 축소되어 임금이 감소하는 것은 근로조건의 불이익 변경에 해당되지 않는다 ( 1999.02.03, 근기 68207-263 ). .연장근로수당은 실제근로를 제공한 시간에 따라 지급하는 것이 원칙이나 노사합의로 월단위의 고정적인 수당으로 지급하는 것도 가능하다( 1994.09.01, 근기 68207-1377 ). .토요격주휴무제의 경우라도 1주 44시간을 초과하는 시간에 대하여 예외없이 연장근로수당을 가산지급해야 한다 ( 1991.12.09, 근기 01254-17778 ). . 휴일날에 발생한 8시간을 초과하는 연장근로시간에 대하여도 연장근로수당과 휴일근로수당을 각각 할증 계산하는지 아니면 그중 하나만 할증하는지 여부에 관하여 사용자는 근로자가 휴일에 연장근로를 할 경우에는 근로기준법 제46조에 의거 통상임금의 50/100 이상을 각각 가산 지급하여야 하는 것인 바, 유급휴일에 12시간을 근로하는 경우에는 26시간분의 임금을 지급하여야 한다(8+12+6=26)( 1987.04.14, 근기 01254-6030 ). .휴일에 야간근로시 통상임금의 50/100 이상을 각각 가산지급하여야 한다 ( 1987.03.30, 근기 01254-5079 ). . 연장근로와 야간근로 중복시 통상임금의 50/100 이상을 각각 가산지급하여야 한다 ( 1987.03.02, 근기 01254-3291 ). 사례별 검 토

3. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(2) 제1부 3. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(2) 2) 휴일 및 휴가 근로기준법 제54조【휴 일】 사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다. 제55조의2【보상휴가제】 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 따라 제55조의 규정에 의한 연장근로·야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것에 갈음하여 휴가를 부여할 수 있다. (2003.9.15 신설) 근로기준법 제57조【월차유급휴가】 ① 사용자는 1월에 대하여 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 제1항의 규정에 의한 유급휴가는 근로자의 자유의사로 1년간에 한하여 적치하여 사용하거나 분할하여 사용할 수 있다. 제57조 <2003.9.15 삭제> 근로기준법 제59조【연차유급휴가】 ① 사용자는 1년간 개근한 근로자에 대하여는 10일, 9할 이상 출근한 자에 대하여는 8일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 2년 이상 계속 근로한 근로자에 대하여는 1년을 초과하는 계속근로연수 1년에 대하여 제1항의 휴가에 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 다만, 그 휴가 총일수가 20일을 초과할 경우에는 그 초과하는 일수에 대하여는 통상임금을 지급하고 유급휴가를 주지 아니할 수 있다. -이하에서 계속- 해당 법조문

3. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(2) 제1부 3. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(2) 2) 휴일 및 휴가 해당 법조문 ④ 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 산전, 산후의 여자가 제72조의 규정에 의하여 휴업한 기간은 제1항의 규정의 적용에 있어서는 출근한 것으로 본다. ⑤ 제1항 및 제2항의 유급휴가는 1년간 행사하지 아니한 때에는 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. 근로기준법 제60조【유급휴가의 대체】 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 제57조의 규정에 의한 월차유급휴가일 또는 제59조의 규정에 의한 연차유급휴가일에 갈음하여 특정근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다. .근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 월급통상임금에는 주휴일에 대한 임금도 포함된다 ( 1994.05.24, 대법 93다 32514 ). .사용자가 휴가사용을 권고하였음에도 이를 사용하지 않아 휴가시기를 지정하고 휴가조치를 취하였다면 월차휴가 미사용분에 대한 수당 지급의무는 없다. 다만 그간의 월차유급휴가에 대한 사용권고가 단지 형식조치에 그쳤다든가 월차휴가를 사용하도록 지시만 하였을 뿐 실제 휴가조치가 이루어지지 않고 근로자의 노무를 수령하였다면 월차휴가 미사용분에 대한 수당지급의무가 발생한다고 판단됨 ( 1997.04.03, 근기 68207-435 ). 사례별 검 토

3. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(2) 제1부 3. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(2) 2) 휴일 및 휴가-연차유급휴가 .근퇴직으로 인해 비로소 발생된 연차유급휴가근로수당 산정방법 ( 2000.02.24, 근기 68207-574 ) 1. 연차유급휴가근로수당청구권 발생시기 - 연차유급휴가근로수당청구권은 근로자가 연차유급휴가를 사용할 수 있음에도 이를 이용하지 아니하고 계속근로한 경우에 있어 그 사용하지 아니한 휴가일수(즉 근로한 날)에 해당하는 만큼의 휴가근로수당을 사용자에 대하여 청구할 수 있는 권리로서 - 전년도('99년도) 출근율에 따라 발생하는 연차유급휴가에 대하여는 당해년도(2000년도) 1년간 사용하여야 하며, 연차휴가를 1년간 행사하지 아니하면 휴가청구권은 소멸하고 미사용하고 근로한 일수에 대한 연차유급휴가근로수당청구권이 익년도(2001년도)에 발생함. 2. 사용자가 근로자에게 재직중 연차유급휴가를 사용할 것을 강력히 권고하였을 뿐만 아니라 퇴직할 경우에도 사용후 퇴직할 것을 권고하였음에도 본인이 사용하지 아니한 경우 연차유급휴가근로수당을 지급하여야 하는지 여부 - 연차유급휴가는 그 취지상 원칙적으로 근로자가 청구한 시기에 부여 하여야 하며, 사용자가 특별한 이유없이 일방적으로 사용시기를 지정하여서는 안됨. - 그러나 근로자가 수차례에 걸친 사용자의 적극적 권고에도 불구하고 특별한 사유없이 휴가시기를 지정하지 않는다면 휴가의 취지가 손색되지 않는 범위내에서 사용자가 일정한 기간을 정하여 휴가를 사용토록 하고 그 기간에 대하여 노무를 거부하더라도 법위반의 문제는 발생하지 않음. - 다만 사용자가 휴가기간을 지정하였을 뿐 근로자가 이에 따르지 아니하고 휴가기간에 노무를 제공하였으며 사용자가 이를 사실상 묵인 내지 수용하였다면 연차유급휴가근로수당은 지급되어야 할 것임. 사례별 검 토

3. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(2) 제1부 3. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(2) 2) 휴일 및 휴가-연차유급휴가 3) 당해년도 연차유급휴가를 전부 사용할 수 없는 상태에서 퇴직(예：연차유급휴가일수는 30일이나 1월 20일 퇴직)하는 경우 지급해야 될 연차유급휴가근로수당은? 또한 1월 1일부터 20일까지 공휴일이 있을 경우 미사용 연차유급휴가 일수 산정시 공휴일은 사용가능한 날(근로한 날)에 포함시켜야 하는지 여부 - 연차유급휴가청구권은 근로관계가 종료됨과 동시에 소멸되나, 휴가청구권이 발생된 후 연차유급휴가일수를 초과하는 일수를 근로하고 퇴직하였다면 미사용 휴가일수에 상응하는 근로일수에 대해 연차유급휴가근로수당을 지급하여야 함. - 그러나 연차유급휴가청구권 발생후 연차유급휴가일수에 미달되는 일수를 근로하고 퇴직하였을 경우 퇴직 전전년도('98년도) 출근율에 의하여 퇴직 전년도('99년도)에 발생한 연차유급휴가중 미사용하고 근로한 일수에 대하여는 모두 유급휴가근로수당을 지급하되 퇴직 전년도('99년도) 출근율에 의하여 퇴직년도(2000년도)에 발생한 유급휴가중 미사용 휴가일수에 대하여는 휴가사용이 가능했던 근로일수(유급주휴일, 약정유급휴일 및 휴가제외) 한도에서 수당을 지급하여야 함. - 따라서 전년도 출근율에 의하여 30일의 연차유급휴가가 발생하였으나 2000. 1.20 퇴직하였다면 총 사용가능일수 20일에서 약정유급휴일 및 휴가(예：1월 1일 등), 유급주휴일을 제외한 일수에 대하여 연차유급휴가근로수당 지급이 가능하다고 사료됨.( 2000.02.24, 근기 68207-574 ) 사례별 검 토

3. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(2) 제1부 3. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(2) 2) 휴일 및 휴가-유급휴가의 대체 / 할증임금 .근로기준법 제60조(유급휴가의 대체)에 사용자는 근로자 대표와 서면합의에 의하여 동법제57조 및 제59조의 규정에 의한 연·월차유급휴가일에 갈음하여 특정근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다고 규정하고 있음. 이때의 특정근로일이란 소정근로일을 말함. 일요일이 근로기준법 제54조에 의한 주휴일이라면 소정근로일이 아니므로 연·월차유급휴가를 대체할 수 없으며,- 토요일의 경우 취업규칙·단체협약 등에서 휴일로 정한 경우에는 소정근로일이 아니므로 연·월차유급휴가를 대체할 수 없으며, 취업규칙·단체협약 등에서 휴일로 정하지는 않았으나 업무량 감소 등에 따라 휴무를 실시하고 있는 경우라면 소정근로일에 해당되므로 연·월차유급휴가를 대체할 수 있다고 사료됨 (근기 68207-812, 2002. 2.27). .교대제 근로자에 유급주휴일 부여와 유급주휴일 대체시 할증임금 지급 여부 교대제 근로자의 경우에도 유급주휴일은 반드시 일요일이어야 하는지 또는 유급주휴일을 근로자에 따라 다른 요일(예：화요일)로 대체할 수 있는지 여부에 관하여 살펴보면 근로기준법 제54조의 규정에 의하면 `사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다'고 규정하고 있고 동법 시행령 제25조에 의하면 `법 제54조의 규정에 의한 유급휴일은 1주간의 소정근로일수를 개근한 자에게 주어야 한다'고 규정하고 있음. 따라서 교대제 근로자라 하더라도 근로기준법 제54조 및 동법시행령 제25조가 적용되어야 함. 그러나 유급주휴일은 반드시 일요일이어야 하는 것은 아니며 해당주의 소정근로일수를 개근한 경우에는 휴무일 중 하루에 대하여 유급주휴일이 부여되면 됨. 다만, 유급주휴일을 매주 화요일로 정하였으나 노사당사자간 합의에 의하여 화요일에 근로하고 다른 휴무일 중 1일을 유급휴일로 대체하였다면 화요일에 근로하였다 하더라도 화요일 근로는 휴일근로가 아니며, 화요일 근로에 따른 할증임금 지급문제도 발생하지 아니함(근기 68207-671,2001.2.28). 사례별 검 토

3. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(2) 제1부 3. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(2) 3) 근로관계의 종료 해당 법조문 근로기준법 제33조【정당한 이유없는 해고 등의 구제신청】 ① 사용자가 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고ㆍ휴직ㆍ정직ㆍ전직ㆍ감봉 기타 징벌을 한 때에는 당해 근로자는 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다. 근로기준법 제32조【해고의 예고】 ① 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하고자 할 때에는 적어도 30일전에 그 예고를 하여야 하며 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재ㆍ사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 노동부령이 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. (99.2.8 개정) ② 제1항 단서의 경우에는 근로자의 귀책사유에 관하여 노동부장관의 승인을 얻어야 한다. 근로기준법 제35조【예고해고의 적용예외】 1. 일용근로자로서 3월을 계속 근무하지 아니한 자 2. 2월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 3. 월급근로자로서 6월이 되지 못한 자 4. 계절적 업무에 6월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 5. 수습사용중의 근로자 근로기준법 제36조【금품청산】 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 임금·보상금 기타 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자간의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.

3. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(2) 제1부 3. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(2) 3) 근로관계의 종료 해당 법조문 근로기준법 제30조【해고 등의 제한】 ① 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간 또는 산전·산후의 여성이 이 법의 규정에 의하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제87조에 규정된 일시보상을 행하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다. (2001.8.14. 개정)(2001.11.1. 시행) 근로기준법 제31조【경영상 이유에 의한 해고의 제한】 ① 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. (98.2.20 개정) ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다. (98.2.20 개정) ③ 사용자는 제2항의 규정에 의한 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 60일전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. (98.2.20 개정) ⑤ 사용자가 제1항 내지 제3항의 규정에 의한 요건을 갖추어 근로자를 해고한 때에는 제30조 제1항의 규정에 의한 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다. (98.2.20 개정)

3. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(2) 제1부 3. 채용-퇴직까지 전반적인 Process(2) 3) 근로관계의 종료 .해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다가 오랜 기간이 지난 후에 그 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 허용될 수 없다( 2000.04.25, 대법 99다34475 ). .정리해고 대상자 선정기준이 근무성적, 업무능력, 근무태도 등을 종합적으로 고려하고 집안사정, 재산상태 등을 폭넓게 감안했다면 합리성과 공정성이 인정된다( 2002.07.26, 대법 2000두4910 ). .경영상 필요에 의한 정리해고라 하더라도 노조와의 협의 등 절차를 거치지 않고 일방적으로 정리해고 절차를 진행했다면 부당해고이다( 2002.08.20, 서울행법 2002구합5191 ). .정당한 이유가 있어 근로자를 해고하는 경우 해고예고나 해고수당을 지급하여야 하나, 근로자의 중대한 귀책사유가 있어 이를 노동위원회의 인정을 받는 경우 그러하지 아니한다 ( 1987.03.02, 근기 01254-3278 ). .퇴직일로부터 5개월 이상이 지난 후, 사직서 제출이 비진의에 의한 것이라는 이유로 제기된 부당해고구제신청은 제척기간 도과되었다( 2000.09.15, 중노위 2000부해323 ). .퇴직금 등의 기일 내 지급의무 위반죄는 사용자가 경영부진 등으로 자금압박을 받아 이를 지급할 수 없었다는 것만으로는 그 책임을 면할 수 없다 ( 1997.09.30, 대법 97도 1490 ). 사례별 검 토

4. 인사운영 실무 강사: 공인노무사 정광일 13:00-15:00 제2부 4. 인사운영 실무 4. 인사운영 실무 1) 인사운영의 기본적인 법적 사항 2) 취업규칙의 작성 및 운영 3) 인사 및 징계권의 행사 강사: 공인노무사 정광일 13:00-15:00

제2부 4. 인사운영 실무 1) 인사운영의 기본적인 법적 사항 운영규정 (1) 근로기준법의 적용: 상시 근로자 5인이상이면 전면 적용(※ 상시 근로자 5인미만의 경우에도 근로조건 명시의무, 해고예고수당 지급의무, 주휴일 부여의무, 산전후휴가 부여의무 있음) (2) 취업규칙 신고: 상시 근로자 10인이상(미신고시 500만원이하의 벌금) ※ 취업규칙은 사내 법전과 같은 중요한 역할을 하며, 모든 인사운영의 기본임 (3) 노사협의회 개최 의무: 상시 근로자 30인이상(미개최시 200만원이하의 벌금) (4) 성희롱 예방교육: 년 1회 교육실시(미교육시 300만원이하의 과태료) (5) 4대보험(산재보험, 고용보험, 국민건강보험, 국민연금보험) 가입: 근로자 1인이상이면 모두 가입의무 있음.

