조직론 유아교육과 07202009 백진경 07202013 이미경 08103045 임윤아 08202021 최혜선

목 차 3. 조직 발전론 1. 조직 문화론 2. 조직 성장론 4. 조직 갈등론 5. 학교조직의 특성 1) 조직발전의 정의 2) 조직발전의 성격 3) 조직발전의 목적 4) 조직발전의 과정과 전개 5) Owens와 Steinhoff의 조직발전론 6) 조직발전의 문제점 1. 조직 문화론 1) Argryis 미성숙·성숙이론 2) Steinhoff와 R.G. Owens의 학교문화 유형론 3) Sethia와 Glinow의 문화유형론 2. 조직 성장론 1) 조직성장의 정의 2) 조직성장의 원인 3) 조직성장이론 4. 조직 갈등론 1) 갈등상황이란? 2) 갈등의 순기능과 역기능 3) 갈등의 과정 4) 갈등관리의 전략 5. 학교조직의 특성 1) 학교조직의 정의 2) 학교 조직의 독특한 특성에 영향을 미치는 요인 3) 학교조직의 일반적 성격 4) 관료제의 특징 5) 학교조직에 있어서의 관료적 성격

1. 조직 문화론 1) Argryis 미성숙·성숙이론 2) Steinhoff와 R.G. Owens의 학교문화 유형론 3) Sethia와 Glinow의 문화유형론

“조직의 관리방식이 구성원의 행동이나 개인적 성장에 어떤 영향을 미치는가 ?” 조직 문화론 1) Argryis 미성숙·성숙이론 (1) 이론의 개요 - 관료적 가치체계(X이론에 근거한 조직) 와 인간적 가치체계(Y이론에 근거한 조직) 를 비교 연구 “조직의 관리방식이 구성원의 행동이나 개인적 성장에 어떤 영향을 미치는가 ?”

조직 문화론 1) Argryis 미성숙·성숙이론 (2) 관료적 가치체계를 따르는 조직 - 인간은 부정적이고 수동적인 존재 피상적이고 의심 많은 인간관계 형성 대인관계 능력 저하 조직의 문제 해결력저하

조직 문화론 1) Argryis 미성숙·성숙이론 (3) 인간적 가치체계를 따르는 조직 - 인간은 긍정적이고 성숙한 존재 신뢰로운 인간관계 형성 대인관계 능력 , 집단간 협동, 융통성 증가 조직의 효과성 증대

조직 문화론 1) Argryis 미성숙·성숙이론 (4) 이론의 시사점 ◆ 대부분의 조직은 미성숙한 인간으로 취급한다. ◆ 미성숙한 인간으로 취급되면 사람들은 공격적 또는 냉담한 반응이 나타난다. ∴ 관리자는 더욱 통제를 가하게 되어 조직의 효과성이 저하 ◆ 조직의 관리자는 구성원을 성숙한 인간으로 취급, 그러한 문화 풍토를 조성하는데 노력을 기울여야 한다.

조직 문화론 2) Steinhoff와 Owens의 학교문화 유형론 (1) 개관 ◆ 공립학교에서 발견될 수 있는 네 가지의 독특한 문화형질을 통해 학교문화를 분류 (2) 의의 ◆ 직장에서 성장, 성숙할 수 있는 기회 부여시, 구성원의 자아실현욕구가 충족됨과 동시에 조직의 욕구도 충족 조직의 목표에 쉽게 달성

조직 문화론 2) Steinhoff와 Owens의 학교문화 유형론 (3) 주장 ◆ 변화는 연속선상에서 이루어지는 것이다. ◆ 변화는 연속선상에서 이루어지는 것이다. ◆ 건강한 인성의 소유자는 미성숙에서 성숙으로 발전한다. 미성숙 단계 성숙 단계 - 수동적 행위 - 의타심 - 단순하고 한정된 행위 - 단기적 관점 - 종속적 지위 - 자아의식 결여 - 능동적 행위 - 독립심 (자율적 존재) - 복잡하고 다양한 행동 - 장기적 전망 - 대등한 또는 우월한 지위 - 자아의식과 자기통제

