WEXI NEWSCLIPPING Contents Website : http://www.wexi.biz 로 오시면 보다 다양한 정보를 얻을 수 있습니다. WEXI NEWSCLIPPING Contents 제 50 호 회사의 최고 자산 [Cover Story] 선수를 만든 건 땀이었지만 메달을 만든 건 '경영'이었다 취업의 비밀, "영어 보다 조직문화가 먼저“ 스스로 혁신하는 中企 찾아내 인센티브 줘야 2008.9.08~2008.9.12일까지의 기사모음입니다.

회사의 최고 자산 에드워드 캅 <라이나생명 부사장 ed.kopp.cigna.com> 요즘은 그 어느 때보다도 '기업 내 인재양성 및 관리'에 대한 관심이 큰 것 같다. 이러한 분위기는 마치 하나의 트렌드처럼 전 세계적으로 번져 나가고 있다. 훌륭한 인재는 기업이 세계 일류 기업으로 성장하기 위한 최고의 기초적 자산이며，경우에 따라서는 인재양성 및 관리가 그 어떤 비즈니스에 대한 투자보다 중요한 일이 되기도 한다. 과거 한국을 포함한 동북아시아 지역의 국가들은 전통적으로 수직적인 조직문화가 자리잡고 있어 순응적인 인재들을 선호하는 경향이 강했던 것 같다. 한국에 들어온 외국계 회사 또한 크게 다르지 않았을 것이다. 하지만 이제는 많이 달라진 것 같다. 국내 기업,외국계 기업 할 것 없이 모든 기업들은 직원을 기업 성장을 위해 존중해야 할 또 하나의 고객으로 이해하고，수평적 조직문화를 형성해 이를 기반으로 직원의 창의성과 혁신성을 높이기 위해 노력한다. 기업들이 직원 참여도를 높이는 각종 프로그램을 경쟁적으로 도입하는 것도 이러한 노력의 하나라고 할 수 있다. 언젠가 출장을 갔을 때 인사담당자로 일하는 친구를 만난 적이 있다. 그 친구는 세대 간 차이를 극복하도록 돕는 인재관리에 관심이 매우 높았다. 가족이라는 작은 조직 안에서도 세대차로 고민하듯이 대부분의 기업들도 오랜 경험과 노하우를 지닌 기성세대 직원들과 새롭게 사회에 진출하는 젊은 신입 사원들 사이에 생각의 차이가 있다. 하지만 살아온 시대가 다르고，경험한 사회나 문화적 상황이 다른 개개 직원들은 각자 생각의 차이 만큼이나 다양한 능력을 지니고 있다. 더구나 우리 회사처럼 210년 동안 하나의 비즈니스를 지속해 온 글로벌 기업이라면 각 지역，조직에 속한 직원들이 오랜 세월 신뢰하고 존중해 온 각종 사내 문화뿐만 아니라，기업의 전통적 요소와 새로운 직원들의 사고방식 차이까지 모두를 아우르는 문화를 만들어야 하는 숙제를 안고 있는 것이 사실이다. 세대와 문화를 넘어 직원 간의 융화를 이뤄내기 위해 우리 회사에서는 다양성을 존중하는 문화를 발전시켜 왔다. 기업들은 다양한 개인의 자질과 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 지원하는 시스템을 확립하는 하드웨어뿐만 아니라，직원 자신들이 근무하는 회사의 사내 문화 속에서 자연스럽게 융화될 수 있도록 하는 소프트웨어를 정교하게 갖추는 게 중요하다. 한국에서 근무하는 필자는 어쩌면 다른 지역의 근무자보다 더 나은 환경에 있다는 생각이 든다. 한국에는 다양한 경험과 열정을 지닌 명석하고 창의적인 우수한 인적자원이 상대적으로 많기 때문이다. 입력: 2008-09-08 17:45 | 한국경제

