단체교섭 및 단체협약 노사관계론 발표 자료 2009. 3. 24 (화) 발표자 : 박원배 (노동법학과) 최수근 (노사관계학과) 노사관계론 발표자료 단체교섭 및 단체협약 노사관계론 발표 자료 2009. 3. 24 (화) 발표자 : 박원배 (노동법학과) 최수근 (노사관계학과)

- 목 차 - Ⅰ. 단체교섭 Ⅱ. 단체협약 목 차 (전체목차) 1. 단체협약의 개념/성격 2. 단체협약의 성립 - 목 차 - Ⅰ. 단체교섭 1. 단체교섭의 의의 2. 목표/주체/대상/구분 3. 교섭유형 4. 교섭과정 5. 단체교섭 구성요소 6. 단체협상의 교섭력이론 7. 상호이익협상 Ⅱ. 단체협약 1. 단체협약의 개념/성격 2. 단체협약의 성립 3. 효력과 유효기간 4. 단체협약의 내용 5. 단체협약의 관리 6. 기타 문제 전 체 목 차 개론적 수준 2007. 7

1) 단체교섭의 의의 (개념/기능/성격) 단체교섭(Collective Bargaining)의 개념 단체교섭의 기능 1.단체교섭의 의의 1) 단체교섭의 의의 (개념/기능/성격) 단체교섭(Collective Bargaining)의 개념 단체교섭이란? 피고용인(근로자)들의 단결체(노동조합)가 / 단결의 힘인 교섭력을 바탕으로 임금을 비롯한 근로조건의 유지ㆍ개선과 복지증진 및 경제적ㆍ사회적 지위 향상을 위하여 사용자 또는 사용자단체와 교섭하는 것 ※ 단체교섭은 노사가 대등한 입장에서 협상과 타협을 통해 근로조건을 결정하는 것으로 노동조합의 가장 중요한 기능이며 집단적 노사관계의 핵심이라고 할 것임 단체교섭의 기능 단체교섭의 성격 작업장의 규칙 제정 및 수정기능 피고용인의 보상의 양 결정기능 노사간 분규 해결기능 ※ 노사간 Communication활성화 기능, 조합원 의견수렴기능, 학습기능 etc. 쌍방적 결정의 성격 (대등한 별개 인격) 최종 목적이 아닌 과정의 성격  “단체협약”체결을 위한 일련의 과정 일련의 정치적 과정  상반된 이해관계를 관철해 가는 정치적 과정 [ 단체교섭 & 단체협약 ]

2) 피고용인과 기업경영에 미치는 영향 구 분 주 요 내 용 1.단체교섭의 의의 피고용인의 욕구불만을 조정하는 역할 구 분 주 요 내 용 노동조건을 통일적으로 형성하는 역할 노동조합이 노동을 “집단적으로 조직하고 통제”하고 경영자와 단체교섭을 행함으로써  노동조건을 개개인의 피고용인에 의해 제각기 결정되지 않고 통일적으로 형성하도록 함 피고용인의 욕구불만을 조정하는 역할 노동조합이 피고용인의 욕구불만을 검토/집약  안건을 취사선책(정책적 배려)  요구안을 종합하여  경영자측에 제출/단체교섭을 통해 욕구사항을 조정하는 역할 ※ Cf.『Silent Strike』: 피고용인의 욕구불만 조정역할 미흡 시 나타나는 사기저하, 근태불량 등의 효과 경영의 전문화를 유도하는 역할 단체교섭의 중심과제인 “노동조건의 결정”은 경영관련 제 분야(재무/인사/영업..등)와 밀접한 관련이 있음  교섭 결과가 기업경영에 중대한 영향을 미침  노조의 견제와 도전을 인식해 보다 전문적인 경영활동을 수행하게 됨 ※ Cf.『Shock effect』: 비노조기업에 노조 결성시 경영이 보다 전문화되는 경향을 보이는 효과 사회전체 고용관계의 패턴을 정하는 역할 단체교섭을 통하여 만들어 진 규칙과 기준은 비노조기업에도 모델사례가 되어 “자극”과 “영향”을 주게됨  사회 전체적인 고용관계의 패턴을 정하는 역할을 수행 (Pattern stter) [ 단체교섭 & 단체협약 ]

1) 단체교섭의 목표 단체교섭의 목표 2.목표/주체/대상 노동조합 사 용 자 노동의 대가를 근로자에게 유리하게 결정될 수 있도록 교섭/결정 (일반적) ※ 노조의 형태나 유형 / 노사간 이슈 / 당행 기업의 특수상황 / 법제도의 개정 등에 따라 다를 수 있음 주주 및 사업주의 투자에 대한 충분한 보상이 돌아 갈 수 있도록 교섭을 추진  가장 합리적이고 적절한 선에서 협상하여 기업의 지속 성장이 가능하도록 노력 Cf. 처분권한이 있는 사항에 대해 시계열을 반영한 지불능력의 범위 내에서 노사관계 및 제반 경영여건을 종합적으로 감안하여 최적의 결과 도출 [ 단체교섭 & 단체협약 ]

2) 단체교섭의 주체 : 당사자와 담당자 (1) 단체교섭의 당사자 노동조합측 당사자 사용자측 당사자 2.목표/주체/대상 단체교섭의 당사자란? 단체교섭의 결과인 단체협약이 체결될 경우 협약상의 권리ㆍ의무의 주체가 되는 자 ※ 헌법상 근로자의 단체교섭권은 근로자 개인의 권리로 보장하고 있으나, 실질적으로 단체교섭권은 근로자의 단체인 노동조합을 통해서 행사됨  근로자 개인은 “단체교섭권”의 주체이기는 하나 단체교섭의 당사자(주체)는 “노동조합”임 노동조합측 당사자 사용자측 당사자 노동조합 [관련문제] 1)비상대책위원회, 쟁의단 등의 단체 : 인정 불가 2)노동조합으로서의 실질적 요건을 갖춘 법외 조합 : 인정 가능 사용자 또는 사용자단체 [대법원판례] 단체교섭의 당사자로서의 사용자란 근로자와 명시적이거나 묵시적인 “근로계약관계”가 있는 자를 말한다.(대판1993.11.23,92누13011) [관련문제] : 금융지주회사의 사용자성 문제 [ 단체교섭 & 단체협약 ]