조직 문화론 2) Steinhoff와 Owens의 학교문화 유형론 4) 학교문화의 유형 <가족문화> 교장이 부모나 코치로 묘사, 구성원들은 서로에 대한 관심을 가지고, 가족의 한 부분으로서 제 몫을 다하기를 요구 받는다. 애정어리고 우정적이며, 때로는 협동적이고 보호적 <가족문화> 교장이 부모나 코치로 묘사, 구성원들은 서로에 대한 관심을 가지고, 가족의 한 부분으로서 제 몫을 다하기를 요구 받는다. 애정어리고 우정적이며, 때로는 협동적이고 보호적 <기계문화> 학교의 원동력은 조직 자체의 구조로부터 나오고, 행정가는 자원을 획득하기 위하여 변화하는 능력가로 묘사 학교는 목표 달성을 위해 교사들을 이용하는 하나의 기계 이며, 교장은 기계공이다. <기계문화> 학교의 원동력은 조직 자체의 구조로부터 나오고, 행정가는 자원을 획득하기 위하여 변화하는 능력가로 묘사 학교는 목표 달성을 위해 교사들을 이용하는 하나의 기계 이며, 교장은 기계공이다.

조직 문화론 2) Steinhoff와 Owens의 학교문화 유형론 (4) 학교문화의 유형 <공연문화> - 학교는 공연장으로 비유되고, 교장은 곡마단 단장, 공연의 사회자 등으로 간주 - 공연과 함께 청중의 반응이 중시 - 훌륭한 교장의 지도 아래 탁월하고 멋진 가르침을 추구 <공포문화> - 학교는 전쟁터나 혁명 상황, 혹은 긴장으로 가득찬 악몽 으로 묘사 - 교사들은 자신의 학교를 밀폐된 상자 혹은 형무소라고 표현

조직 문화론 3) Sethia와 Glinow의 문화유형론 - 조직의 관심이 인간에게 있느냐 성과에 있느냐에 따라 (1) 개관 - 조직의 관심이 인간에게 있느냐 성과에 있느냐에 따라 조직문화의 유형을 네 가지로 분류 ◆ 인간에 대한 관심 : 조직이 구성원의 만족과 복지를 위해 노력하는 것 ◆ 성과에 대한 관심 : 구성원이 최선을 다해 직무를 수행하려는 조직의 기대

조직 문화론 3) Sethia와 Glinow의 문화유형론 (2) 조직문화의 유형 <보호문화> 조직의 설립자나 관리자의 온정주의적 철학에 근거 조직이 완만하게 운영, 구성원의 충성심과 애정 때문에 생존하고 번창 <냉담문화> - 인간과 성과 모두에 대하여 무관심한 조직 - 특별한 상황과 환경에 의해 보호를 받지 못하면 생존할 수 없는 조직 - 기득권과 이해관계에 의해서 운영

조직 문화론 3) Sethia와 Glinow의 문화유형론 (2) 조직문화의 유형 <실적문화> - 구성원에게 높은 성과를 요구 - 인간은 소모품으로 간주, 개인의 성과가 높을 때만 보상 - 성공, 경쟁, 모험, 혁신 등이 기본적 가치 <통합문화> 성과와 인간 모두에 대해 높은 관심을 나타내는 조직 인간에 대한 관심은 인간의 존엄성을 바탕으로 한 진지한 관심이다. - 협동, 창의성, 자율 등이 기본적 가치

조직 문화론 3) Sethia와 Glinow의 문화유형론 ◆ 조직의 관심이 인간에게 있느냐, 성과에 있느냐에 따라서 분류

2. 조직 성장론 1) 조직성장의 정의 2) 조직성장의 원인 3) 조직성장이론

조직 성장론 1) 조직 성장의 정의 규모면 : 소규모조직에서 대규모조직으로 확대되어 가는 과정 규모면 : 소규모조직에서 대규모조직으로 확대되어 가는 과정 질적면 : 보다 성숙한 상태로 발전되어 가는 역동적 과정

조직 성장론 2) 조직 성장의 원인 기술의 개발 정부 규제 정책의 변화 고객 선호도의 변화 조직 업무의 선호도 변화 국제 시장 및 환경의 변화

조직 성장론 3) 조직 성장의 이론 Greiner(그레이너)의 조직성장론 조직이 생성과 함께 5단계의 진화과정을 거친다고 보았음 조직의 성장은 진화기와 함께 말기의 혁신기 를 거치게 됨