[Cover Story] 선수를 만든 건 땀이었지만 메달을 만든 건 '경영'이었다 경영학으로 풀어본 '올림픽 성공의 비밀' 베이징 금빛 드라마 속 '올림픽의 경영학‘ '호랑이 굴에 잡혀가도 살아날 수 있다'고? '아무리 절망적이더라도 희망을 버리지 말라'(소설 '모비 딕')고? 뭐 '좋은 충고'인 줄은 알겠다. 그래도 선뜻 고개가 끄덕여지지는 않는다. 하지만 '네 번 다운 당하고도 역전 KO승을 거둔 4전5기 홍수환 신화', '종료 2분 전까지 뒤지다가, 이 행성(行星) 최강의 자물쇠(이탈리아 수비)를 부수며 승부를 뒤집은 2002 월드컵 16강전'을 떠올린다면? '희망의 불씨'란 화두가 비로소 살갗에 와 닿지 않는가? 스포츠 명승부는 그저 짜릿한 추억만으로 끝나지 않는다. 관객도 선수만큼이나 손에 땀을 쥐고 몰입하므로, 잘만 소화해낸다면 직접 겪은 경험처럼 생생하고 소중한 지혜가 된다. 감동과 드라마가 넘쳐났던 '2008 베이징 올림픽'도 그렇다. 특히 리더십과 경영학이란 안경을 쓰고 들여다보자면, 보석 같은 교훈이 곳곳에 배어 있다. 박빙(薄氷)과 환호와 탄식의 승부 속에 케이스 스터디의 소재가 줄을 잇는다. 전승 우승의 전설을 쓴 '김경문 야구'에서는 신뢰와 위임의 리더십을, 동양인의 한계를 뛰어넘은 박태환의 자유형 제패에서는 포기와 집중의 전략을 본다. 장미란이 번쩍 들어올린 바벨 뒤에는 과학 지식 경영이 빛난다. 그리고…, '최고 훈남' 자리를 거머쥔 배드민턴 이용대, 세계인의 뇌리에 가장 강렬한 인상을 남긴 100m 스프린터 볼트에게서는, 뜻밖에도 마케팅의 비결을 읽는다. ■이용대와 볼트… 왜 유난히 인기 끄나 ▲ 오전 연습을 끝낸 이용대 선수가 땀에 전 푸른 운동복을 벗은 후 흰 티셔츠로 갈아입고 있다. 푸른 옷과 흰 옷 사이를 렌즈에 담았다. ▲ 소프트 마케팅의 성공사례‘윙크 용대’ 4일 오전, 경기도 수원의 삼성전기 체육관에서 연습 중이던 이용대 선수를 만났다. 그와 기자는“윙크 사진에는 이제 대중들이 식상할 것”이라는 데 쉽게 공감했다. 며칠 후면 만 20세가 되는, 매력과 실력을 탑재한 이 약관(弱冠)의 금메달리스트는 자연스레 배드민턴 라켓을 깨물며 포즈를 취했다. 누나들이 왜 이 젊은이를 깨물고 싶을 만큼 좋아하는지 알 만했다. /최순호 기자 choish@chosun.com 이번 올림픽에서 최고의 한국인 스타는 배드민턴의 이용대 선수였다. '용대찬가', '용대어천가' 같은 패러디 시구(詩句)들이 인터넷과 일상 대화의 화제로 떠오를 정도였다. 철옹성 같아 보였던 박태환 선수의 인기마저 눌렀다. 한국 선수단이 '세계 1등' 시상대에 오른 건 13번이었지만, 이용대에게 보내는 대중의 환호는 특히 뜨거웠다. 왜일까?

▶ 지난 8월 23일 베이징 우커송 야구장에서 열린 한국과 쿠바의 야구 결승전에서 이승엽 선수가 투런 홈런을 치고 있다 ▶ 지난 8월 23일 베이징 우커송 야구장에서 열린 한국과 쿠바의 야구 결승전에서 이승엽 선수가 투런 홈런을 치고 있다. 1회초에 터진 이 홈런은 한국 야구단에 금메달을 선사한 결승 타점이 됐다. /조선일보 DB 김난도 서울대 소비자학과 교수는 "세계 최정상의 실력이란 '하드 파워'에서는 금메달리스트들이 비슷했지만, 귀여운 외모나 카메라 앞 윙크 같은 '매력'의 '소프트 파워'에서 이용대 선수가 월등했다"고 분석했다. 