2) 단체교섭의 주체 : 당사자와 담당자 (2) 단체교섭의 담당자 노동조합측 담당자 사용자측 담당자 2.목표/주체/대상 단체교섭의 주체 : 당사자와 담당자 (2) 단체교섭의 담당자 단체교섭의 담당자란? : 단체교섭을 직접적으로 담당하는 자 ※ 단체교섭을 담당한다는 것은 현실적으로 노사를 각각 대표하여 협의/교섭하는 것을 의미  담당자의 지위는 위임할 수 있음 (단, 당사자의 지위는 위임할 수 없음) 노동조합측 담당자 사용자측 담당자 기업별교섭 : 노조대표자 및 교섭위원지명자 집단교섭 : 단위노조 대표자 중 선임된 자 통일교섭 등 : 단위 노조로 부터 위임받은 상급단체 대표자 등 [관련문제] 1)노조 규약상 단체교섭 결과에 대한 총회인준절차 통한 대표자의 단체협약 체결권한 제한 가능여부  전면적/포괄적인 제한의 경우 무효 기타의 경우 구체적 사례/사항에 따라 판단 사용자 또는 사용자단체 사용자가 기업경영에 관한 포괄적 대리 또는 특별위임을 한 지배인 등 사용자단체가 정관 등에 의해 지정한 자 [참고] : 금융산업사용자단체협의회(09.3.18출범) (단체교섭 및 단체협약 체결권 부여) [ 단체교섭 & 단체협약 ]

3) 단체교섭의 대상 : 어디까지인가..?? 2.목표/주체/대상 임의적 교섭사항 (Permissive Subjects) 구 분 의무적 교섭사항 (Mandatory Subjects) 임의적 교섭사항 (Permissive Subjects) (기본적으로 근로조의 근로조건과 관련 있는 사항으로 사용자의 처분권한이 있는 사항이며, 집단적 성격을 가진 사항) [ 의 의 ] 근로자의 권리로 보장되고 있고 사용자의 의무로 되어 있는 사항 사용자의 의무적 교섭사항은 아니지만 근로자 요구에 따라 단체교섭 할 수 있는 사항 [ 부당노동행위 ] 사용자가 의무적 교섭사항을 거부하거나 성실 교섭하지 않을 경우 부당노동행위로 간주함 사용자가 교섭에 응하지 않는다 해도 부당노동행위가 되지 않음 [ 쟁 의 행 위 ] 의무적 교섭사항에 대한 노사간 합의가 이루어 지지 않을 경우 쟁의행위 가능 임의적 교섭사항에 대한 노사간 합의가 이루어 지지 않았다는 이유로 한 쟁의행위 불가 [ 교섭 대상(例)] 근로조건 관련사항, 노조와 단협에 관한 사항, 경영상 불가하게 취해진 조치로 근로자의 이해와 직접 관련이 있는 사항 등 인사권, 경영권, 영업양도, 회사조직변경 등과 관련한 사항 등 ※ 불법적 교섭사항 (Prohib itive Subjects) : 노사간 교섭 자체가 불법인 사항  교섭의무가 없을 뿐만 아니라, 협약 체결도 허용되지 않는 사항 (예: 성차별 허용, 허위연장근로수당 지급,…) 최근 교섭의 범위가 경영참가적인 사항에 대해서도 확대되고 있는 추세이며, 근로조건과 경영/인사사항의 구분이 명확하지 않은 사항들이 증가 중  의무적/임의적 교섭사항의 구분 실익과 한계를 고민?? [ 단체교섭 & 단체협약 ]

3. 단체교섭의 제 유형 1) 단체교섭의 유형 (1) ※ 단체교섭의 유형은 노사간의 기존 관행, 기업의 특성, 노동조합의 형태 및 노사간 교섭력 차 등에 따라 그 형태를 달리함 구 분 기업별교섭 집단교섭 (연합/집합교섭) 통일교섭 (산별/지역별교섭) 대각선교섭 공동교섭 의 의 기업단위 노조와 사용자간의 교섭 수개의 단위노조와 사용자가 집단으로 연합하여 교섭 - 산업별/지역별노조 와 이에 대응하는 사용자단체간 교섭 - 산별노조나 지역별 노조와 이 노조에 소속된 개별기업 사용자간 교섭 - 산별노조와 지부 노동조합연맹과 개별 노동조합이 공동으로 한 사용자와 교섭 성 향 특 징 기업별 노조 산별노조가 있으나 기업간 격차가 큰 경우 사용자단체가 없는 경우 - 노조 교섭력이 상대적 으로 약하다는 단점이 있지만, - 노동조건의 결정시 개별기업의 특성을 잘 반영할 수 있다는 장점 - 기업별 교섭시의 교섭력의 상대적 약점을 보완하고자 하는 경우 - 노동조합이 산업별 또는 지역별로 강력한 통제력을 갖고 있는 경우 노조는 산별노조나 지역별노조가 결성 되어 있으나, 사용자단체가 조직 되지 않은 경우 해당 기업에 특수 사정이 있는 경우 - 거대 사용자의 근로자들이 다수의 지역별노조로 결성 되어 있을 때 근로조건의 통일을 기하기 위해 지역별노조와 이들의 연합체가 공동으로 단일사용 자와 교섭 사 례 - 우리나라와 일본에서 가장 보편적인 형태임 - 면방직업계/ 버스업계 - 금융/보건/금속 산업 - 전국손해보험노조/ 전국대학노조 등 - 항운노조+항운노련 <-> 대한통운 [ 단체교섭 & 단체협약 ]

2) 단체교섭의 유형 (2) 사용자측 노동조합측 c 사용자단체 산업별/지역별 노조 연맹/연합단체 개별기업 개별노조 개별기업 3. 단체교섭의 제 유형 2) 단체교섭의 유형 (2) 사용자측 노동조합측 5) 공동교섭 c 사용자단체 3) 통일교섭 산업별/지역별 노조 3) 대각선교섭 연맹/연합단체 개별기업 1)기업별교섭 개별노조 개별기업 개별노조 개별기업 개별노조 2)집단교섭 [ 단체교섭 & 단체협약 ]

1) 단체교섭의 과정 4. 단체교섭의 과정 다음주 주제 단체협약 체 결 본회담 예 비 회 담 교 섭 전 준비사항 단체교섭의 과정 : 당사자간 자율적 교섭단계  노동쟁의 조정단계  쟁의행위단계 ① 노조측 준비사항 ④ 본회담 ⑤ 최종 합의도달 요구사항을 “설득력”있게 전달하기 위한 근거자료 준비 - 노조 요구수준이 객관적으로 보아 “타당하고 납득 가능한” 적정 수준으로 결정 : 중요 상견례 (대표단 소개, 제안설명 등을 통해 협상 분위기 조성) 실무교섭  임원교섭 (상호 쟁점사항 도출 집중협의) ※ 경청과 배려/유연성과 인내심 - 협약서 작성 및 서명날인 ③ 예비회담 협상절차 및 방식 결정 교섭사항 교환 및 안건 확정 교섭진행관련 세부사항 확정 (교섭위원, 장소, 시기, 단체협약 체결 방법 등) 단체협약 체 결 ② 사용자측 준비사항 본회담 노조 요구사항에 대한 내용적, 법률적, 재정적 검토 - 동종업체 상황, 경제적 환경, 국민적 정서 등 종합적 검토 대안, 장기적 관점의 처리방안 예 비 회 담 교 섭 전 준비사항 [ 단체교섭 & 단체협약 ]