조직 성장론 Greiner(그레이너)의 조직성장론 1단계 기술적 ․ 기업가적 성향을 가진 창설자에 의해 지도성의 위기 첫 번째의 혁신기가 시작. 위기는 새로운 경영자를 배치함으로써 해결. Greiner(그레이너)의 조직성장론 창의성에 의해 성장하는 단계 기술적 ․ 기업가적 성향을 가진 창설자에 의해 주도되며, 창설자는 상품과 시장을 창조하는 일에 몰두함. 조직이 성장함에 따라 비공식적 의사소통과 창설자의 헌신만으로 해결할 수 없는 경영 문제가 발생하게 되어, 창설자는 원하지 않는 경영책임을 떠맡게 됨. 1단계

하위층에 더 많은 권한을 위임함으로써 이 단계의 위기를 해결함. 조직 성장론 Greiner(그레이너)의 조직성장론 자율성의 위기  하위층에 더 많은 권한을 위임함으로써 이 단계의 위기를 해결함. 지시에 의한 성장단계. 새로운 경영자와 간부들은 조직이 나아갈 방향에 대하여 책임을 맡게 되며, 하위층의  감독자들은 자율적 의사결정이 허용되지 않는 기능적 전문가로 남아 있게 됨. 경영자의 지시를 통해 성장한 하위층의 감독자들이 자율성을 요구하게 됨. 2단계

보다 효과적인 해결책은 집권보다는 조정을 통해 조직을 체계화 하여야함. 조직 성장론 Greiner(그레이너)의 조직성장론 통제의 위기 보다 효과적인 해결책은 집권보다는 조정을 통해 조직을 체계화 하여야함. 위임을 통한 성장단계. 이 단계의 조직은 대체로 분권화된 조직구조를 개발하여, 하위층에게 더 많은 권한을 위임함. 그러나 이로 인해 경영자가 다양한 영역에 대한 통제를 상실함. 3단계

조직 성장론 Greiner(그레이너)의 조직성장론 4단계 형식주의의 위기 공식적인 체제와 절차를 통하여 성장을 도모 조정을 통한 성장단계. 이 단계는 공식적인 체제를 활용하여 다양한 영역을 조정하고자 함. 그러나 공식적인 체제를 활용한 조정 프로그램 으로는 거대하고 복잡해진 조직을 관리하기 어려워지게 됨. 4단계

조직 성장론 Greiner(그레이너)의 조직성장론 5단계 협동을 통한 성장단계. 이 단계에서는 팀웍을 통해 성장을 도모하게 됨. 경영에 있어서 보다 많은 자발성이 강조되고, 사회적 통제와 자율이 공식적인 통제를  대신하게 됨. 5단계

조직 성장론 Greiner(그레이너)의 조직 성장론의 장·단점 장점 : 조직의 지속적인 생존을 위해 스스로 내부관행을 파괴, 변혁해야 한다는 사고의 발상. 단점 : 조직 성장 단계를 5단계까지만 다뤘으며, 조직은 끝없이 성장할 것이므로 매 단계마다 새로운 대응방법을 제시해야함.

조직 성장론 Lippitt 와 Schmidt(리피트 와 슈미트)의 조직성장단계모형 성장 단계 주요관심사 핵심과제 과제 해결시 결과 과제 미해결시 결과 탄생기 1. 새로운 조직 창조 2. 조직의 생존 위험부담의 정도 희생대상 새로운 조직의 창조와 운영 조직활력 욕구불만  활동정지 조직소멸 청년기 3. 안정성 확보 4. 명성과 긍지확보 조직화문제 조사․평가․ 분석 능률성 변화대응 능력 융통성 질적 개선노력 조직의 과다확장으로 생존문제발생, 기회 주의적 왜곡된 이미지형성, 인력과 고객 확보 곤란. 성숙기 5. 독자성과 적응성확보 6. 사회공헌 변화정도와 방법 배분정도와 방법 독자성 구성원 성장기회 부여 사회적 존경 지나친 전문분야 개발, 온정주의, 방어적, 경쟁적 태도, 창조적 인원 손실, 대중신뢰 및 인지결여, 도산 또는 이익감소

3. 조직 발전론 1) 조직발전의 정의 2) 조직발전의 성격 3) 조직발전의 목적 4) 조직발전의 과정과 전개 5) Owens와 Steinhoff의 조직발전론 6) 조직발전의 문제점

조직 발전론 1) 조직 발전의 정의 조직의 효과성을 추구하기 위하여 변화대상, 즉, 조직 내에 있는 개인과 집단 및 조직의 형태, 가치관, 신념, 태도의 문화를 변화 시키기 위한 것.

