2.1 성과참가제도의 의의와 종류 2. 성과참가제도 성과참가제도 : 기업의 경영성과 달성에 직접•간접적으로 공헌한 이해관계자 집단간에 그 성과의 배분이 이루어지는 과정. 즉, 노사간의 협동적 노력을 통하여 증대되는 경영성과가 경영자나 자본가에게 독점되는 것이 아니라 그 중 일정한 부분을 기본급 이외의 참여적 임금으로 추가적으로 지급하는 제도  피고용인에 대한 경제적 혜택 증대, 공동체의식 형성, 회사발전에 대한 자발적 노력 강화 종류 : 성과배분기준 및 피고용인의 참여 여부에 따라 이익배분(profit sharing) : 정기적인 임금에 덧붙여 합리적인 적용원칙 하에 기업의 이윤을 기초로 모든 피고용인에게 지불하는 현금급부와 이연급부의 지급과정 성과배분(gainsharing) : 피고용인이 기업의 성과 향상을 위해 노력하여 발생한 이익을 금전적 형태로 피고용인에게 배분하는 제도  의사결정제도와 성과배분을 결합한 형태 cf. 성공적인 성과배분제도 : 효과적인 피고용인의 경영참가의 틀 및 보너스의 공평한 배분기준 확립 필요

2.2 이익배분제도 2. 성과참가제도 (1) 성립조건 이익배분제도의 성립 : 1865년 영국에서 정상이윤을 초과하는 이윤이 발생하여 노사간의 분쟁이 격화되자 이의 해결방안으로 중재 및 조정제도의 확립과 아울러 이익배분제도 도입. ∵ 분배과정에서 대부분의 국민을 소외할 경우 나타날 수 있는 자본주의체제 부정의 가능성 경감 근대적 형태는 프랑스의 르클레르(Edme Jean Leclaire)에 의해 확립 이익배분제도의 성립조건 피고용인에게 임금 이외에 기업의 순이익의 일부가 배당으로서 규칙적으로 지급되어야 함 대부분의 숙련 및 미숙련 피고용인에게 적용되어야 함 배분되어야 할 이익의 배당방식 및 배당액이 사용자에 의해 일방적으로 변경되어서는 안됨 정기적으로 지급되는 정례급이 공정하게 지급되고 있다는 것을 전제로 하여야 함

2. 성과참가제도 2.2 이익배분제도 (2) 이익배분제도의 유형 유형 구분기준 : 발생시점, 실제 지급시기 등 배분기간을 월별로 하면 정기적 임금으로 인식, 연간으로 하면 인센티브의 성격 약화 ∴ 분기별이 바람직 공제기금은 자사 또는 타사 주식, 부동산 및 공채 등에 투자함 세제상의 혜택 부여, 연금 또는 퇴직금의 성격(미국), 경영상의 신축성 확보 등의 장점 제도의 복잡성으로 관리나 설치에 상당한 어려움 존재 일정부분은 현금으로 배분하고 잔여분은 공제기금 형태로 지급 현금배분제도 ◈ 현 시점에서의 이윤을 현금으로 일정한 배분기간(예 : 분기별)에 따라 배분 제도 이연배분제도 ◈ 이윤배분 몫이 공제기금에 예치한 후 특정 사건(예; 퇴직, 사망 등)이 발생하면 피고용인 계좌로 이체하는 제도 혼합배분제도 ◈ 현금배분제도와 이연배분제도의 절충형 : 미래 급부에 현재의 추가적 보상 함유

2. 성과참가제도 2.2 이익배분제도 (3) 이익배분제도의 효과 긍정적 효과 기업측과 피고용인과의 협동정신 함양 강화  고용관계의 개선 피고용인은 자기의 이익 배당액을 증가시켜 작업에 열중  능률증진 피고용인의 이익배당 참가권과 분배율을 근속연수와 관련시켜 피고용인의 장기근속 장려 부정적 측면 배당액의 변동 및 결산 후 배당이 이루어져 동기부여 효과 반감 회계상 이익으로 배당액수 결정  기업 능력, 물가변동 등 외적 요인, 회계 처리방식 등에 좌우 ∴ 이익배분 참가들의 동기유발 미흡 실증연구 결과 성과배분제도에 비하여 경영성과에 미치는 영향이 미약한 것으로 밝혀 짐 단, 피고용인에게 노사가 공동운명체 임을 알리는 상징적 효과