제2부 4. 인사운영 실무 2) 취업규칙의 작성 및 운영 취업규칙 개념정의 취업규칙이란 다수의 근로자를 사용하고 있는 사업장에서 근로자들이 지켜야 할 취업상의 규율과 직장질서, 근로시간, 임금 등의 근로조건에 과한 구체적 제목 등을 정한 규칙으로 사규ㆍ규칙ㆍ공장규칙ㆍ종업원규칙등의 명칭으로 불리기도 한다. 취업규칙은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문한다(2002. 6. 28, 대법 2001 다 77970). 취업규칙 의 필수적 기재사항 근로기준법 제96조 1. 시업ㆍ종업의 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대근로에 관한 사항 2. 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급에 관한 사항 3. 가족수당의 계산ㆍ지급방법에 관한 사항 4. 퇴직에 관한 사항 5. 퇴직금, 상여 및 최저임금에 관한 사항 6. 근로자의 식비, 작업용품 등 부담에 관한 사항 7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항 8. 안전과 보건에 관한 사항 9. 업무상과 업무외의 재해부조에 관한 사항 10. 표창과 제재에 관한 사항 11. 기타 당해 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항

제2부 4. 인사운영 실무 2) 취업규칙의 작성 및 운영 해당 법조문 근로기준법 제97조 【규칙의 작성, 변경의 절차】① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다. ② 사용자는 제96조의 규정에 의하여 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 기입한 서면을 첨부하여야 한다. .취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없는 때에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수 동의가 필요하다고 하더라도 그 회의방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다(1992.02.25, 대법 91다 25055). ㆍ취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있느냐의 여부와 근로자에게 불이익하느냐 여부는 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반 사정을 종합하여 판단하여야 한다( 2000.09.29, 대법 99다45376 ) ㆍ취업규칙 변경으로 인해 근로자 상호간의 유ㆍ불리가 충돌되는 경우 그와 같은 변경은 근로자에게 불리한 것으로 보아 회사가 전체 근로자 또는 근로자 과반수가 가입한 노동조합으로부터 동의를 못받았다면 근로기준법 제95조의 위반으로 무효라고 본다( 1997.01.23, 서울지법 96가합 54787 ). 사례별 검 토

제2부 4. 인사운영 실무 2) 취업규칙의 작성 및 운영-연봉제 도입관련 행정해석 연봉제 도입과 관련한 취업규칙 변경이 유ㆍ불리한지 여부의 판단방법 및 불이익한 경우의 취업규칙 변경방법은 다음과 같은 기준에 의하여야 한다고 사료됨. 가. 연봉제 대상 근로자집단에게 지급될 총 임금재원은 연봉제 도입 이전과 동일하게 유지하지만 그 재원중 일부는 인사고과에 따른 변동급여로 정하여 지급하는 방식의 연봉제(이하 “제로섬방식 연봉제”라 함)를 도입하는 경우, 1) 연봉제 대상 근로자집단 전체로 볼 때는 동일한 임금수준일 수 있으나 개별근로자의 입장에서는 기존보다 더 많은 임금을 받게되는 근로자와 기존보다 더 적은 임금을 받게 되는 근로자가 병존하게 됨. 2) 따라서 『제로섬방식 연봉제』 도입을 규정한 취업규칙의 불이익변경 여부는 근로자들에게 유ㆍ불리의 충돌이 존재하는 것으로 보아 일반적으로 불이익변경에 해당하는 것으로 사료됨.

제2부 4. 인사운영 실무 2) 취업규칙의 작성 및 운영-연봉제 도입관련 행정해석 3) 또한 취업규칙 변경으로 『제로섬방식 연봉제』를 도입할 경우의 취업규칙 변경절차는 다음의 방식에 의하여야 한다고 사료됨. 가) 전체 근로자를 대상으로 『제로섬방식 연봉제』를 도입할 경우에는 “전체근로자 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합)의 동의”를 받아야 하며, 나) 노동조합 조직대상에 포함되지 않는 직원(예 : 부장급 이상)에 대하여만(제로섬방식 연봉제)를 도입할 경우에는 “연봉제도입 근로자집단(예 : 부장급 이상)의 과반수의 동의를 받음과 동시에 전체근로자 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합)의 의견을 청취”하면 될 것으로 사료됨.

제2부 4. 인사운영 실무 2) 취업규칙의 작성 및 운영-연봉제 도입관련 관련 행정해석 나. 연봉제 대상 근로자집단에게 지급될 총 임금재원을 기존의 임금재원에 추가분을 더하여 구성하고, 당해 추가분을 가지고 인사고과에 따라 변동급여를 지급하는 방식의 연봉제(이하 “추가재원방식 연봉제”라 함)에 대해서는 다음 1), 2)의 경우로 나누어 볼 수 있음. 1) 기존의 임금수준을 최저한도로 하면서 인사고과에 따라 추가로 지급하는 방식의 경우에는 근로자의 기득이익을 침해하지 않으면서 근로자 모두에게 기존보다 유리한 결과를 가져오는 제도이므로 불이익 변경에 해당하지 않을 것임. 2) 다만, 『추가재원방식 연봉제』라 하더라도 인사고과에 따른 변동급여 체제를 도입함으로써 가) 불특정 일부 근로자들이 기존의 임금보다 더 적은 임금을 받게 되어 기득의 이익을 침해받을 수 있는 개연성이 있다면 이는 근로자의 유ㆍ불리가 상충하는 경우로서, 기존의 임금보다 더 많은 임금을 받을 수 있는 근로자수가 기존의 임금보다 더 적은 임금을 받는 근로자수보다 많다고 하더라도 전체적으로는 불이익변경에 해당된다고 사료됨. 나) 따라서 이 경우에는 취업규칙 변경시 위 『2-가-3)』의 방식에 따른 변경절차를 취해야 할 것임.