5. 단체교섭의 구성요소 1) 단체교섭의 구성요소 단체교섭에 대한 행동과학적 이론을 정립한 “Richard Walton & Robert Mckersie”의 주장 - A Behavioral Theory of Labor Negotiation - - 단체교섭의 구성요소 : 내부조직적 교섭, 분배적교섭, 통합적교섭, 태도적구성의 4가지 요소로 구성 ※ 단체교섭의 결과에 대한 귀납적 연구의 결과 ※ 단체교섭의 구성요소는 시간순으로 발생하는 것이 아니며  단체교섭을 개념적으로 형성하는 4개의 부문이라고 함 [ 단체교섭 & 단체협약 ]

2) 내부조직적 교섭 노동조합측(예) 사용자측(예) 5. 단체교섭의 구성요소 ■ 타협요인 : 노조 구성원(조합원)의 다양성 내부조직적 교섭(Intraorganizational Bargaining)이란? 노조의 내부 또는 사용자들의 내부에서 이루어 지는 타협과정 (내부의 이해관계에 따른 갈등해소) 노동조합측(예) 사용자측(예) ■ 타협요인 : 노조 구성원(조합원)의 다양성  각 구성원들간의 이해관계가 상충하는 경우 발생  노조 내부의 갈등요인을 교섭 전에 조율할 필요성이 대두 ■ 교섭전 내부 타협과정 - 조합원들에 대한 설문조사 실시를 통한 의견 반영 - 노동조합의 교섭 내용 공개 - 교섭 진행과정에 대한 투명한 관리 ■ 사용자 내부적으로도 입장과 이해관계 충돌 가능 ■ 최고경영자와 인적자원관리자, 일선영업관리자 등 간에도 상호 상충하는 이해관계가 존재함  교섭 전은 물론 교섭진행과정에서 노조 요구(안)에 대한 대응방안 및 전략을 수립하는 과정에서 지속적으로 내부적인 타협 과정을 거치게 됨 [ 단체교섭 & 단체협약 ]

5. 단체교섭의 구성요소 3) 분배적 교섭 분배적 교섭(Distributive Bargaining)이란? 한정된 파이의 몫을 분배할 때 이루어지는 전통적인 단체교섭으로서 노사 당사자 쌍방의 이해관계에 따른 갈등을 해소하기 위한 협상 ※ 일방이 보다 더 많이 받을 수록 상대방은 보다 더 적게 받는 “ZERO-SUM Bargaining” 생산을 위해 사용자는 근로자가 필요하고, 소득을 얻기 위해 근로자는 기업이 필요함  생산단계 : 노사간 상호 의존성을 띄고 있음 노사관계 = [협조관계]와 [대립관계]가 병존함  협상기법/전술을 통해 단체협약에서 우위를 점하려 함 분배단계 : 한정된 부가가치를 상호 나누어야 하는 대립관계를 띄고 있음 최종의사결정  교섭당사자들이 내부적으로 보유하고 있는 대안(BATNA)보다 단체협약안이 바람직하다고 판단될 때 단체협약을 수용함 ※ BATNA(Best Alternative To a Negotiated Agreement : 단체협약이 파국을 맞을 때의 대안) [ 단체교섭 & 단체협약 ]

5. 단체교섭의 구성요소 4) 통합적 교섭 통합적 교섭(Integrative Bargaining)이란? 노사 공통의 관심사 (ex: 생산성 증대, 비용절감, 교육훈련, 안정관리 등)에 대해 노사가 교섭하여 노사 모두 이익을 얻게 되는 교섭유형  상호이익협상(Mutual Gin Bargain 또는 Win-Win Bargain)이라고도 함 ※ 분배적 교섭이 파이 몫을 나누기 위한 것이라면, 통합적 교섭은 파이의 크기를 증대시키기 위한 상호 노력임 ※ 상호이익협상에 대해서는 後述 통합적 교섭의 성공요인 : - 노사 공통의 관심사를 해결할 수 있는 창조적인 대안을 Brain-Storming 등의 방법을 통해 모색 - 쌍방의 신뢰와 양적/질적 정보의 공유 등이 필요함 [ 단체교섭 & 단체협약 ]

4) 태도적 구성 분배적/통합적 교섭 Vs 태도적 구성 5. 단체교섭의 구성요소 ■ 물질적 거래를 기본으로 이루어지며 태도적 구성(Atitudinal Structuring)이란? 노사간의 전반적인 관계를 개선하기 위한 정서적인 교섭 ※ 태도적 구성의 과정 - 교섭과정에서 교섭당사자는 상대방에 대한 성격, 신뢰가능성 등 개인적인 경험을 하게 됨  이러한 것이 상호간 “신뢰관계”를 형성할 수도 있도, “불신관계”를 형성할 수도 있으며  상대방에 대한 태도는 “태도적 구성”의 결과로 나타나며  결과적으로 : 이는 교섭의 과정과 결과에 중요한 영향을 미치게 됨 분배적/통합적 교섭 Vs 태도적 구성 ■ 물질적 거래를 기본으로 이루어지며  그 결과물이 “문서”의 형태로 남지만 ■ 쌍방간의 관계를 근간으로 하여 이루어지며 그 결과물이 “사회적 계약”의 형태를 취하게 됨 [ 단체교섭 & 단체협약 ]

1) 단체협상의 교섭력이론 개요 6. 단체협상의 교섭력이론 교섭력(Bargaining Power)이란? 어느 일방이 자신의 교섭조건에 동의하도록 상대방을 이끌어 내는 능력 ※ 단체협상 결과는 노조는 : 자신들이 요구하는 사항을 획득할 수 있는 능력과 ↔ 사용자는 : 노조의 요구사항에 버틸 수 있는 능력에 의해 좌우됨 사용자 교섭력과 노조 교섭력은 반비례 - Charles Craypo, The Economics of Collective Bargaining : Case Studies in The Private Sector (1986)- - 사용자가 고임금과 근로조건 향상을 위해 지불할 수 있는 능력 (Employer Ability to Pay) - 노조가 사용자로 하여금 지불하도록 이끌어내는 능력 (Union Ability to make Employers Pay) [ 단체교섭 & 단체협약 ]