품질만 최고면 가만 있어도 소비자는 그냥 꼬인다고? 그것만으로는 2% 부족하다고 이용대의 인기 스토리는 웅변한다. 육상 100m를 포함해 '세계 신기록 3관왕'에 오른 '베이징올림픽의 혜성' 우사인 볼트도 "그렇고말고"라며 목소리를 보탠다. 사실 이번 올림픽의 세계적 각광은 전대미문의 8관왕 마이클 펠프스(수영)가 독점할 만 했다. 하지만 볼트는 좌우를 둘러보며 여유 있게 뛰고도 따낸 100m 1등, "치킨 너겟을 먹고 우승했다"는 괴짜 인터뷰, 출발 전후의 독특한 세러모니 등을 통해 '4차원 스프린터', '세계 육상의 아이콘'으로 떠오르면서 올림픽 팬들의 관심을 펠프스와 균점(均占)했다. 인기의 폭발력으로는 펠프스를 능가했다. 김난도 교수는 "비슷한 기능과 가격의 제품이라도 '매력'과 '흥미'란 소프트 파워를 브랜드에 장착하느냐 못하느냐가 마케팅 승패를 가르는 시대임을 이용대와 볼트가 단적으로 보여줬다"며 "현대차가 일본차에 뒤지는 것은 이제 기능보다는 브랜드의 매력"이라고 진단했다. 리더들이여! 이기고 싶다면 당신에게도, 당신의 작품에도 '매력'을 장착하라. 이번 올림픽의 최대 화제는 야구. 도대체 김경문 야구는 어떻게 일본 드림팀(메이저리거 제외)과 쿠바·미국을 연파하고 '전승 우승'의 신화를 만들었을까? "김경문 드라마의 요체는 선수들이 신나서 춤추게 한 신뢰와 위임의 리더십"이라고 글로벌 컨설팅 업체인 올리버와이먼의 정호석 한국 대표는 진단한다. 일본 호시노 감독과 비교해보자. 호시노는 이번 올림픽에서 좌타자가 나오면 좌투수, 우타자가 나오면 우투수를 기계적으로 등판시키고, 원아웃이라도 주자가 나가면 번트를 대는 극단적 '스몰 야구'를 구사했다. 정 대표는 "이런 리더십 밑에서는 아무리 훌륭한 선수나 직원이라도 '지시만 따르면 되는 부속품'이란 생각이 부지불식간에 들면서 역량도, 근육도 위축되는 경향이 있다"고 지적했다. ▲ 오전 연습을 끝낸 이용대 선수가 땀에 전 푸른 운동복을 벗은 후 흰 티셔츠로 갈아입고 있다. 푸른 옷과 흰 옷 사이를 렌즈에 담았다.

■리더가 신뢰하고 위임하면 직원은 춤춘다 김 감독은 달랐다 ■리더가 신뢰하고 위임하면 직원은 춤춘다 김 감독은 달랐다. '좌투수에게 좌타자가 약하다'는 야구 속설보다는 한국의 좌타자를 믿었고, 작전을 많이 쓰지도 않았다. "욕은 내가 혼자 먹는다"며 책임은 전담했지만, 의견은 경청했다. 빈타(貧打)에도 불구하고 뚝심 있게 밀어붙인 '4번 타자 이승엽'은 결국 준결승과 결승에서 승부를 가르는 홈런 2방을 터뜨리며 금메달 진군을 이끌었다. 쿠바와의 결승전 9회말 1사 만루 위기에서는 권한위임형(임파워먼트·empowerment) 리더십이 빛을 발했다. 최철규 세계경영연구원 부원장은 "결정적 위기에서 김 감독은 윤석민 투수를 등판시키려다 '정대현 공이 좋다'는 진갑용 포수의 조언을 받아들였다"며 "김 감독의 권한위임형 리더십을 보여준 대표적 순간"이라고 말했다. "위임할수록 조직과 사람이 성장한다"는 이나모리 가즈오 교세라 명예회장의 믿음처럼, 김 감독의 위임과 신뢰와 존중은 선수들 기량에 '플러스 알파'의 날개를 달았고, 선수들을 춤추게 했다. ■포기할 것을 잘 골라 과감히 포기하라 전략 경영 분야의 세계 최고봉으로 꼽히는 마이클 포터(Porter) 교수는 "전략의 핵심은 하지 말아야 할 것을 선택하는 데 있다"고 말했다. 