2) 취업규칙의 작성 및 운영-취업규칙신고 및 주지 제2부 4. 인사운영 실무 2) 취업규칙의 작성 및 운영-취업규칙신고 및 주지 취업규칙 신고 회사내의 각 사업장의 상시 고용근로자수가 각 10인 이상이라면 각사업장별로 그 소재지를 관할하는 지방사무소에 취업규칙을 신고하여야 한다(1980.03.14, 법무 811-6228). 주지의무 관련 법조문 근로기준법 제13조 제1항 [법령 요지등의 게시] 사용자는 이 법과 이 법에 의하여 발하는 대통령령의 요지와 취업규칙을 상시 각 사업장에 게시 또는 비치하여 근로자에게 주지시켜야 한다. 사무실에 비치된 컴퓨터를 통해 회사의 취업규칙을 쉽게 접근할 수 있을 정도였다면 원고의 취업규칙 열람신청에 대해 별도의 조치를 취하지 않았다 해도 사용자의 취업규칙 게시•비치 의무에 위반된 것이라고 단정짓기 어렵다(2001.04.10, 대법 2000두10151). 사례별 검 토

2) 취업규칙의 작성 및 운영-관련 법령과의 관계 제2부 4. 인사운영 실무 2) 취업규칙의 작성 및 운영-관련 법령과의 관계 효력관계 취업규칙과 단체협약, 법령 및 근로계약 법령 > 단체협약 > 취업규칙 > 근로계약 ※ 예외: 유리조건 우선의 원칙 3) 인사 및 징계권의 행사 해당 법조문 근로기준법 제30조【해고 등의 제한】① 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간 또는 산전•산후의 여성이 이 법의 규정에 의하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제87조에 규정된 일시보상을 행하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다. 근로기준법 제98조【제재규정의 제한】 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우에는 그 감액은 1회의 액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기에 있어서의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.

제2부 4. 인사운영 실무 3) 인사 및 징계권의 행사 징계의 제 원칙 (1) 취업규칙상 징계사유에 해당되는 행위 근로기준법 제96조에 취업규칙의 필수적 기재사항으로 “제재에 관한 사항”을 명시하고 있음. (2) 취업규칙에 규정된 징계종류에 해당되는 행위 사용자가 징계처분을 행함에 있어서 취업규칙에 규정되어 있는 종류의 처분을 행하여야 하며, 취업규칙에 없는 처분을 임의로 고안하여 과할 수 없다(1990. 10. 12, 서율고법 90나24474). (3) 행위와 처분간의 균형 취업규칙에서 동일한 징계사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정하였다든가 어떤 징계사유에 대하여 원칙적인 징계의 종류를 규정하면서 예외적으로 보다 무거운 징계를 할 수 있는 것으로 규정하였든가 하는 경우에 그 중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이지만 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량에 맡겨져 있는 것이 아니며 징계사유와 징계처분과의 사이에 사회통념상 상당하다고 보여지는 균형의 존재가 요구되고 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 가한다든가 하는 것은 권리의 남용으로서 무효이다(1991.01.11, 대법 90다카21176 ). -이하에서 계속-

제2부 4. 인사운영 실무 3) 인사 및 징계권의 행사 징계의 제 원칙 (4) 취업규칙에 명시된 징계절차를 준수 회사의 인사위원회 운영규정에 피심사자는 징계위원회에 출석하여 변명할 수 있도록 규정되어 있다면 특별한 사정이 없는 한 징계를 함에 있어서는 비위자에게 심사기일에 출석할 기회를 부여하여야 할 것인 바, 회사가 인사위원회을 열어 비위자를 징계, 해고하면서 심사기일에 출석할 것을 통지하여 변명의 기회를 부여하는 절차를 밟지 아니하고 한 징계절차는 위법하다 아니할 수 없고 이에 따른 징계해고는 무효라 할 것이다( 1989.01.24, 대법 88다카 7313 ). (5) 이중처분의 금지 사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분이 무효이나 이 사건과 같이 이중징계에 해당하려면 선행처분과 후행처분이 모두 법적성질상 징계처분이어야 하고, 선행징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행처분과 후행 징계처분의 징계혐의사실이 동일해야 한다(2000.09.29, 대법 99두10902 ). 징계의 일반절차 사실관계 확인 > 징계혐의 확정 > 취업규칙 및 기존 사례 검토 > 징계위원회 개최 > 징계결정 후 통보 분쟁절차 노동위원회와 법원에 선택적으로 청구가능) 지방노동위원회 > 중앙노동위원회 > 지방법원 > 고등법원 > 대법원

5. 임금 실무 강사: 공인노무사 정호석 15:10-17:10 제3부 5. 임금 실무 1) 임금의 구성 2) 통상임금 / 평균임금 산정 3) 퇴직금 강사: 공인노무사 정호석 15:10-17:10

제3부 5. 임금 실무 1) 임금의 구성 해당 법조문 근로기준법 제18조【임금의 정의】 이 법에서 "임금"이라 함은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다. 근로기준법 제42조【임금지불】 ① 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 또는 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다. ② 임금은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당 기타 이에 준하는 것 또는 대통령령이 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다. 근로기준법 제48조【임금의 시효】 이 법 규정에 의한 임금채권은 3년간 행사하지 아니하는 때에는 시효로 인하여 소멸한다. 근로기준법 제45조【휴업수당】 ① 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간중 당해 근로자에 대하여 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 상당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다. ② 제1항의 규정에 불구하고 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하여 노동위원회의 승인을 얻은 경우에는 제1항의 기준에 미달하는 휴업수당을 지급할 수 있다.