2) 사용자의 지불능력 c 전 가 흡 수 6. 단체협상의 교섭력이론 사용자의 지불능력 [Employer Ability to Pay)이란? 노조가 요구하는 임금인상이나 근로조건 개선 등을 수용할 수 있는 사용자의 능력 ※ 노조 요구사항 수용  기업의 이윤은 감소  사용자가 이를 해소 할 수 있는 방안 ??? c 전 가 흡 수 소비자에게 인상된 노동비용 (감소한 기업이윤)을 전가 노동조합 요구 수용 후 비용증가분을 기업이 흡수 ① 산업 내 시장점유율을 높이거나, 가격결정자의 역할을 갖는 시장지배적인 사용자의 경우 1) 생산성 증대 ex.자본집약적 산업(정유/전화/제지) → 신규자본투자를 통한 생산성 증대가 용이한 경우 2) 배당 축소 ex.초과이윤을 획득하던 독과점 기업에서 주주배당 축소 ② 지역적 제약이 있는 경우 ③ 노조 영향력이 강한 산업 : 동 산업 근로자에 동일한 임금/근로조건 적용이 가능한 경우 ④ 정부의 지원이 있는 경우 [ 단체교섭 & 단체협약 ]

2) 사용자의 지불능력 : 전가(세부) 전 가 6. 단체협상의 교섭력이론 ① 산업 내 시장점유율을 높이거나, 가격결정자의 역할을 갖는 시장지배적인 사용자의 경우 대대적인 상품광고 / 가격을 올린 신상품의 출시  인상된 비용을 전가 시장점유율 높이기 위한 경쟁자와의 합병  시장지배적 기업으로 발전 ② 지역적 제약이 있는 경우 (Spatial Limitation) 사용자가 특정지역 내에서 성공적으로 기업을 운영  타지역 진출 용이 (역으로 새로운 경쟁기업이 진입하기 어려움 / ex. 건설업,해운업 등) - 사용자간 경쟁이 미약  가격인상 등으로 비교적 손쉽게 비용을 전가 전 가 ③ 노조 영향력 강한 산업 : 동 산업 근로자에 동일한 임금/근로조건 적용이 가능한 경우 - 강력한 산별교섭 : 산별교섭  동일한 수준의 임금과 근로조건 제공 - 패턴교섭 (Pattern Bargaining)  특정 기업 교섭결과가 타기업에 영향 ※ 사용자는 노동비용 저하한 경쟁에서 탈피  소비자에게 노동비용 전가 ④ 정부의 지원이 있는 경우 - 정부 : 특정산업이나 직종 육성 위한 비용보전 (운영보조금 지원, 독점사업 인가, 국민의 이용료 징수 허용 등)  기업의 지불능력 확보  근로자들의 요구사항 수용 가능 ※ Ex : 정부투자기관/정부산하기관/공영방송국 [ 단체교섭 & 단체협약 ]

3) 노동조합의 교섭력 : 의의 c 다양한 요인 6. 단체협상의 교섭력이론 노조가 “사용자로 하여금 지불하도록 이끌어내는 능력 [Union Ability to make Employers Pay)이란? 사용자로 하여금 지불하도록 하는 노조의 능력  가장 중요한 교섭력의 원천 : “파업위협” / Cf. 사용자측의 교섭력의 원천 : “파업을 억제하는 능력” ※ 노조의 교섭력(Bargaining Power) = 파업시 사용자의 손실 파업시 노 조의 손실 c 단기적/경제적 손실만을 의미 X 정부와 소비자의 압력이나, 여론의 부정적인 평가 등 노사 당사자에게 미치는 모든 부정적 영향을 포함하는 의미 O Cf. 다양한 요인 손실 “정도”에 영향 노사 쌍방의 “교섭력”을 결정 [ 단체교섭 & 단체협약 ]

교섭력 3) 노동조합의 교섭력 : 교섭력 결정 요인 (1) 6. 단체협상의 교섭력이론 ① 상품의 내구성이나 유형 ① 상품의 내구성이나 유형 내구성 제품(석탄,철강)을 생산하는 경우 : 파업 위험이 상대적으로 낮음 비내구성 제품(농수산물), 시의성 제품(티켓)을 생산 : 파업시 손실이 큼 ※ JIT(Just In Time)방식 생산라인 ② 노조원의 구성상 특징/성격 기업운영에 필요한 전략적 기능을 수행하는 핵심인력이 노조에 가입한 경우 & 기업(산업) 내 경쟁노조가 없는 경우 : 노조 교섭력이 상대적으로 높음 교섭력 ③ 노동집약도 노동집약적 산업(섬유,건설,유통 등) : 노동력 중요  노조 교섭력이 높음 자동화 산업, 자본집약적 산업(인터넷,정유): 노조 파업시에도 조업가능  노조 교섭력이 낮음 ④ 경제적 여건 호경기  사용자 : 매출증대 기회 → 파업을 기피  노조 교섭력이 높음 근로자 : 재취업이 상대적 용이 → 파업부담 감소  〃 - 불경기  사용자 : 재고처리 기회 → 파업부담 없음  노조 교섭력 약화 근로자 : 일자리 감소 → 파업시 해고부담 가중  〃 [ 단체교섭 & 단체협약 ]

교섭력 3) 노동조합의 교섭력 : 교섭력 결정 요인 (2) 6. 단체협상의 교섭력이론 ⑤ 단체교섭의 구조 ⑤ 단체교섭의 구조 ex) 산별교섭 : 노조 파업  전체산업 중단가능성 ↑ : 국가경제에 미치는 파급효과 큼  정부와 사용자는 가급적 파업을 회피  노조 교섭력이 높음 ⑥ 심리요소 : 투쟁력과 단결력 노조의 투쟁력과 단결력이 높을 경우 : 노조의 교섭력 강화 (사용자 위축) 경영진의 의지가 결연하고 확고할 경우 : 사용자의 교섭력 강화 (노조 위축) 교섭력 ⑦ 파업에 대한 정부의 규제 정부의 파업에 대한 규제 : 파업시 사용자의 손실 최소화 및 노조의 파업 제한  노조의 교섭력을 약화시킴 (ex. 필수공익사업, 공무원 및 교사 등에 대한 제한) - 직장폐쇄 : 노조의 파업이 발생한 이후에만 행사 가능  노조 교섭력 강화 ⑧ 교섭력 증대 수단 노조측 : 보이콧(Boycott), 태업(Sabotage), 기업유세전술(Corporate Campaign Tractics) etc. 사용자측 : 파업보험 등 (한국에는 아직 일반화되지 않음) ※ 이상의 요인들은 노조형태, 조직력, 기업규모, 노사관행 등 기타 다양한 요인들과 함께 복합적으로 작용 [ 단체교섭 & 단체협약 ]