이 경구(警句)를, 박태환 선수와 스승 노민상 감독은 극적으로 구현했다. 박태환은 2006 아시안 게임 이후 노 감독과 잠시 헤어져 훈련 공백기를 겪었다. 올해 초 박태환을 다시 맡은 노 감독은 몸 상태, 경쟁 선수 등을 두루 고려해 주종목인 자유형 1500m를 사실상 포기하고, 자유형 400m에 과감히 '올인'했다. 김종 한양대 스포츠산업학과 교수는 "결국 이 '포기와 집중'이 동양인의 자유형 금메달이란 신화를 썼다"고 평가했다. 이는 노 감독이 박태환을 꿰뚫어보고 있기 때문에 가능했다. 10년 전 박태환을 만난 노 감독은 그 동안 손으로 쓴 훈련일지가 수천 장에 달할 정도로 제자를 연구해왔다. 이번 올림픽에서 사상 최고 성적을 올린 영국도 '포기와 집중'의 효과를 톡톡히 봤다. 영국은 사이클에 집중해 이 종목에서만 8개의 금메달을 쓸어갔다. 국가복권기금을 사이클 훈련비로 투입했고, 2004년 올림픽 조정 은메달리스트(레베카 로메로)마저 조정을 포기시키고 사이클 선수로 변신시킬 정도였다. 로메로는 결국 금메달을 땄다. ■정글에서 살아남는 비법은 '과학 지식 경영' '완벽한 여(女) 역사(力士)' 장미란도 3년 전에는 바벨을 들 때 좌우 밸런스가 맞지 않는 단점이 있었다. 이것을 과학이 해결했다. 체육과학연구원(KISS)의 문영진 박사가 근전도 분석과 3차원 영상 관찰을 통해 장미란이 어렸을 때 다친 왼쪽 무릎 때문에 역기를 들어올릴 때 오른쪽 다리를 뒤로 빼는 습관이 있음을 발견했다. 장미란은 좌우 근육량을 맞췄고, 이번 올림픽에서 세계 신기록을 5번이나 갈아치웠다. 홍콩 시사주간지 아주주간(亞洲週刊)은 최신호에서 "태릉선수촌을 중심으로 한 과학적 훈련이 (한국 올림픽 7위의) 비밀 병기"라고 보도했다. 과학은 자메이카에도 선물을 안겼다. 미국의 견고한 아성을 무너뜨린 자메이카 남자 육상의 눈부신 선전(善戰) 뒤에는 '자메이카 공과대학'이 있다. 이 학교는 과학자와 기술자가 아니라 스프린터(단거리 육상 선수)를 육성한다. 1999년 '속도와 파워 극대화팀'을 만들어, 잠재력을 갖췄지만 전성기에 이르지 못한 선수들을 골라낸 뒤 과학적 훈련을 통해 세계 정상의 선수와 기록을 쏟아냈다. ■배려하고 섬기는 서번트 리더십 지난달 23일, 한국과 헝가리의 여자 핸드볼 3~4위전이 끝나기 50여 초 전. 5점이나 앞서 동메달이 확실시되는 상황에서 한국 임영철 감독이 갑자기 작전 타임을 불렀다. "마지막 순간이야. (후배들이) 이해해줘야 돼. 마지막 선배들이야. 정희, 순영이, 영란이…" 고참 선수들을 출전시켜 올림픽의 마지막을 코트에서 맞게 해준 임 감독의 파격적 배려에 선수들과 국민들은 함께 울었다. 이날의 동메달은 금메달을 뛰어넘는 감동으로 또 한번 '우리 생애 최고의 순간'을 연출해냈다. 이에리사 태릉선수촌장도 눈높이를 선수들에게 맞추었다. 이 촌장은 박태환 선수 등의 식성까지 기억하고는 "왜 오늘 우유만 두 개 먹고 밥 먹는 게 시원찮냐"는 문자 메시지를 보내는 식으로 선수들을 격려했다. 이 촌장은 인터뷰할 때마다 "목표를 달성 못한 선수들에게 박수를 보내달라"고 부탁하며 그늘 속 선수까지 챙겼다.