조직 발전론 2) 조직 발전의 성격 계획된 조직 변화 조직 전체의 포괄적 변화 행동 과학의 활용 장기적 변화 인간 중심 변화

조직 발전론 3) 조직 발전의 목적 조직체의 효율성 증대 및 목적 달성 촉진 협동적 노력에 의해서 창의적인 문제 해결 능력 향상 조직 목적과 개인 목적 통합 업무 성격에 따라 구조가 자유 조정 될 수 있도록 조직의 융통성 제고시키기 위한 것

조직 발전론 4) 조직 발전의 과정과 전개 (1) 조직 발전의 과정 자료수집 조직진단 실행개입

조직 발전론 자료수집 (1) 조직 발전의 과정 문제를 인지하여 자료를 수집하고 분석하는 일.   ① 필요한 자료의 수집방법을 결정 ② 조직의 구조, 문화, 가치관 및 집단 관계 등을 파악 ③ 조직 내의 실제적이고 잠재적인 문제점을 파악 자료수집

조직 발전론 조직진단 (1) 조직 발전의 과정 조직의 문제를 해결하기 위한 준비단계. 즉, 수집된 자료를 다시 확인하고, 즉, 수집된 자료를 다시 확인하고, 이를 토대로 대안과 수행계획을 수립하는 단계 조직진단

조직 발전론 실행개입 (1) 조직 발전의 과정 조직발전의 목적을 달성하기 위한 실제적이고, 행동지향적인 단계. ① 조직의 구조, 의사전달과정, 시설물 등 기술적인 수단을 개선하기 위한 개입 ② 정책, 규범, 절차 등과 관련되는 개입 ③ 조직구성원의 신뢰성, 협동, 가치관 등 주로 인간관계에 관한 문제를 개선하기 위해서 개입 실행개입

조직 발전론 4) 조직 발전의 과정과 전개 (2) 조직 발전의 전개 감수성 훈련 관리망 훈련 행태과학의 지식을 이용하여 조직구성원을 훈련하며 나아가서 조직발전을 도모하려는 일종의 조직발전의 교육적 전략 감수성 훈련 감수성 훈련을 발전, 확대시킨 종합적인 접근방법으로, 개인→집단→부문→전체조직의 개선이 연쇄적으로 진행될 수 있도록 고안된 계획적이고도 체계적인 접근방법 관리망 훈련

조직 발전론 5) Owens와 Steinhoff의 조직발전론 ① 발전 목표 ② 체제의 혁신 ③ 체제적 접근 ④ 인간 중심 주의 ⑤ 교육을 통한 혁신

조직 발전론 5) Owens와 Steinhoff의 조직발전론 ⑥ 경험을 통한 학습 ⑦ 실제적인 문제 취급 ⑧ 체계적인 계획 ⑨ 변혁 주도자 참여 ⑩ 최고 의사결정자의 참여

조직 발전론 6) 조직 발전의 문제점 (1) 제도적 문제점 ① 복수적 접근 ② 이질성 다양성    - 이익단체가 행정조직내외에 정책결정에 직접관여하기 때문에 조직발전을 어렵게 함.    ② 이질성 다양성      - 행정조직에 있어서 훈련대상이 제각기 상반된 이익 가치관을 가지고 있기 때문에 조직발전의 효과를 감소시킴.    ③ 명령통일의 결여     - 정무관과 직업관료와 연계가 약할 때 조직발전의 실효를 거두지 못함.

조직 발전론 6) 조직 발전의 문제점 (2) 행정관례상 문제점 ① 권한위임에 따른 제약 ② 법적 관례의 제약   ① 권한위임에 따른 제약     - 일선업무의 위임 및 단기적인 명령계통의 유지는 정보원에 입각한 정책결정을 어렵게 하고 자기통제 자기 관리능력을 저해.   ② 법적 관례의 제약     - 법령에 의한 제약으로 하위행정단위의 신축성이 확보되기 어렵고 조직발전이 추구하는 변화가 지연되거나 붕괴됨.   ③ 공적비밀의 제약     - 공무수행상 알게 된 비밀이 엄수되어야 하므로 조직풍토의 개방성이 보장되기 어려움.   

조직 발전론 6) 조직 발전의 문제점 (2) 행정관례상 문제점 ④ 규칙적 절차 강조 ⑤ 전문적 관리인의 부족  ④ 규칙적 절차 강조   - 목표와 관련된 지식의 관리를 곤란하게 하거나 조직발전과 관련 없는 목표를 추구하게 됨.  ⑤ 전문적 관리인의 부족   - 행정조직에는 아직 전문적 관리인에 대한 개념이 덜 발달되고 이를 위한 인사제도가 발달되어 있지 않기 때문에 조직 구성원들이 조직발전의 목표를 충분히 인식하지 못하게 됨.