2. 성과참가제도 2.3 참가형 성과배분의 유형 (1) 개관 1896년 Henry Towne에 의해 처음 사용되어 gainsharing으로 불림 1930년대 Scanlon plan, 1940년대 Rucker plan, 1970년대 Improshare 및 커스톰 플랜 등으로 발전 대체로 제조업체를 중심으로 도입. 1980년대 이후 서비스업(예: 보험•금융•병원 등)으로 확산 Scanlon plan Rucker plan Improshare 배경이론 조직개발이론 노동경제이론 산업공학 기본철학 참가형 경영 효율적 경영 주요 구조 생산위원회, 조정위원회 조정위원회 생산성 향상 팀 제안제도 있음 없음 보너스 기본공식 노동비용/생산액 노동비용/부가가치 실제생산시간/표준생산시간 지급주기 월별 또는 분기별 주별 또는 격주별 보너스 분배 (종업원:회사) 75:25 50:50 자료 : 김동원 (1996)

2. 성과참가제도 2.3 참가형 성과배분의 유형 (2) Scanlon plan 1930년대 Joseph Scanlon에 의해 처음 고안 목적 : 단순히 성과에 대한 보너스를 나누어 가지는 것이 아니라 피고용인의 잠재력을 극대화 ∵ 피고용인은 경영성과 향상 능력 및 의사 보유, 능력의 발휘기회 제공 필요 이론적 배경 : 조직개발이론, Y이론 등에 근거 중요 강조점 : 참가형 경영 실현 : 종업원의 참가가 경제적 보너스 보다 훨씬 중요하다고 봄 생산위원회 : 피고용인에 의해 선출된 부서별 피고용인 대표, 노조간부 및 부서감독자로 구성 작업능률•생산비 절감 및 작업환경 개선 등 논의 후 실행 제안서 검토 후 일정 금액범위 내에서 실시 결정 조정위원회 : 노조 및 회사의 간부로 구성, 월 1회 회의 제안된 임무의 실시 및 기간별 보너스계산 감독, 공장 운영 등의 장기계획 등 논의  노조가 기업의 전략적인 의사결정 참가하는 효과 발휘 생산위원회와 조정위원회에서의 의사결정은 일반적으로 합의(consensus)의해 이루어짐 구성 ◈ 생산위원회(production committee)와 조정위원회(steering committee) 구성

2. 성과참가제도 2.3 참가형 성과배분의 유형 (2) Scanlon plan 보너스 산출 보너스 산정 기준비율 : 조정위원회에서 실적과 시장동향을 종합적으로 검토 후 합의•도출 초과 달성한 경우(목표비율이 실제 가동실적보다 높을 경우)  절감된 금액만큼 참가자에게 지급 단, 목표 미달기간의 손실보전을 위해 20% 비축금 적립 보너스 전체 금액을 종업원과 회사가 75:25의 비율로 나누어 각 참가자의 봉급 액수에 비례하여 지급 보너스 산정방법 : ‘단순(single ratio) Scanlon plan’ ‘품목별(split ratio) Scanlon plan’ : 각 제품별 노동비율과 생산액을 산출하여 기본 비율과 보너스 산정  보다 세밀한 계산방식, 한 공장 내에서 다른 제품을 생산할 경우 적용 바람직 ‘통합(multi-cost) Scanlon plan’ : 노동비용뿐만 아니라 재료비와 간접비의 절감을 목표  종업원들이 노동비용뿐만 아니라 재료비와 간접비를 절감하는 인센티브가 발생 보너스 산출 및 배분방식 ◈ 집단보너스는 노동비용을 제품생산액으로 나눈 비율로 활용

2. 성과참가제도 2.3 참가형 성과배분의 유형 (2) Scanlon plan 참가자 개인의 봉급액수에 비례하여 보너스 지급 예시 ◈ 단순 Scanlon plan 예시 항목 20YY년 1월 공장 실적(단위: 천원) a. 생산액 b. 목표 노동비율 c. 목표 노동비용 ( a*b ) d. 실제 노동비용 e. 보너스 총액 ( c-d ) f. 비축금 ( e*20% ) g. 전월 비축금 누계 h. 금월 비축금 누계 i. 보너스 배분액 ( e-f ) j. 보너스 중 종업원 몫 ( i*75% ) k. 보너스 중 회사측 몫 ( i*25% ) l. 참가자의 봉급총액 m. 봉급대비 평균 보너스비율 ( j/l ) 1,000,000 60% 600,000 550,000 50,000 10,000 200,000 210,000 40,000 30,000 400,000 7.5%