제3부 5. 임금 실무 1) 임금의 구성 .근로기준법 제18조 규정에 의거 임금이라 함은 사용자가 {근로의 대상}으로 근로자에게 임금, 봉급, 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하는 것으로서, 취업규칙이나 근로계약에 상여금의 지급조건,금액, 지급시기가 정해져 있거나, 전 근로자에게 관례적으로 지급하는 경우라면 임금성을 인정할 수 있을 것임. 그러나, 취업규칙이나 근로계약에 근로조건 등을 미리 명시함이 없이 노사합의 등의 방법을 통해 일정목표를 정해놓고, 이 목표에 도달할 경우 일정액 또는 일정비율의 성과급 또는 격려금 등을 일정한 시기에 지급하기로 한 경우라면 이는 협상결과에 따라 지급조건과 금액을 달리 할 수도 있고, 지급하지 않을 수도 있는 일시적·변동적 또는 불확정적으로 발생된 것이고, 그때의 상황에 따라 일정목표 달성을 위한 격려차원에서 사용자의 재량에 의해 은혜적·호의적으로 지급된 것으로 보아야 할 것이므로 이 경우의 금품에 대해서는 근로기준법 제18조에 의한 임금성을 가지는 것으로는 해석할 수 없을 것임( 2000.07.25, 임금 68207-272 ). .근로년수가 1년이 경과되지 않아 퇴직금 지급요건이 충족되지 않은 근로자에게 퇴직금 명목으로 금품을 지급하였다고 하더라도 이를 임금에서 공제하는 경우에는 같은법 제42조제1항의 임금전액불 원칙에 위반하는 문제가 발생될 수 있는 것으로 보아야 할 것임 ( 2002.01.16, 임금68207-35 ). .임금삭감은 집단적의사 결정방법이 아닌 개별근로자와의 합의(동의)가 있으면 유효하다 ( 1999.12.13, 근기 68207-843 ) 사례별 검 토

제3부 5. 임금 실무 1) 임금의 구성 .근로기준법 제42조제2항(임금의 정기지급) 또는 제36조(금품청산) 관련 위반사항이라면, 근로기준법 제42조제2항 위반범죄는 임금의 정기지급일로부터 공소시효가 기산되고, 제36조 위반범죄는 퇴직일로부터 14일이 경과한 날부터 기산되어 3년이 경과하면 공소시효는 완성됨- 다만, 위 경우 근로기준법 제36조 위반이 성립되기 위해서는 퇴직시 소멸시효가 완성되지 아니한 임금채권이 존재하고, 그 임금채권이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급되지 않았어야 할 것임-참고로 공소시효는 완성되었더라도 소멸시효의 중단 등으로 임금채권의 소멸시효가 완성되지 않았다면 민사상의 절차에 의해서 임금채권을 행사할 수 있을 것으로 사료됨 (임금 68200-815, 2001.11.27). .근로기준법 제47조 및 제48조에 의한 연ㆍ월차유급휴가의 산정에 있어서는 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간은 출근율 계산의 기준이 되는 소정의 근로일수에서 제외하는 것이 타당한 것이므로 동 휴업기간을 제외한 잔여 근로일수를 기준으로 출근율을 계산하여 연ㆍ월차유급휴가의 발생여부를 판단하여야 할 것임(1990.01.16, 임금 32240-673 ). 사례별 검 토 임금 정합성 .취업규칙 임금지급규정 = 근로계약서 지급액 = 임금(급여)대장의 일치성 필요 .통상임금/소정근로시간/평균임금 개념정의 필요? -시간급과 각종 수당을 산정하는 기준임금 확정 필요 근로계약서 1. __________ 2. __________ 3. __________ 4. __________ 취업규칙 급여대장

제3부 5. 임금 실무 2) 통상임금 / 평균임금 산정 해당 법조문 근로기준법 시행령 제6조【통상임금】 2) 통상임금 / 평균임금 산정 해당 법조문 근로기준법 시행령 제6조【통상임금】 ① 법과 이 영에서 "통상임금"이라 함은 근로자에게 정기적ㆍ일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액ㆍ일급금액ㆍ주급금액ㆍ월급금액 또는 도급금액을 말한다.(연장/휴일/야간근로수당, 해고예고수당, 연월차수당, 산전산후수당) ② 제1항의 규정에 의한 통상임금을 시간급금액으로 산정할 경우에는 다음 각호의 방법에 의하여 산정된 금액으로 한다. 1. 시간급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액 2. 일급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 1일의 소정근로시간수로 나눈 금액 3. 주급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 주의 통상임금 산정기준시간수(법 제20조의 규정에 의한 주의 소정근로시간과 소정근로시간외의 유급처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액 4. 월급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 월의 통상임금 산정기준시간수(주의 통상임금 산정기준시간에 1년간의 평균주수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액 5. 일ㆍ주ㆍ월 외의 일정한 기간으로 정하여진 임금에 대하여는 제2호 내지 제4호에 준하여 산정된 금액 6. 도급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 임금산정기간에 있어서 도급제에 의하여 계산된 임금의 총액을 당해 임금산정기간(임금마감일이 있는 경우에는 임금마감기간을 말한다)의 총근로시간수로 나눈 금액 7. 근로자가 받는 임금이 제1호 내지 제6호에서 정한 2 이상의 임금으로 되어 있는 경우에는 각 부분에 대하여 제1호 내지 제6호에 의하여 각각 산정된 금액을 합산한 금액 ③ 제1항의 규정에 의한 통상임금을 일급금액으로 산정할 때에는 제2항의 규정에 의한 시간급 금액에 1일의 소정근로시간수를 곱하여 계산한다.