4. 조직 갈등론 1) 갈등상황이란? 2) 갈등의 순기능과 역기능 3) 갈등의 과정 4) 갈등관리의 전략

조직 갈등론 행동주체간의 대립적 내지 적대적 상호관계 개인갈등, 대인갈등, 집단갈등, 문화갈등, 역할갈등, 의사결정 갈등 등 ◆ 조직 내의 갈등(conflict)이란? 행동주체간의 대립적 내지 적대적 상호관계 ◆ 갈등의 종류 개인갈등, 대인갈등, 집단갈등, 문화갈등, 역할갈등, 의사결정 갈등 등

조직 갈등론 1) 갈등상황(Conflict Situations) 이란? ◆ 갈등을 야기할 수 있는 조직 내의 상황 또는 조건

조직 갈등론 2) 갈등의 순기능과 역기능 (1) 유익한 갈등 조직이 추구하는 목표나 가치를 지지 또는 촉진하는 결과를 가져오는 ◆ 쇄신적 변동을 야기하는 원동력 ◆ 행동 주체의 정체성 인식을 돕고, 자기반성의 기회를 제공 ◆ 변동의 탐색을 유도, 변동의 수용을 용이하게 함 (2) 해로운 갈등 조직이 추구하는 목표나 가치를 해치는 갈등 ◆ 협동적 노력을 좌절시킴

유익한 갈등 ※ 사례: 서민의 승리 ‘동강댐 백지화’ ☞ 강원도지역 식수난과 용수난을 위해 계획된 동강댐(영월댐)은 1991년 4월 건설계획 발표를 했었다. 그러나 동강을 둘러싼 환경단체와 주민, 정부간의 갈등으로 인해 2000년 6월5일 ‘동강댐 건설 백지화’ 를 발표했다. 백지화 이후 댐에 맞먹는 엄청난 파괴가 일어났고 동강이 세상에 알려져 많은 인파가 몰리면서 쓰레기, 흙탕물로 인해 오염되었다.     (계획 전)      ⇒  (계획 후 오염된 물) 유익한 갈등

해로운 갈등 ※ 사례: 효성중공업 창원공장 직장폐쇄 ☞ 2009년 9월 18일 직장폐쇄 단행 지난 3월부터 임금협상 문제로 노사갈등을 겪으며 노조 의 장기파업으로 정상 조업이 불가능하다는 내용으로 효성중공업 측은 직장 폐쇄를 단행한다고 밝혔다. 이에 대해 효성 관계자는 "노조의 장기파업과 무리한 임금 인상요구로 피해가 심해져 폐쇄했다"며 "그러나 사무직 등 비조합원을 위주로 공장을 운영하고 교섭도 지속할 예정"이라고 전했다. 아울러 "교섭이 지속되고 있는 만큼 빠른 시일 내에 합의를 이뤄내도록 할 것"이라고 강조했다.

조직 갈등론 3) 갈등의 과정 ① 갈등상황: 갈등 야기의 잠재적 조건이 형성 ② 지각: 행동 주체가 갈등상황을 지각, 그 의미를 확인 ③ 의도 형성: 긴장, 불만, 적개심 등을 느끼고 갈등의 의도를 형성 ④ 행동(갈등의 표출): 대립적 내지 적대적 행동을 표면화 ⑤ 갈등의 해소 또는 억압 ⑥ 갈등의 여파 또는 영향이 남음

조직 갈등론 4) 갈등관리의 전략 ① 미온적, 현상유지적 전략 : 갈등상황, 출처를 근본적으로 변동시키지 않고 사람들이 ◆ 갈등 관리의 전략 : 상황 적응적 ◆ 갈등해소전략 (Conflict Resolution Strategies) ① 미온적, 현상유지적 전략 : 갈등상황, 출처를 근본적으로 변동시키지 않고 사람들이 거기에 대응하도록 하는 것 ② 적극적, 변동유발적 전략 : 조직상의 배열을 적극적으로 변동시켜 갈등상황을 제거 ③ 순기능적 갈등의 조성 : 조직을 위하여 순기능적이라고 판단되는 갈등을 조성하는 것