1) 상호이익협상의 개념 및 특징 (1) 7. 상호 이익협상 기법 상호이익협상의 특징 상호이익협상(Mutual Gains Bargaining)의 개념 노사 양측을 함께 만족시키는 합의안을 이끌어 내는 것을 목적으로 하는 협상기법으로  협상에서 상호 주장을 펴기 보다는 사안에 대한 서로의 실제 관심사항을 밝히고 이에 대한 창조적인 대안을 공동개발하여 노사 양측을 위한 최선의 대안을 선택하는 기법 ※ 1980년대 이후 대두된 새로운 노사협상이론 : 기존의 전통적/대립적 “협상이론”을 대치/보완하는 개념으로 『Win-Win교섭, 통합적교섭, 원칙교섭, 협력적 교섭, 최선의 교섭』등의 명칭으로도 지칭됨 상호이익협상의 특징 교 섭 : 쌍방이 함께 직면한 문제를 해결하는 과정으로 간주함 교섭 목표 : 쌍방을 만족시키는 최선의 대안을 찾는 것  상대방과의 “인간관계”와 “교섭”을 분리 : 상대방에 대한 신뢰와는 관계없이 교섭을 진행 교섭방법 : 양측이 모두 받아 들일 수 있는 대안을 가능한 많이 개발  객관적 기준에 의해 가장 합리적 대안을 선정 합 의 : 서로의 “의지”에 관계없이 “원칙”에 의해 합의 [ 단체교섭 & 단체협약 ]

1) 상호이익협상의 개념 및 특징 (2) 7. 상호 이익협상 기법 구 분 적통적인 대립적협상 상호이익협상 협상목표 전통적인『대립적 협상기법』과『상호이익협상』의 비교 구 분 적통적인 대립적협상 상호이익협상 협상목표 - 수량적이고 경쟁적 목표에 집착 - 공평하고 지속 가능한 합의를 목표 현재협상과 미래협상의 관계에 대한 가정 - 현재협상과 미래협상은 무관 : 일회성 협상 → 상대방과의 관계를 고려하지 않음 - 현재의 협상이 미래에도 반복 : 반복 가능한 협상 →편법을 쓰지 않고 관계를 원만히 유지 노력 분배할 자원에 대한 가정 - 분배할 자원 :제한적 - 분해할 자원 : 쌍방의 노력에 의해 확대 가능 or 선호도에 따라 다양한 조합을 통해 배분가능 협상 당사자의 자세 - 경쟁적ㆍ대립적 자세로 이익극대화를 추구 → 상대방 보다 더 많은 것을 획득하려고 노력 - 상호이익의 극대화를 추구 주장과 요구사항에 대한 태도 - 자신의 주장만을 관철하려고 함 → 상대방의 요구나 주장을 정당하지 않다고 간주 - 쌍방의 요구나 주장이 모두 일리가 있는 것으로 간주 협상담당자의 행위 - 교섭 시 요구수준은 가능한 높게 제시하고 - 양보 시에는 시간을 끌며 최대한 천천히 양보 - 쌍방의 공동관심사에 중점 토론시의 행위 - 협박,대립,위협,논쟁을 사용하고 상대방을 기망해 상황을 조작하고자 함 (단, 이익극대화에 도움이 될 경우 우호적인 태도를 보임) - 비대립적 토론을 사용 → 가능한 객관적인 사안을 파악하려고 노력함 설득 가능성 - 상대방에게 설득 당하지 않음 - 공동의 이익 실현이 가능하다면 설득 당함 고려사항 - 노사협상은 “주기적으로 반복”되는 것이므로 상대방과의 관계를 고려하지 않는 협상기법에만 의존하는 것은 곤란함 - 쌍방이 모두 “상호이익협상”을 시도해야 효과 있음 (한계점) [ 단체교섭 & 단체협약 ]

1) 상호이익협상의 개념 및 특징 (3) 7. 상호 이익협상 기법 상호이익협상의 이론적 모델 : 이중이해관계모형 (Dual Concerns Model) ※ 갈등해소 유형을『독단성/협조성』정도에 따라 5단계(경쟁/타협/양보/회피/협력)로 구분ㆍ설명함 ① 경쟁 (Contending) 자기기익 上 > 상대이익 下 자신의 이익만을 극대화하기 위해 노력하는 유형 : 대립적 협상시 사용 (상대방 설득/조작/정보 은폐/압력 행사 등을 통해 자신에게 유리한 결과 도출) ② 타협 (Compromising) 자기이익 = 상대이익 배분 가능한 자원이 변동불가한 것으로 가정하고 주어진 자원을 양측이 나누는 유형 (양측 모두에게 최선의 해결책은 아니나 “차선의 해결책”으로 만족) ※「대립적 협상」의 결과는 흔히 타협의 형태로 나타남 ③ 양보 (Accommodating) 자기이익 下 < 상대이익 上 자신의 이익을 포기하고 상대방 요구에 따르는 유형 ㆍ상대방의 힘이 월등히 강한 경우 / 상대방에게는 중대한 사항이나 자기는 중요 하지 않은 경우 / 정책적으로 금번 양보의 대가로 추후 다른 것을 요구할 경우 ④ 회피 (Avoiding) 자기이익 下 / 상대이익 下 협상을 거부하고 갈등 자체를 피하는 경우 ㆍ상대방에 의해 갈등이 발생하는 것을 꺼리거나, 갈등해소를 장래로 미루는 경우 ③ 협력 (Collaborating) 자기이익 上 / 상대이익 上 배분할 자원이 팽창가능한 것으로 가정하고 양측 이익을 모두 충족시킬 대안 추구 ㆍ갈등 해소의 가장 바람직한 유형 : 상호이익협상에서 채용하고 있는 모델

일반적 유형 이상적 영역 정치적영역 1) 희박한 영역 상호이익협상의 개념 및 특징 (3) c c 독단성 c c 협조성 7. 상호 이익협상 기법 1) 상호이익협상의 개념 및 특징 (3) 이중이해관계모형 (Dual Concerns Model) c 일반적 유형 c 이상적 영역 독단성 경 쟁 협 력 자신의 이익을 중시 타 협 희박한 영역 정치적영역 회 피 양 보 c c 협조성 상대방의 이익을 중시 [ 단체교섭 & 단체협약 ]