'전 경기 한판 승'을 거둔 유도의 최민호 선수 뒤에도 배려의 리더십이 있었다 '전 경기 한판 승'을 거둔 유도의 최민호 선수 뒤에도 배려의 리더십이 있었다. 2004년 올림픽에서 동메달에 그친 최민호는 하룻밤에 소주 7병을 마실 정도로 방황하며 슬럼프에 시달렸다. 최 선수를 재도전시킨 리더가 바로 1984년 LA 올림픽 금메달리스트 출신 안병근 감독. 올림픽 취재팀의 한 기자는 "성긴 머리카락 때문에 이제는 세월의 흔적이 역력한 안 감독이 최 선수의 훈련 파트너를 자처하며 매트에서 함께 뒹굴었던 모습이 취재 중 가장 인상에 남는다"고 회고했다. 갑상선 암 3기 진단을 받고도 베이징 합류를 강행한 문형철 여자 양궁 감독도 '희생의 리더십'으로 선수들의 에너지를 이끌어냈다. 이광훈 중앙대 경제학과 교수는 "글로벌 시대의 지도력은 '권위의 리더십(Authority Leadership)'에서 '섬김의 리더십(Servant Leadership)'으로 무게중심이 확실히 옮겨오고 있다"며 "스포츠 지도자들이 권위를 벗어 던지고 있다는 점은 경영자에게 시사하는 바가 크다"고 설명했다. ■위기가 기회로, 단점이 장점으로 '수영의 아이콘'으로 떠오른 마이클 펠프스와 박태환은, 상식적으로 수영에 어울리지 않는 아이였다. 펠프스는 '집중할 수 없는 아이'(주의력 결핍 과잉행동장애)였고, 박태환은 '숨쉬기 힘든 아이'(천식)였다. 하지만 펠프스는 수영을 집중력 회복의 계기로 삼았고, 11세 이후 1825일 동안 하루도 쉬지 않는 맹훈련 끝에 세계를 딛고 섰다. 박태환도 마찬가지. "노 감독은 박태환의 단점(천식) 극복 과정을 오히려 장점(폐활량과 양쪽 호흡) 획득의 기회로 활용했다"는 게 조영탁 휴넷(경영 교육 회사) 대표의 분석이다. 박태환이 12세가 되기 전에 꾸준한 유산소 운동을 시켜 7000㏄의 폐활량을 길러냈고, 3차원 수중 카메라까지 동원해 팔 젓기의 균형을 맞추면서 경쟁 선수 견제에 효과적인 양쪽 호흡을 이뤄냈다는 것이다. 박태환은 또 2004년 올림픽 때 부정 출발로 실격 당하는 '위기'에 굴하지 않고, 훈련을 통해 출발 반응 속도를 경쟁자보다 0.1초쯤 빠르게 발전시키는 '기회'로 삼았다. 펜싱 은메달리스트인 남현희 선수는 '154㎝의 작은 키'라는 선천적 위기를 스피드 증진의 기회로 반전시킨 끝에 '반 박자 빠른 공격'으로 우뚝 선 사례다. ■결과라는 미신(迷信)에는 빠지지 마라 그러나 올림픽 신드롬이 과도한 '결과 지상주의'를 불러일으킬 것이라고 우려하는 전문가도 있었다. 신동엽 연세대 경영학과 교수는 "올림픽 드라마에 너무 함몰될 경우 '금메달을 땄으면 과정은 다 좋았고, 못 땄으면 과정은 다 틀렸다'는 식의 인지적 오류를 저지를 수 있다"며 "결과라는 미신(迷信)에 빠지면 오히려 합리적 의사 결정을 저해할 수도 있다"고 조언했다. 이를테면 한기주와 이승엽을 계속 내세웠던 '뚝심과 신뢰의 김경문 야구'도, 만일 불운(不運)이 겹쳐 중간에 좌절하기라도 했다면 '독선과 오기의 야구'로 폄하되고 말았을 수도 있었다는 지적이다. Copyright ⓒ 조선일보 & Chosun.com

취업의 비밀, "영어 보다 조직문화가 먼저" ‘취업에 성공하려면 조직문화부터 배워라’ 기업의 인사담당자들이 대졸 신입 사원 선발 시 영어 성적 보다는 조직 적응력과 협동심을 가장 중요하게 생각 하는 것으로 조사됐다. 7일 한국경영자총협회가 전국 100인 이상 345개 기업을 대상으로 ‘2008년 대졸 신입사원 채용 동향과 특징 조사’를 실시한 결과, 설문에 응한 인사담당자들의 27.1% 가 ‘조직적응력 및 협동심’(27.1%)을 신입사원 채용의 우선 항목으로 꼽았다. 뒤이어 ‘업무전문성 및 창의성’(25.4%), ‘적극성과 성취욕’(24.6%) 등을 주요 평가 항목으로 선택했으며, ‘학점 및 영어성적을 중요하게 보는 기업은 3.3%로 상대적으로 낮은 수준을 보였다. 이는 최근 학점 및 토익점수의 인플레 현상으로 평가요소의 변별력이 떨어지기 때문인 것으로 분석됐다. 신입사원 최종 합격 여부는 면접이 결정적인 영향을 미치는 것으로 조사됐다. 