조직 갈등론 (1) 개인 간 갈등관리 전략과 조직 간 갈등관리 전략 ① 개인 간 갈등관리 전략   ① 개인 간 갈등관리 전략 ㆍ강요(Forcing): 상대방을 압도, 주장 관철 ㆍ수용(Accommodation): 주장 양보, 상대방에 따름 ㆍ타협(Compromising): 서로 양보, 조금씩만 자기만족 꾀함 ㆍ협력(Collaborating): 서로 간의 관심사를 모두 만족시키려 함 ㆍ회피(Avoidance): 갈등 현장을 떠남->양측의 관심사를 모두 무시 [그림 5-6] 갈등관리 유형  

조직 갈등론 ② 조직 간 갈등관리 전략 ㆍ문제해결(Problem solving)  ② 조직 간 갈등관리 전략 ㆍ문제해결(Problem solving) : 직접 접촉, 공동의 노력으로 정보 수집, 탐색->      새로운 대안 제시하여 평가를 통해 모두 만족할 수 있는 문제해결안 모색 ㆍ설득(Persuasion) : 개별 목표의 차이가 있지만 상위수준에선가 공동목표의 차이는 공동 목표에 대한 합의가 이루어 질 수 있는데 이를 위해 설득이 필요 ㆍ협상(Bargaining) : 토론을 통한 타협, 잠정적인 갈등 해소법 ㆍ정치적 타결(Politics) : 제3자의 지지를 얻어 협상, 표출된 갈등만을 해소   

조직 갈등론 (2) 갈등해소의 전략과 갈등조성의 전략 ① 갈등 해소의 전략 ㆍ문제해결(Problem Solving)   ① 갈등 해소의 전략 ㆍ문제해결(Problem Solving) : 공동의 노력으로 갈등상황을 제거 ㆍ상위목표의 제시(Superordinate Goals) : 갈등 당사자들이 공동으로 추구해야 할 상위목표를 제시 ㆍ공동의 적 제시 : 잠정적으로 갈등을 해소

조직 갈등론 ㆍ자원의 증대(Expansion of Resources) ㆍ회피(Avoidance) : 희소자원 획득을 위한 경쟁에서 촉발되는 갈등 해소에는 가장 효과적이 나 전체적 가용자원은 한정되어 많은 제약이 따름 ㆍ회피(Avoidance) : 의사결정 보류, 갈등 당사자들의 접촉 피하도록 하기, 갈등행동을 억압 ㆍ완화 혹은 수용(Soothing or Accommodation) : 갈등 당사자들의 차이점을 호도, 유사점이나 공동의 이익을 강조 하여 갈등을 해소 ㆍ타협(Compromise) : 당사자들이 부분적으로 양보하여 공동의 결정에 도달하도록 하는 방법

조직 갈등론 ㆍ협상(Negotiation) ㆍ상관의 명령 ㆍ갈등 당사자의 태도 변화 ㆍ구조적 요인의 개편 - 분배적 협상(Distributive Negotiation) : 승패를 판가름하려고 각기 자기 몫을 주장 - 통합적 협상(Integrative Negotiation) : 모두 승리자가 될 수 있도록 공동의 이익 또는 효용을 키우는 방안을 탐색 ㆍ상관의 명령 : 제3자에 의한 중재와 유사 ㆍ갈등 당사자의 태도 변화 : 인적 변수를 변화시킴으로써 갈등을 예방 또는 해소 ㆍ구조적 요인의 개편 : 구조적 요인을 변화

조직 갈등론 ② 갈등 조성의 전략 ㆍ의사전달 통로의 변경 : 표준화된 공식적 또는 비공식적 의사전달 통로를 변경 ㆍ정보전달 억제 또는 정보과다 조성 : 조직 구성원이 얻으려는 정보를 감추거나 지나치게 많은 의사전달을 함 ㆍ구조적 분화 : 조직 내 계층 수, 기능적 조직 단위의 수를 늘려 견제의 역할을 수행하게 함 ㆍ구성원의 재배치와 직위 간 관계의 재설정 : 관련된 조직 단위의 동질성을 와해, 의사결정권을 재분배, 상호 감시 기능을 확대 ㆍ리더쉽 스타일의 변경 ㆍ구성원의 태도 변화

5. 학교조직의 특성 1) 학교조직의 정의 2) 학교 조직의 독특한 특성에 영향을 미치는 요인 3) 학교조직의 일반적 성격 4) 관료제의 특징 5) 학교조직에 있어서의 관료적 성격