2) 상호이익협상의 과정 (1) 7. 상호 이익협상 기법 대립적 교섭에서는 쓰지 않는 개념과 기법 중심으로 소개 사전준비 사안과 개인의 분리 입장과 실제관심 분리 창조적 대안 개발 대안의 선택 외부기관이 주관하는 단체교육에 노사동참  교섭담당자와 기타 관리자가 광범위하게 동참 상호이익협상에 대한 이해를 넓힘으로써  불필요한 오해 해소 ※ 노조 : 어용시비에 휘말리지 않도록 노조원과의 공감대 형성 필요 교섭상대방과의 인간관계자 보다는 교섭의 사안 중심 교섭 원칙에 의해 교섭진행 상대방의 자존심 존중 /경청/긍정적 반응이 중요함 ※ 사안(Issue)이란? 교섭에 있어 어느 일방 혹은 쌍방이 제기한 문제점 혹은 토의대상 핵심과제 - 입장만 주장할 경우 결국 타협을 통한 “차선의 결과” 선택이 일반적임 사안에 대해 입장을 정하지 않고 실제 관심사항을 함께 찾아야 함 쌍방의 관심사항이 반드시 대립적이지 않을 수 있다는 전제 ※ 입장(Position)? 사안에 대해 양측이 각각 주장하는 대안 [ex.임금인상의 문제] ▶ 외면적 상호 입장(Position) - 노측 : 임금인상 ↔ 사측 : 임금동결 ▶ 실제 관심사항(Interest) - 노측 : 노조원의 노력에 대한 적정한 보상 - 사측 : 노동비용의 효율적 사용 ※ 즉, 임금인상 및 동결은 “실제 관심사항”을 충족시킬 수 있는 다양한 대안 중의 하나일 뿐  상호 입장만을 주장하지 않는다면 실제 관심을 충족시킬 수 있는 다양한 대안을 찾을 수 있다는 것 [ 단체교섭 & 단체협약 ]

2) 상호이익협상의 과정 (2) 7. 상호 이익협상 기법 창조적 대안 개발 대안의 선택 양측의 이해관계를 함께 만족시킬 수 있는 창조적 대안들을 브레인스토밍기법 등을 (Brain Storming) 활용하여 개발 노사가 함께 개발한 “대안들”  객관적이고 공정한 『대안선택기준』을 적용하여 (Standards)  양측을 위한 최선의 대안을 『합의에 의한 의사결정방식』을 (Consensus Decision) 통하여 선택 [ 대안선택기준의 구체적 例 ] 공평성, 최저생계비 보장 여부, 회사의 비불능력, 합의사항 실시의 용이성, 경쟁력 유지 여부 등 [ 합의에 의한 의사결정 방식 ] 한 집단이 최종적으로 한 가지의 대안을 선택할 것을 각 구성원의 합의를 통해 결정하는 의사결정의 한 방식 (전 구성원의 수용성 확보) ※ 상호이익협상에서 위 방식을 사용하는 이유는? 최적의 대안을 선택하는 과정에서 구성원간 갈등을 줄이고 추후 대안을 시행하는 과정에서 구성원들의 협조를 얻어 용이하기 실시하기 위함 [ 단체교섭 & 단체협약 ]

2) 상호이익협상의 과정 (3) : 참고사항 7. 상호 이익협상 기법 토론 중 상대방 발언 경청 참고사항 : 집단의사결정과정에서 합의도출을 위한 토론과정에서 준수해야할 원칙 (P155) 토론 중 상대방 발언 경청 그 집단의 모든 구성원들이 토론에 참여하도록 유도 구성원간의 의견차이를 집단의 약점으로 보지 않고 강점으로 파악 자신이 알고 있는 정보 혹은 의사결정에 필요한 지식을 다른 구성원들에게 알리고 공유 남들의 의견에 너무 쉽게 동의하지 말고 미심쩍인 부분은 반드시 질문을 통해 확인 나의 의견만을 맹목적으로 주장하지 말 것 투표로 결정하지 말 것 구성원들의 동의를 얻을 수 있는 대안이 제시될 때 까지 토론을 계속 [ 단체교섭 & 단체협약 ]

3) 상호이익협상기법의 결과에 대한 영향 요인 장 애 요 인 Vs 성 공 요 인 7. 상호 이익협상 기법 ▶ 심리적 요인 - 협상에 있어서의 “강한 승부욕” → 갈등을 바라 봄에 있어서 양측의 공통이해관계를 간과 : 기본적으로 “경쟁관계”로 파악하려는 심리적 경향 ▶ 상호간 갈등의 역사 - 장기간 노사간 갈등이 되풀이 되어온 경우 → 단체교섭시 방어적/공격적 태도 견지 ▶ 흑백논리(분배논리) - 노사 양측의 사고가 경직되어 양측의 관계를 직선적으로 파악 → 주어진 자원이 한정되어 있어 적당히 분배할 수 밖에 없다는 생각 ▶ 공통적인 목표의 존재 - 기업의 발전과 노조원의 복지증진은 상호 상충되는 개념이 아님 → 노사간 협상에는 일반적으로 공통의 목표가 존재한다고 볼 수 있음 ▶ 협역을 위한 동기 : 강력한 외부 자극 - 노사 쌍방이 어려움을 감수하고 상호이익협상을 추진할 만큼의 강력한 외부자극이 필요 → 기존 대립적 노사관계로 대처하기 불가능한 위기가 있을 때 노사 양측은 “새로운 고용관계 정립을 위한 필요성”을 느끼게 됨 ▶ 상호간 신뢰와 자유로운 의사소통 전통 ▶ 상호간 문제해결능력에 대한 신뢰 [ 단체교섭 & 단체협약 ]

4) 상호이익협상기법에 대한 평가 7. 상호 이익협상 기법 긍정적으로 보는 측 부정적으로 보는 측 상호이익협상기법에 대한 두가지 시각 (평가) 긍정적으로 보는 측 부정적으로 보는 측 동 기법은 노사간 갈등을 단기적으로 해결하기 위한 것이라기 보다는 “장기적인 고용관계의 증진에 기여할 수 있는 기법”이라고 주장 노사간 상호신뢰가 전제조건이 아니며 협상을 실시 하는 과정에서 상호신뢰가 조성될 수 있다고 강조함 ※ 장점주장 : ① 승패 판정에 대한 부담 제거 : 동 기법을 적극적 도입 ② 대립적 교섭으로 인한 시간/자원낭비 최소화 ③ 대립적 교섭보다 짧은 시간내 효율적으로 종료 ④ 교섭당사자들의 정신적 압박/스트레스 감소 사용자와 피고용인간의 갈등은 어떠한 사회에서도 피할 수 없는 근원적인 것으로, 국가가 합법적인 노사분규를 허용하는 이유도 이러한 갈등을 제도적인 틀 내에서 해결해 갈 수 있도록 하기 위한 것임  이런 측면에서 “상호이익협상기법”은 갈등의 원인을 제거하기 보다는 갈등이 표출되지 않도록 하는 것에 주안점을 둔 것 단기적으로는 갈등을 회피할 수 있을지는 모르지만 노사간 갈등 분출을 영원히 지연시킬 수는 없음 쌍방이 모두 상호이익협상을 시도해야 효과가 있음  노사협력을 시도하는 사업장에서만 가능한 기법 (기법 활용의 한계점) [상대방과의 “인간관계”와 “교섭”을 분리] ▶ 두 주장 모두 나름대로 설득력이 있으며, 어느 한 주장이 일방적으로 옳다고 볼 수는 없음  어떤 요인들이 상호이익협상을 지속적으로 가능하게 할 것인가에 대한 발전론적 관점에서의 추가적 연구와 검증이 필요!! [ 단체교섭 & 단체협약 ]