필기시험이 없는 2단계 전형 기업의 경우 100점 만점에 면접 61점, 서류 39점의 배점비중을 부여하는 것으로 나타났으며, 필기시험을 포함한 3단계 전형 기업의 경우 면접 48점, 서류 28점, 필기 24점의 비중을 부여하는 것으로 조사됐다. 한편 중소기업들은 입사지원자도 적은데, 입사 이후 1년 내 퇴사율도 높아 인력 수급에 어려움이 가중되고 있는 것으로 나타났다. 중소기업 지원자들은 대기업에 비해 3분1 수준인데다, 4명이 입사해 1년 후에는 2명도 채 남지 않고 있기 때문이다. 어렵게 입사한 이후에 퇴직하는 사례도 많다. 조사 결과에 따르면 최종 입사 후 포기율이 23.7%에 달했으며 입사 1년 이내 퇴사율도 27.9%나 되는 것으로 조사됐다. 합격후 포기율은 중소기업 31.9%, 대기업 19.1%, 1년 내 퇴사율은 중소기업 36.6%가, 대기업은 21.0%로 나타났다. 경총 관계자는 “기업들이 초기에 입사자들에게 집중 교육을 시키기 때문에 이 인력들의 조기 퇴사는 비용 부담을 불러일으키고 있다”며 “중소기업의 경우 신규인력충원이 쉽지 않아 경영상에 많은 애로 요인에 발생한다"고 설명했다. 안승현 기자 zirokool@asiaeconomy.co.kr <ⓒ아시아 대표 석간 '아시아경제' (www.asiaeconomy.co.kr) 무단전재 배포금지>

스스로 혁신하는 中企 찾아내 인센티브 줘야 당장 금전적 지원보다 꾸준한 교육 중요…한국 생산성 OECD 30개국중 23위 그쳐 ◆중소기업 생산성 혁신 좌담회◆ 외환위기를 겪으며 경제 성장의 탄력을 잃은 한국이 생산성 위기에 봉착했다는 지적이 많다. 중국이 정부 주도로 빠른 성장을 지속하고 있는 데 반해 한국은 일본을 추격하는 성장 동력을 잃은 채 동북아의 `넛크래커` 신세로 전락했다. 한국 경제 총생산의 50% 이상은 중소기업이 담당한다. 고용에서 차지하는 비율은 88%에 달한다. 그런데 중소기업의 노동생산성은 대기업의 70% 수준이고 디자인ㆍ신기술 개발능력까지 감안하면 절반도 안 될 정도로 심각하다. 경제의 기초체력이라 할 수 있는 중소기업의 효율 향상이 뒷받침되지 않으면 한국 생산성 향상은 요원하다. 이에 매일경제신문은 건국 60주년을 맞아 4일 한국생산성본부와 함께 2008년 생산성 혁신 우수기업으로 선정된 금호석유화학의 기옥 사장, 남양공업의 홍성종 회장, 배성기 한국생산성본부 회장, 조석 지식경제부 산업경제정책관, 송일호 동국대 교수를 초청해 박재현 매일경제신문 산업부장(부국장)의 사회로 `중소기업 생산성 혁신 좌담회`를 열었다. ■사회＝박재현 매일경제 산업부장 －어려운 경영여건에서 생산성 혁신 우수상을 받은 금호석유화학과 남양공업이 어떻게 생산성 향상이 가능했나. ▶기옥 금호석유화학 사장＝우리나라의 생산성 혁신은 한국 경영 혁신의 역사다. 대다수 한국 기업들은 지난 40년 동안 꾸준히 생산성 향상을 시도했다. 일부에서는 경영혁신 활동이 과잉이라고 지적하기도 한다. 새로운 경영기법이 소개되면 별 고민 없이 신기술을 도입하기에만 급급했다. 각 기업에 가장 알맞은 혁신 방법을 선택해 체화하는 것이 중요하다. 금호석유화학은 2005년 200억원을 투입해 전공장 선진공정제어시스템을 구축하고 매년 56억원의 원가절감 효과를 거두고 있다. 작년에는 국내 기업 최초로 업무프로세스 혁신과 CRM(Customer Relationship Management), 연구개발(R&D) 부문을 종합해 전사적자원관리(ERP) 시스템을 구축했다. 금호석화가 가장 내세울 수 있는 것은 협력적 노사관계다. 올 3월에는 노사 간에 `항구적 평화선언`을 했다. 혁신은 대립과 갈등이 아닌 협력적 노사관계에서 나온다. 이제는 노조에서도 어떻게 하면 회사 경쟁력을 높일 것인지에 대해 생각해야 한다. ▶홍성종 남양공업 회장＝남양공업은 기아자동차의 협력업체다. 세계시장에서 주목받는 대기업의 협력사로서 북미 시장에서 우수한 평가를 받기 위해 혁신 활동이 절실했다. 그래서 2001년부터 도입한 것이 `6시그마`다. 도입은 쉬워도 이를 통해 혁신을 달성하려면 많은 교육이 필요하다. 당시 13명의 팀장을 대상으로 2억원의 예산을 투자해 꾸준한 교육을 했다. 일할 시간에 교육만 하면 생산이나 품질에 차질이 온다는 얘기도 있었지만 확신을 갖고 밀어붙였다.