제3부 5. 임금 실무 2) 통상임금 / 평균임금 산정 해당 법조문 근로기준법 제19조【평균임금의 정의】 2) 통상임금 / 평균임금 산정 근로기준법 제19조【평균임금의 정의】 ① 이 법에서 "평균임금"이라 함은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 취업후 3월 미만도 이에 준한다.(퇴직금/휴업수당/연차수당/휴업수당/감급액 산정기준) ② 제1항의 규정에 의하여 산출된 금액이 당해 근로자의 통상임금보다 저액일 경우에는 그 통상임금액을 평균임금으로 한다. 해당 법조문 통상임금산정지침 ( 2002.01.22, 노동부예규 제476호 ) 제2조 【용어의 정의】 1. "통상임금"이라 함은 근로자에게 정기적·일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액·일급금액·주급금액·월급금액 또는 도급금액을 말한다. 2. "법정근로시간"이라 함은 근로기준법 제49조, 제67조 본문 및 산업안전보건법 제46조의 규정에 의한 근로시간을 말한다 3. "소정근로시간"이라 함은 법정근로시간의 범위내에서 근로자와 사용자간에 정한 근로시간을 말한다. 제3조 【산정기초임금】 ① 통상임금의 산정기초가 되는 임금은 근로계약이나 취업규칙 또는 단체협약 등에 의하여 소정근로시간(소정근로시간이 없는 경우에는 법정근로시간, 이하 같다)에 대하여 근로자에게 지급하기로 정하여진 기본급 임금과 정기적·일률적으로 1임금산정기간에 지급하기로 정하여진 고정급 임금으로 한다. ② 제1항에 규정에 불구하고 도급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 임금산정기간에 있어서 도급제에 의하여 계산된 임금의 총액(연장·야간·휴일근로 등에 대한 가산수당은 제외한다)으로 한다 사례별 검 토

제3부 5. 임금 실무 2) 통상임금 / 평균임금 산정 평균임금산정에포함되는임금의범위예시와확인요령 2) 통상임금 / 평균임금 산정 평균임금산정에포함되는임금의범위예시와확인요령 1981.5.7 노동부예규 제30호 제3조【임금의 범위】 ① 다음에 기재된 임금의 예시는 임금에 포함되는 것의 전부를 망라한 것이 아니고 임금에 포함되거나 또는 포함되지 않는 예시규정이므로 실제로 지급되는 임금의 실태를 고려하여 그 포함여부를 결정하여야 한다. ② 평균임금 산정기초인 임금에 포함되는 것 가. 통화로 지급되는 것 ⑴ 기본급 ⑵ 연, 월차 유급휴가수당 ⑶ 연장, 야간, 휴일근로수당 ⑷ 특수작업수당, 위험작 업수당, 기술수당 ⑸ 임원, 직책수당 ⑹ 일, 숙직수당 ⑺ 장려, 정근, 개근, 생산독려수당 ⑻ 단체협약 또는 취업규칙에서 근로조건의 하나로서 전 근로자에게 일률적으로 지급하도 록 명시되어 있거나 관례적으로 지급되는 다음의 것 ㈎ 상여금 ㈏ 통근비(정기승차권) ㈐ 사택수당 ㈑ 급식대(주식대보조금, 잔업식사대, 조근 식사대) ㈒ 월동비, 연료수당 ㈓ 지역수당(냉, 한, 벽지수당) ㈔ 교육수당(정기적 일률적 전 근로자에게 지급되는 경우) ㈕ 별거수당 ㈖ 물가수당 ㈗ 조정수당 ⑼ 가족수당이 독신자를 포함하여 전 근로자에게 일률적으로 지급되는 경우 ⑽ "봉사료"를 사용자가 일괄 집중관리하여 배분하는 경우 그 배분금액 나. 현물로 지급하는 것 법령, 단체협약 또는 취업규칙의 규정에 의하여 지급되는 현물급여(예:급식 등) 사례별 검 토

제3부 5. 임금 실무 2) 통상임금 / 평균임금 산정 임금구성 통상임금 평균임금 임금총액 2) 통상임금 / 평균임금 산정 .휴직기간이 근로자 귀책사유에 해당되는 경우 평균임금산정 기준기간에 포함하여 평균임금을 산정하여야 한다( 2003.02.27, 임금 68207-132 ). .육아휴직기간 도중 평균임금 산정사유가 발생한 경우 육아휴직한 날 이전 3개월 간의 임금총액을 그 기간의 총일수로 나누어 산정한다.( 1995.03.03, 감독 68213-98 ) .퇴직금 산정시 미사용연차휴가일수로 확정되어 연차휴가수당으로 대체지급될 금액의 3/12을 평균임금 산정기준인 임금총액에 산입한다( 1993.11.22, 근기 68207-2422 ). .연차유급휴가를 받게 된 원인이 된 '퇴직하기 전해 1년간'의 일부가 평균임금의 산정기간일 '퇴직한 날 이전 3월간'내에 포함되지 아니한 경우 연차유급휴가수당은 평균임금에 포함되지 않는다( 1991.12.24, 대법 91다 20494 ). 사례별 검 토 임금구성 및 월소정 근로시간 임금총액 통상임금 기본급 직무수당 직책수당 자격수당 시간외/휴일/야간 상여금 평균임금 주6일 근로, 1일 유급휴일인 경우 : [(44+8)/7]x(365/12)=225.95 주5일 근로, 2일 유급휴일인 경우 : [(44+8+4)/7]x(365/12)=243.3