학교조직의 특성 1) 학교 조직의 정의 ◆ 공동의 목표를 달성하기 위하여 둘 이상의 구성원들이 규칙과 규정에 따라 서로의 역할을 분담하여 상호 협력하는 체제

학교조직의 특성 2) 학교 조직의 독특한 특성에 영향을 미치는 요인 ◆ 교육의 전통 ◆ 교직의 전문적 특성 ◆ 다양한 관리이론의 발전 ◆ 학교에 대한 일반 대중의 큰 기대

학교조직의 특성 3) 학교조직의 일반적 성격 ① 전문적 성격 교직이 전문적이기 때문에 학교조직은 전문조직. 교직이 전문직으로 가장 중요한 요소는 교직을 맡고 있는 교사들에게 고도의 자율성이 있음. ② 모더니즘과 포스트모더니즘 여타의 조직과 다른 학교조직의 ‘특수성’과 ‘차별성’ 을 탐구하려는 것이라고 할 수 있음.

학교조직의 특성 ◆ 특징 ③ 조직화된 무정부로서의 학교 이러한 관점에서 학교는 ‘조직화’와 ‘무정부 상태’ 라는 서로 모순되는 듯한 두 개념에 의해서 은유 적으로 묘사되고 있음 ◆ 특징 - 불분명한 목표 - 불확실한 기술 - 유동적 참여

학교조직의 특성 ④ 이완결합체제의 성격 결합된 체제들이 상호 반응하지만 각 체제는 그 자신의 주체성과 그것이 물리적 또는 논리적 으로 분리되어 조직의 하위체제와 활동들이 느슨하게 결합되어 있는 상태를 의미

◆ 특징 - 환경 변화에 적응하기 위해 한 조직에서 이질적인 요소가 공존하는 것을 허용. - 광범한 환경 변화에 대해 민감하여야 함. - 국지적인 적응을 허용함. - 기발한 해결책의 개발을 장려함. - 다른 부분에 영향을 주지 않는 한 체제의 일부분 이 분리되는 것을 용납함. - 체제 내의 참여자에게 보다 많은 자유 재량권과 자기 결정권을 제공함. - 부분 간의 조적을 위하여 비교적 소액의 경비가 요구됨.

학교조직의 특성 4) 관료제의 특징 ① Weber의 관료제이론 Weber의 관료제 이론의 근본적인 명제는 관료제 에 대하여 정당성을 부여하는 권위의 양식이 전 통적이거나 카리스마 적인 것이 아니라 합법·합 리성을 띠고 있다는 것 ② 권한과 지배의 세 가지 유형 전통적 권한   ․ 카리스마   ․ 법

학교조직의 특성 ③ 관료제 조직의 특성 ◆ 명확히 정의된 서열제로 운영되는 조직 ◆ 노동 분업화가 이루어진 조직  ◆ 노동 분업화가 이루어진 조직 ◆ 의사결정과 힘이 중앙 집중화되어 있는 조직  ◆ 상대적으로 폐쇄체계인 조직. 즉, 외부로부터 영향을 잘 받지 않는 조직  ◆ 조직기능에 대한 규칙의 중요성을 강조하는 조직      뿐만 아니라 조직의 규칙이나 내규는 문서화 되어 있어야 한다고 주장  

학교조직의 특성 ◆ 권한과 관할범위의 규정 ◆ 계 서제적 구조 ◆ 문서화의 원리 ◆ 임무수행의 비 개인화 ◆ 권한의 기능화가 이루어진 조직  ◆ 권한과 관할범위의 규정  ◆ 계 서제적 구조  ◆ 문서화의 원리  ◆ 임무수행의 비 개인화  ◆ 관료의 전문화와 전임화

학교조직의 특성 ④ 관료제의 순기능 ◆ 표준화에 의해 조직구성원들의 행동이 통제되고   ◆ 표준화에 의해 조직구성원들의 행동이 통제되고 예측이 가능하므로 조직의 능률을 높일 수 있음 ◆ 종신 재직 권을 허용함으로써 고용의 안정성이 제공됨 ◆ 규칙과 규정을 통해 공정성과 통일성이 확보됨 ◆ 수직적 권한계층을 통해 책임수행이 용이함

학교조직의 특성 ⑤ 관료제의 역기능 ◆ 목표와 수단의 대치 ◆ 변동에 대한 저항 ◆ 인간성의 상실과 무사안일주의  ◆ 목표와 수단의 대치   ◆ 변동에 대한 저항 ◆ 인간성의 상실과 무사안일주의 ◆ 전문화가 아집 화되고, 타 분야에 대한 몰이해 로 바뀌어져서 오히려 무능이 촉진