월 5회에 걸쳐 5개월간 교육하니 효과가 있었다. 2001년에는 610억원 매출을 보이던 것이 2007년에 1800억원으로 증가했다. 모든 것이 교육 효과라고 생각한다. 직원들도 회사 일을 자기 일처럼 생각하기 시작했다. 나는 회사 책상에 먼지가 쌓일 정도로 현장에 머무르기를 좋아한다. 경영자가 솔선수범하는 것이 중요하다. －우리나라 생산성이 국제 기준으로 최하위 수준인데 최근 진전은 있는가. ▶배성기 한국생산성본부 회장＝최근 조사를 보니 총생산성은 늘고 있지만 성장 속도의 둔화가 현격하다. 외환위기를 겪으며 생산성이 떨어진 것이 문제다. 위기 이전에는 매년 5%씩 성장했지만 이후 3%대로 떨어졌다. 한국의 생산성은 경제협력개발기구(OECD) 회원국 30개 가운데 23위에 불과하다. 생산성은 미국의 절반, 일본의 75% 선에 그친다. 근로자의 시간까지 고려하면 한국의 생산성은 더욱 심각하다. 미국의 40% 수준이다. 근로자들의 몰입도가 떨어진다. 근로문화의 개선 등 다방면에 걸쳐 노동 생산성 향상을 추구해야 한다. 제조업과 서비스업 간 격차도 문제다. 과거는 서비스업이 제조업보다 생산성이 높았지만 이제는 도저히 따라갈 수 없는 수준으로 제조업이 높다. －최근 한국 산업의 위기는 결국 생산성의 위기다. 일본이 소투입ㆍ소산출ㆍ고생산인 데 반해 한국은 다투입ㆍ다산출ㆍ저생산이라는 지적이 있다. ▶조석 지식경제부 산업경제정책관＝`9988`이라는 말이 있다. 한국 전체 기업 중 99%가 중소기업, 전체 근로자의 88%가 중소기업에 종사한다는 말이다. 최근 자료를 보면 중소기업의 영업이익률이 지속적으로 떨어지고 대출금리가 상승해 중소기업을 옥죄고 있다. 자재 수입이 많은 중소기업은 환율 상승으로 인한 후폭풍도 맞고 있다. 중소기업의 노동생산성은 대기업의 3분의 2 수준에 불과하다. 계량화가 힘든 디자인ㆍ신기술 개발 능력까지 고려하면 더 나쁘다. 정부가 나름대로 지원을 하는데도 효과가 확연하게 나타나지 못하는 것이 안타깝다. 그래도 최근 경영혁신형 중소기업이 증가하고 중소기업의 신제품 매출비중이 상승하는 점은 고무적이다. －과거 중소기업 생산성이 어떻게 변했는지를 살펴보고 생산성 향상방안을 제시한다면. ▶배 회장＝종업원 1인이 창출하는 부가가치를 보면 1990년대만 하더라도 일부 중소업체는 대기업보다 우수했다. 반면 2006년 자료를 보니 대기업의 80%에 미치는 곳도 없었다. 홍 회장이 말씀하신 대로 중소기업은 특히 솔선수범하는 리더십이 중요하다. 한국생산성본부는 중소기업을 경영하는 분들을 모아 교육 과정을 운영하는데 이 중에 혁신을 배우고 투자하는데 욕심이 있는 분들은 벌써 회사 직원들의 태도부터 달랐다. 지원 방안의 선택도 중요하다. 특정 기업을 상대로 금전적인 지원을 하기보다는 교육 지원과 같은 측면 지원이 바람직하다. 민간에서 스스로 할 수 있는 부분은 알아서 하게 하고 나중에 잘하는 부분을 격려하기 위해 인센티브를 주자는 것이다. ▶조 정책관＝과거에는 중소기업을 사회적 약자로 보고 육성하고 보호해야 한다는 의식이 많았다. 지금 화두는 어떻게 해야 자생적으로 혁신할 수 있는가다. 현장에서 스스로 발견한, 손 안에 있는 기술이어야 가치가 있다. 외부에서 주입한 기술은 통하지 않는다. 스스로 혁신하는 기업을 찾아내서 그런 기업에 인센티브를 주겠다. 여기서 자생이란 함께하는 자생이다. 대기업과 협력하는 방법을 연구하겠다. 중소기업을 졸업하고 중견기업으로 올라서는 단계에서 규제가 강화되고 지원이 줄어들까 걱정해서 혁신을 주저하는 기업이 있을 수도 있다. 여기에 대해서는 유예기간을 두는 방식으로 충격을 최소화할 수 있게 할 방침이다. ▶배 회장＝지난 몇 년 동안 기업의 혁신을 돕는 프로그램을 운영해 본 결과, 무료 과정은 아무 도움이 안 된다. 경영자들이 어떤 방향을 가지고 참석하는 것이 아니라 공짜강의에 자리만 차고 있는 것이다. 아무리 좋은 얘기를 해줘도 현장에서 전혀 반영이 안 된다. 직접적인 지원은 스스로 하는 혁신에 비해 효과가 떨어진다.