제3부 5. 임금 실무 3) 퇴직금 해당 법조문 근로기준법 제34조[퇴직금제도] 근로기준법 제34조【퇴직금제도】 ① 사용자는 계속근로연수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로서 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다. 다만, 근로연수가 1년 미만인 경우에는 그러하지 아니하다. ② 제1항의 퇴직금제도를 설정함에 있어서 하나의 사업내에 차등제도를 두어서는 아니된다. ③ 사용자는 근로자의 요구가 있는 경우에는 제1항의 규정에 불구하고 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로연수는 정산시점부터 새로이 기산한다. .모회사의 경영방침에 의한 일방적인 결정에 따라 퇴직과 신규 입사의 형식을 거친 것에 불과하여 비록 퇴직금의 일부를 지급받았더라도 근로관계를 단절할 의사가 있었다고 할 수 없다 ( 2001.03.28, 부산고법 99나33334 ). .계열사간 이동시 퇴직금 산정 A라는 모회사는 B라는 자회사를 가지고 있는 중소기업체로서 갑은 A에서 근무하던중 A·B 경영진의 요구에 동의하여 B회사로 이동하면서 A에 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급받은 후 다음날부터 B회사에 근무함-유효한 전적이 이루어진 경우에 있어서는 당사자 사이에 종전 기업과의 근로관계를 승계하기로 하는 특약이 있거나 이적하게 될 기업의 취업규칙 등에 종전 기업에서의 근속기간을 통산하도록 하는 규정이 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 당해 근로자의 종전 기업과의 근로관계는 단절됨( 2000.08.26, 근기 68207-2579 ) . 사례별 검 토

제3부 5. 임금 실무 3) 퇴직금 .1년 미만 근로자의 재계약에 따른 계속근로 인정여부 및 퇴직금 산정방법 근로기준법 제34조제1항 단서에서 "근로년수가 1년 미만인 경우"라 함은 계속근로년수가 전체적으로 1년 미만인 경우를 말하는 것으로서, 근로년수가 몇년, 몇월, 며칠인 경우에 있어서의 1년 미만을 뜻하는 것이 아님-1년 11개월을 근로한 경우에는 11개월에 대하여도 아래 예시와 같이 퇴직금을 비례적으로 산정하여 지급하여야 함. (예시) : 퇴직금 = 평균임금 30일분×계속근로년수= 1일평균임금×30일분×(1년＋1년 미만 기간의 일수/365일) ( 2000.07.05, 근기 68207-2037 ) .퇴직금 중간정산제도 취지는 근로자의 요구가 있는 경우 사용자가 근로자에 대하여 기존의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급하는 제도를 말함. 따라서 근로자의 경제적 편의를 고려한 근로기준법상 제도일 뿐 퇴직금 중간정산이 사용자와 근로자간 근로계약관계의 종료를 의미하는 것은 아님.다만 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수는 정산시점부터 새로이 기산되나 계속근로년수와 관련있는 여타 근로조건(승진, 승급, 상여금, 연차유급휴가 등)에는 변동이 없음(1999.11.22, 근기 68207-679). . 퇴직금제도를 설정함에 있어서 하나의 사업 내에 차등제도를 두어서는 아니된다고 규정하고 있는바, 이는 하나의 사업 내에서 직종, 직위, 업종별로 서로 다른 퇴직금제도를 두어 차별하는 것을 금지하고 하나의 퇴직금제도를 적용하게 하고자 함에 그 입법 취지가 있으므로, 근로자의 입사일자에 따라 지급률에 차등이 있는 퇴직금제도를 설정하는 것도 금지된다( 2002.06.28, 대법 2001다77970 ) . 사례별 검 토

제3부 5. 임금 실무 3) 퇴직금 .평균임금계산을 이용한 퇴직금 계산 산정례 (산정사유발생일: 2002년 9월 12일 퇴사-2001.1.2 입사) 1) 3개월간 월 급여 임 금 (부터) 2002-06-12 2002-07-01 2002-08-01 2002-09-01 계 계산기간 (까지) 2002-06-30 2002-07-31 2002-08-31 2002-09-11 총근로일수 (일) 19 31 11 92 임 금 내 역 기 본 급 1,108,333 1,750,000 700,000 5,308,333 제 수 당　 - 소 계 상 여 금 2,000,000 * 3/12 500,000 성 과 금 연차수당 합 계 5,808,333 2) 평 균 임 금 총 임 금 액 총 일 수 일평균임금액 63,134 3) 퇴직금 평 균 임 금 퇴 직 금 (평균임금*30*총근로일수) 총근로일수 일급통상임금 3,212,050 618/365 (1,750,000/226)*8=61,946.9

제4부 6. 질의 및 응답시간 질의 및 응답시간 공인노무사 이우태, 정광일, 정호석 17:20-18:00