2. 성과참가제도 2.3 참가형 성과배분의 유형 (3) Rucker plan Rucker plan : 1940년대 Allen Rucker에 의해 처음 고안 Scanlon plan의 방식 개선 : 불경기 시 보너스가 지급되지 않는 문제점 개선 특징 : 조정위원회만 설치•운영, 회사와 피고용인간의 배분비율을 50:50으로 함 항목 20YY년 1월 실적(단위 : 천원) a. 판매액 b. 재료, 에너지, 간접비용 합계 c. 부가가치 (value added) ( a-b ) d. 목표비율 e. 목표 노동비용 ( c*d ) f. 실제 노동비용 g. 보너스 총액 ( e-f ) h. 비축금 ( g*20% )1) i. 전월 비축금 누계 j. 금월 비축금 누계 k 보너스 배분액 ( g-h ) l. 보너스 중 종업원 몫 ( g*50% ) m. 보너스 중 회사측 몫 ( g*50% ) n. 참가자의 봉급총액 o. 봉급대비 평균 보너스비율 ( l/n ) 1,000,000 660,000 340,000 41.17% 139,978 129,978 10,000 2,000 20,000 22,000 8,000 4,000 80,000 5%

2. 성과참가제도 2.3 참가형 성과배분의 유형 (4) Improshare Improshare(Improving Productivity through Sharing) : 1970년대 산업공학자 Mitchell Fein에 의해 고안 특징 : 산업공학의 원칙을 이용하여 보너스 산정, 초기 경영참가제도를 거의 도입하지 않았음 장점 : 조직의 효율성을 직접 측정. 특히, 신 기계 도입 등에도 쉽게 적응하여 조직성과 측정 가능 단점 : 보너스 산정방식이 복잡하여 일반 피고용인이 이해하기 힘듦 최근 현장자율경영팀 또는 QC 등 경영참가제도와 병행하여 실시  보다 뛰어난 성과를 보임 항목 20YY년 1월 1일 ~ 15일 실적 a. 노동시간 합계(1994년) b. 생산량 합계(1994년) c. 기본생산성비율(톤당 노동시간; a/b ) d. 실제생산량 e. 목표소요시간( c*d ) f. 실제노동시간 g. 절감된 노동시간( e-f ) h. 절감된 시간 중 종업원 몫( g*50%) i. 보너스 중 회사측 몫( g*50% ) j. 평균 보너스비율 ( h/i ) 400,000시간 1,000,000톤 0.4 25,000톤 10,000시간 9,000시간 1,000시간 500시간 5.56%

(5) 커스톰 플랜(customized plan) 2.3 참가형 성과배분의 유형 2. 성과참가제도 (5) 커스톰 플랜(customized plan) 커스톰 플랜(customized plan) : 성과측정의 기준으로서 노동비용이나 생산비용, 생산성뿐만 아니라 품질향상, 소비자 만족도 등을 새로운 지표로 사용. 즉 실시 기업의 환경과 상황에 맞게 수정•적용함 사례 : Xerox의 Webster공장 성과측정항목 : 제품품질, 납기준수실적, 생산비용의 절감, 산업안전 등 측정 및 활용방법 : 분기별•사업부문별로 측정하여 목표가 초과달성될 경우 현금보너스 지금

2. 성과참가제도 2.5 우리나라 성과참가제도 현황 성과참가제도의 실태조사 결과 : 조사대상업체의 63.7% 도입 업종별 현황 : 제조업이 비제조업보다 도입률이 높음 ∵ 성과배분의 기준 설정이 용이하기 때문 규모별 현황 : 중소규모의 기업이 대규모 기업보다 운영 및 효과측면에서 성공적 노조 유무별 현황 : 유노조 기업이 많이 도입하였으나 운영 및 효과측면에서는 비노조 기업이 긍정적 성공적으로 실시하고 있는 기업의 특성 도입동기 : 근로의욕 고취를 통한 생산성 향상 성과보너스의 차등지급 지급횟수 : 반기 또는 분기별 지급 성과미달 시 성과지급을 하지 않음  성과보너스의 고정급화는 성과참가제도를 중단했거나 중단하려는 가장 중요한 이유로 부각