- 목 차 - Ⅰ. 단체교섭 Ⅱ. 단체협약 목 차 (전체목차) 1. 단체협약의 개념/성격 2. 단체협약의 성립 - 목 차 - Ⅰ. 단체교섭 1. 단체교섭의 의의 2. 목표/주체/대상/구분 3. 교섭유형 4. 교섭과정 5. 단체교섭 구성요소 6. 단체협상의 교섭력이론 7. 상호이익협상 Ⅱ. 단체협약 1. 단체협약의 개념/성격 2. 단체협약의 성립 3. 효력과 유효기간 4. 단체협약의 내용 5. 단체협약의 관리 6. 기타 문제 전 체 목 차 개론적 수준 2007. 7

1) 단체협약의 개념과 성격 1. 단체협약의 개념과 성격 단체협약의 성격(특징) 단체협약(Collective Agreement)의 개념 노동조합 또는 그 연합체와 사용자 또는 사용자단체간 단체교섭의 결과로 체결되는 집단적 근로관계에 관한 계약으로 → 집단적인 근로관계 당사자의 행동을 규제하는 자체 규범임 ※ 개별근로자와 사용자가 실질적으로 평등한 입장에서 계약을 체결하기는 어려움 → 따라서 근로자들은 실제적인 행동을 확보하기 위하여 단결하여 “노동조합”이라는 단체를 만들고 이 단체의 힘에 의하여 사용자와 대등한 교섭을 하여 임금 기타 근로조건 등을 결정할 수 있게됨 단체협약의 성격(특징) 형식적 측면 : 단체협약은 노사 양측에 의한 “단체적인 합의(약속)”의 성격 Cf. (1)근로계약 : 노사간 합의에 의한 결정이라는 점에서는 동일하나 그 당사자가 “노동조합”이라는 집단이 아닌 “개개 근로자”와 사용자라는 점에 차이 (2)취업규칙 : 그 대상이 다수 노동자라는 점에서는 유사하나 그 결정을 “사용자가 일방적으로” 결정한다는 점에 차이 노사관계 측면 : 사회적 측면에서 볼 때 단체협약은 노사간 “일시적인 합의(휴전조약)”과 같은 성격 [ 단체교섭 & 단체협약 ]

1) 단체협약의 기능 1. 단체협약의 개념과 성격 단체협약의 기능 근로조건 개선기능 : 단체협약으로 체결됨으로써 법적인 강력한 보호를 받는 근로조건으로 단체교섭을 통해 지속적으로 개선 산업평화 기능 : 동 협약의 유효기간 중 불필요한 분쟁해소 (평화협정으로서의 기능) 노동관계 질서형성과 안정화 기능 : 상호간의 규칙/질서를 형성 / 노조의 활동범위와 사용자의 경영권의 범위를 명확화 규칙의 보편화 촉진기능 : 노사간 합의물  단체협약에 포함  타 기업/산업에 파급효과  규칙의 적용범위 확산 ※ 기 타 : 경영참가기능, 갈등조정 기능, 근로자 조직의 강화 기능, 노동시장 지배 기능, 근로자 보호기능 etc [ 단체교섭 & 단체협약 ]

1) 단체협약의 당사자와 법적 성질 2. 단체협약의 성립 단체협약의 법적성질 ※ 개개근로자 : 단체협약의 당사자가 될 수 없음 단체협약의 당사자 - 협단체협약을 체결할 수 있는 법률상 능력 또는 지위를 “협약능력”이라 하며 → 이러한 능력을 가진 자가 “단체협약의 당사자”임 - 단체협약의 당사자 : 노동조합과 사용자 또는 사용자단체 ※ 개개근로자 : 단체협약의 당사자가 될 수 없음 단체협약의 법적성질 구 분 내 용 계약설 - 집단적 규범계약설, 노동법적 계약설, 수권설 [다수설] ※ 수권설 : 사법상의 계약인 단체협약에 국가가 법률의 규정에 의하여 규범적 효력을 부여하였다고 하는 견해임 규범설 - 자치규범설, 백지관습법설 ※ 백지관습법설 : 단체협약 자체를 관습법으로 보는 것이 아니라, 단체협약을 규범으로 인정하는 노사간의 관행에 대한 법적 확신이 관습법이라고 함 [ 단체교섭 & 단체협약 ]

2) 단체협약의 작성방식 2. 단체협약의 성립 서면작성 - 단체협약은 반드시 서면으로 작성하여야 함 구 분 내 용 서면작성 - 단체협약은 반드시 서면으로 작성하여야 함 → 체결 당사자는 명백히 하고 당사자가 최종적인 의사를 확인함으로써 단체협약의 진정성과 명확성을 담보하려는 것 서명날인 - 단체협약은 반드시 노사대표자가 서명ㆍ날인 하여야 함 → 서명날인으로 표기해야 하는 것은 당사자의 명칭과 협약체결권을 가지는 자의 명칭임 신 고 - 단체협약의 당사자는 협약체결일로부터 15일 이내에 이를 행정 관청에 신고해야 함 → 신고의무가 단체협약의 효력요건은 아님 시정명령 - 행정관청은 단체협약의 내용 중 위법한 내용이 있는 경우 “노동위원회의 의결”을 얻어 “시정명령”을 할 수 있음 → “취소명령”이 아닌 “시정명령”이 인정되는 것임 → “부당한 내용”에 대한 시정명령권은 인정되지 않음 효력발생 - 당사자 쌍방이 “서명ㆍ날인한 때”에 효력이 발생함 → 단, 효력발생시기에 대하여 특약이 있으면 그에 따르며 시기가 명시되어 있지 않으면 즉시 효력이 발생함 → 노사간의 별도의 합의가 있는 경우 효력발생시기를 소급할 수도 있음 [ 단체교섭 & 단체협약 ]

1) 단체협약의 유효기간 자동갱신조항 Vs 자동연장협정 3. 단체협약의 효력과 유효기간 단체협약의 유효기간 : 단체협약은 “2년”을 초과하는 유효기간을 정할 수 없음 → 유효기간을 정하지 않았거나, 2년을 초과하는 기간을 정한 때 : 그 유효기간은 “2년”이 됨 ※ 쌍방이 새로운 단협을 체결하지 못했을 경우 : 종전 단체협약은 동 그 만료일로부터 3개월까지 계속 효력을 갖음 ※ 3개월까지 지나도 새로운 단협이 체결되지 않는 경우 ㆍ채무적부분(숍조항 등) : 사용자와 노동조합과의 협정이므로 소멸되지만, ㆍ규범적부분(근로조건 등) : 개별근로자의 근로계약이나 취업규칙에 의해 그대로 수용됨 자동갱신조항 Vs 자동연장협정 ■ 협약이 만료되어도 당사자의 일방이 단체협약을 변경하고자 하는 의사표시가 없는 경우 “자동으로 갱신”된 것으로 보는 조항 → 기존 단체협약 유효기간 만료와 함께 동일한 내용으로 새로운 단체협약이 체결된 것으로 간주 ■ 기간 만료 후에 단체협약이 없는 상태를 피하기 위해 “새로운 협약이 성립될 때까지” 본 협약이 유효하다는 내용의 협정을 맺는 것 → 단협 만료일로부터 3개월이 지나도 단협이 체결되지 않는 경우 고용관계의 불안을 해소 하기 위해 동 협약의 체결을 인정함 ※ 단, 당사자 일방이 6개월 전에 통고후 해지 가능 [ 단체교섭 & 단체협약 ]