학교조직의 특성 5) 학교조직에 있어서의 관료적 성격 ① 학교조직의 관료제적 성향 ◆ 분업과 전문화 ◆ 권위의 계층     ◆ 분업과 전문화   ◆ 권위의 계층   ◆ 규칙과 규정   ◆ 몰 인정 성   ◆ 경력지향성

학교조직의 특성 ② 학교조직의 전문적 성격  유네스코와 세계노동기구가 공동으로 작성한 “교사의 지위에 관한 권고”에도 교직은 전문직 으로 간주되어야 함을 명시하고 있으나 교직의 전문적 특성의 현실을 살펴보면 교직은 전문직 으로서의 특징을 부분적으로 밖에 충족시키지 못 하고 있음을 알 수 있음

학교조직의 특성 ③ 학교조직구조의 유형 전문적 형태 높다 낮다 관료적 형태 유형Ⅰ 유형Ⅱ 권위주의적 유형Ⅲ 전문적 유형Ⅳ   전문적 형태 높다 낮다 관료적 형태 유형Ⅰ 유형Ⅱ  권위주의적  유형Ⅲ  전문적  유형Ⅳ 무질서적

학교조직의 특성 ④ 전문성과 관료지향성의 기본적 특징 전문지향성 관료지향성 유사점 기술적 전문성/객관적 시각/       전문지향성 관료지향성 유사점  기술적 전문성/객관적 시각/  불인정성과 공평한 접근/ 고객에 서비스 차이점  (갈등의 주요원인)  동료 지향적 준거집단 의사결정의 자율성 스스로 과한 통제 기준  계층적 지향  숙련된 준수  조직에 종속

학교조직의 특성 ⑤ 관료제와 전문직의 규범적 요청 관료제 규범 전문직의 규범 1. 표준화된 역할 행위 2.자율성이 낮은 의사결정 3. 조직지향의 역할 행위 4. 조직관리에 동조하는 역할 행위 1. 융통성 있는 역할행위 2.자율성이 높은 의사결정 3. 고객지향의 역할 행위 4. 동료나 전문직 단체의 기준에 동조하는 역할행위  

학교조직의 특성 ⑥ 일반 관료제와 학교 조직의 전문적 관료제의 비교 일반 관료제 학교 조직의 전문적 관료제 공통점   일반 관료제 학교 조직의 전문적 관료제 공통점 권한의 서열(위계화)/분업화/업무통제 규칙 /조직 운영상의 몰인정성과 법규 중심의 조직운영 차이점 □ 능력에 따른 차별 보수 및 승진 □ 비인격적 접촉 □ 연공서열에 의한 교사들의 승진 □ 전문성에 기초하여 교원이 충원 □ 공적으로서 교직도 그것을 맡고 있는 교사에 의해 사유의 개념으로 사고 팔거나 유산으로 물려 줄 수 있는 것이 아니다. □ 독립적인 한정된 교실에서의 자유 재량권 행사.

학교조직의 특성 ⑦ 우리나라 학교 조직 개혁의 방향 학교 조직의 관료제화로 인해 파생된 교장과 교사 간, 교사와 교사 간, 교사와 학생 간 및 교사와 학부모간의 제반 문제를 해결하기 위해서는 이들 간의 공동체 의식 을 회복시켜줄 자발적 조직체로서의 학교 공동체 구축 이 요구된다는 맥락에서 학교 조직을 공동체로 보는 시 각이 우리의 학교 조직에 도입된 것으로 보임

참고문헌 전태련 함께하는 교육학(2009), 마이쌤 구평회 교육학 sub-note(2008), 지북스 남정걸, 교육행정 및 교육경영(2004), 교육과학사 윤정일․송기창․조동섭․김병주(1994), 교육행정학원론, 학지사 해피캠퍼스(2004), http://mybox.happycampus.com/pparkjs/468220 레포트지(2006), http://www.reportg.com/html/402/72902.html 한숨돌리고픈 휴게소(2009), http://blog.daum.net/peace1401/3616 인성 및 리더쉽 교육, http://www.edunet.or.kr/edu/html/sensi.html http://blog.naver.com/eeggyy?Redirect=Log&logNo=15004577 1413 (2009.4.10) http://blog.daum.net/today-edu/3705835 (2007.7.3)