3.1 자본참가제도의 개념 3. 자본참가제도 자본참가 : 피고용인으로 하여금 자본의 출자자로서 기업경영에 참가시키고자 하는 것으로 소유참가, 재산참가라고도 함 자본참가의 형태 : 종업원지주제 및 Stock Option제도 등이 있음 Stock Option 제도는 최근 벤처기업에서 피고용인의 동기유발기법으로 각광 받고 있음

3.2 종업원지주제도 3. 자본참가제도 (1) 특징 종업원지주제도(Employee Stock Ownership plan : ESOPs) : 자본참가의 대표적인 유형으로서 고용관계의 대책으로서 또는 안정주주의 확보라는 기업 방어적인 관점 및 피고용인의 재산형성 촉진의 일환으로 장려 회사의 경영방침으로서 피고용인에게 자사 주식을 보유하도록 추진 ∴ 피고용인이 독자적으로 자기의사에 의해 자사주(自社株)를 구입한 경우는 해당되지 않음. 회사의 특별한 편의 제공 : 자금의 보조 : 장려금의 교부 및 매매수수료의 부담 매입자금의 대부 : 구입자본의 무이자 또는 저리대부, 구입자금의 분할변제, 자금융자의 알선, 주식의 저가 양도 또는 공로주의 증여 등 자사주의 취득 및 장기보유 : 피고용인의 재산형성정책인 동시에 회사의 주식안정정책 자사주의 취득•보유가 제도화  증자 시에 ‘자사주 투자회’와 같이 항구적이어야

3. 자본참가제도 3.2 종업원지주제도 (2) 중요성 고용관계적 중요성 : 피고용인에게 주주의 지위 부여  피고용인이 경영과 분배 참여  노사협조 촉진 회사의 경영이 피고용인 자신의 이익과 직결  근로의욕 고취, 생산성 향성 및 애사정신 함양 피고요인에게 재산형성의 기회 제공  노동력의 정착성 증진 재무관리적 중요성 : 자본조달의 수단으로 활용할 수 있으며 주주의 안정성 도모 및 주가안정  기업지배의 방지효과

3. 자본참가제도 3.3 Stock Option제도 (1) 도입배경 일정 수량만큼 매수할 수 있는 권리를 부여하는 제도로서 ‘주식매입선택권’라고도 함 도입 취지 : 경제활성화를 위한 국민경제의 기반을 이루는 벤처기업 등에 유능한 인재 유치 구축 ∵ 중소창업기업의 경우 유동성이 적어서 어려움을 겪을 가능성이 많기 때문에 고급인력의 확보 및 유지를 위해 Stock Option제도를 활용하면 많은 문제점이 해소될 수 있으므로 Stock Option제도 종업원지주제도 법적근거 『증권거래법』제189조의 4 및 동 시행령 제84조의 6, 주식매입선택권 운영기준 『근로자복지기본법』 제27조 ~ 제42조 『증권거래법 』 적용대상 당해 회사 임‧직원 당해 회사 직원 투자한도 주권상장법인, 협회등록법인 : 발행주식 총수의 15% 벤처기업 : 발행주식 총수의 50% 발행주식 총수의 20% 이내 매수주식의 처분가능 시기 행사가격 이상으로 주가상승시 권리행사로 주식소유 매수 후 특별사유시 1년 이후, 특별사유 없을 시 5년 이후

3. 자본참가제도 3.3 Stock Option제도 (2) 도입현황 및 고려사항 벤처 위기와 주식시장의 위축 Stock Option제도 도입 시 고려사항 대상 종업원들에게 주식을 보유 시 발생할 일에 대한 명백하게 주지시켜야 함 예 : 주식소유에 따른 세금문제, 실제 소득발생시점 등)과 기업의 책임한도 등 Stock Option제도는 성과와 밀접한 관련이 있기 때문에 가능한 한 명확하게 성과와 연관시켜야