2) 단체협약의 효력확장 3. 단체협약의 효력과 유효기간 ■ 지역단위의 일반적 구속력 ■ 사업장 단위의 일반적 구속력 원칙 : 단체협약은 노사간 체결된 협정이므로 협햑의 당사자인 노동조합에 있어서는 조합의 구성원이 조합원에게만 미치는 것이 원칙임 → 비조합원에게는 그 효력이 미치지 않으나 두 가지 예외를 인정함 ■ 사업장 단위의 일반적 구속력 - 하나의 사업 또는 사업장에서 상시 사용되는 동종근로자의 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 되는 때 - 당해 사업 또는 사업장에서 사용되는 다른 동종의 근로자에 대해서도 동 단체협약이 적용 ※ 단, 단체협약의 규정에 의해 조합원의 자격이 없는 자로 단체협약의 적용이 예상되지 않는 자는 제외 ■ 지역단위의 일반적 구속력 - 하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자 2/3 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때 행정관청은 “당사자 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나, 그 직원으로” 노동위원회의 의결을 얻어 당해 지역에 종업하는 다른 동종의 근로자와 사용자에 대해서도 당해 단체협약을 적용한다는 결정을 할 수 있음 ▶ 일반적/지역적 구속력 : 조직 외부로 근로조건의 통일을 확산  노조 : 노조의 교섭력을 강화 / 기업 : 근로조건을 대상으로 한 기업간 과당경쟁을 막을 수 있음!! [ 단체교섭 & 단체협약 ]

4. 단체협약의 내용 1) 단체협약의 내용 노조안정과 경영권 : 유일교섭단체조항, 숍제도, 노동조합 활동, 경영권 ※ 노동조합활동 (조합활동의 보장, 근로시간 중 조합활동, 조합비 공제편의제공 등) 보수조항 : 임금조항, 상여금/일시금, 퇴직금조항 등 인사조항 : 인사원칙, 휴직, 정년, 수습기간, 해고협의 등 작업안정 및 보건 기타 근로조건 : 근로시간, 유급휴일, 휴가 등 복리후생 및 교육훈련 단체교섭과 쟁의에 관한 사항 : 단체교섭조항, 쟁의조항(쟁의행위 예고, 쟁의행위 불참가자, 대체근로 금지, 평화의무 등) 노사협의제 조항 : 노사협의회, 단체협약의 유효기간 등…… Etc. [ 단체교섭 & 단체협약 ]

1) 단체교섭의 관리 : 고충처리제도 1. 단체협약의 관리 1) 고충처리제도 단체협약과 관련된 활동 [입법적 활동] : 단체협상을 통한 단체협약 체결관련 제반 활동 [행정적 활동] : 단체협약을 집행하는 노사의 일상적인 활동 과 정 [사법적 활동] : 1) 단체협약과 관련하여 개별근로자가 제기한 고충을 처리하거나 2) 단체협약의 해석을 둘러 싼 노사간 권리분쟁 해결 활동 단체협약 사항 등과 관련한 “개별근로자”의 특수한 불평/불만사항 (근로자 전체의 불만이 아님) 1) 고충처리제도 단체협약을 시행하는 과정에서 개별 근로자가 가지는 고충을 처리하는 제도 ※『근로자참여및협력증진에관한법률』 : 노사협의회와 별도의 “고충처리위원회제도”를 두도록 하고 있음 → 상시 30인 이상을 사용하는 사업장에는 근로자의 고충을 청취하고 처리하기 위해 노사를 대표하는 3인 이내의 고충처리위원을 두어야 함 [ 단체교섭 & 단체협약 ]

1) 단체교섭의 관리 : 권리분쟁처리제도 1. 단체협약의 관리 2) 권리분쟁처리제도 단체협상의 해석을 둘러싸고 사용자와 노동조합간의 이견이 있을 때 발생한 분쟁(권리분쟁)을 처리하는 제도 ex.체불임금, 해고의 정당성, 단체협약의 이행, 부당노동행위 구제 등의 사항에 대한 노사간 이견으로 인한 분쟁 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 노사간 의견이 불일치가 있는 경우 : 어느 일방이 “노동위원회”에 그 “해석 또는 이행방법에 관한 의견 제시”를 요청할 수 있음 → 동 요청에 따른 노동위원회의 해석 또는 이행방법에 관한 의견은 “중재재정”과 동일한 효력을 갖음 : 강제력 있음 ※ 노동위원회 外에 법원에 소를 제기할 수도 있음 Cf.『권리분쟁』과『이익분쟁』 - 권리분쟁 : 법령/단체협약, 취업규칙 등에 의해 이미 확정된 권리에 관한 노사간 해석/적용/수준 등에 대한 분쟁 → 노동쟁의의 대상이 될 수 없음 (해고자 복직을 둘러싼 노사간 이견으로 인한 쟁의는 원칙 불인정) - 이익분쟁 : 근로조건의 기준에 관한 권리의 형성/유지/변경 등에 대한 분쟁 → 노동쟁의의 대상이 될 수 있음 (임단협과정에서 임금인상률을 둘러싼 이견으로 인한 파업은 인정) [ 단체교섭 & 단체협약 ]

※ 단체교섭 및 단체협약 관련 기타문제 6. 기타 문제 단체교섭 관련 단체협약 관련 - 단체교섭권의 위임 - 성실교섭의무 - 사용자성 확장이론 - 단체교섭 교부에 대한 구제 etc. 단체협약 관련 - 단체협약의 규범적 부분과 채무적부분 - 단체협약의 해석 - 단체교섭 위반에 대한 제재 - 단체협약의 승계 / 종료 - 무협약 상태에서의 단체교섭 etc. [ 단체교섭 & 단체협약 ]

The End. 감사합니다!

단체협약의 실효성 확보방안 토론주제 : 토론주제 1) 단체교섭과 단체협약을 성실하게 준수하기 위하여 노와 사가 행하여야 할 사항은 무엇이며 2) 이를 준수하지 않을 경우 해결하는 방안은 무엇인가?