■중소기업서 중견기업 되면 되레 규제 심해져 혁신 주저 －정부에서 지원도 하고 대책도 마련하는데 왜 잘 안 되는가 ■중소기업서 중견기업 되면 되레 규제 심해져 혁신 주저 －정부에서 지원도 하고 대책도 마련하는데 왜 잘 안 되는가. ▶송일호 동국대 교수＝경제 발전이 그동안 대기업 중심으로 이뤄졌다. 중소기업이 경제의 핵심 근간임에도 그 비중과 역할을 간과한 것이 사실이다. 경영환경이 급속도로 변해가면서 기업의 성장동력이 전통적인 제조업 분야에서 IT와 지식경제 분야로 옮겨가는 것이 대세다. 중소기업의 경우 기술경쟁력 등 핵심 역량을 확보하는 것이 미흡했다. 중소기업 전문인력 양성도 부족했다. －중소기업에 필요한 기술력과 인재 확보가 중요한데 뒷받침이 안 되는 것 같다. 생산 현장에서 보면 어떤 문제가 있는가. ▶홍 회장＝예전에는 채용 시즌이 되면 공고 졸업생들이 각 공장을 순회하며 채용을 희망했다. 이제는 젊은 사람들이 공장에 오려고 하지 않는다. 기술력을 가진 기술자가 되어야 먹고산다는 사회적 분위기가 아쉽다. 개선에 따르는 비용 부담도 문제다. 생산성 향상을 위해서는 교육도 하고 설비도 들여놔야 하는데 돈이 부족한 경우가 많다. －협력(Collaboration)이 화두로 떠오르고 있다. 중소기업에 리더십을 발휘할 수 있는 대기업 역할이 중요하다는 지적이 있다. ▶기 사장＝대기업 입장에서도 독보적인 기술력을 가지고 있는 협력업체가 많으면 그만큼 이득이다. 우리는 2005년부터 윤리경영 7대 실천과제를 따르고 있는데 이 중 중소업체와 협력 강화도 포함돼 있다. 협력 업체를 평가할 수 있는 잣대를 만들어 우수 업체에는 과감한 인센티브를 주고 있다. 중소기업은 무엇보다 최고경영자(CEO)의 경영능력이 중요한 것 같다. 중소기업도 경쟁을 통해 우수한 기술을 가진 업체가 많이 나와야 한다. 우리가 협력업체를 평가하는 것은 이 때문이다. ▶송 교수＝이미 한국과 중국 간의 기술격차는 좁혀지고 있다. 우리도 1960년대 노동생산성 향상에 주력하던 것과 달리 기업마다 다양한 혁신 프로젝트를 도입하고 있다. 이제는 여기에 걸맞은 제도와 시스템이 구축돼야 한다. 이러기 위해선 지속적인 노력과 시간이 필요하다. 아울러 네트워크 확장, 글로벌 시장 파악도 중요하다. －현장에서 나오는 좋은 얘기를 많이 들었다. 마지막으로 생산성을 높이기 위해 우리가 장차 나아가야 할 방향에 대한 조언을 해달라. ▶홍 회장＝앞서 얘기된 바로 최근 중소기업이 가장 걱정하는 것 중 하나는 중소기업에서 중견기업으로 올라가는데 대책 마련이 없다는 점이다. 그리고 중견기업으로 가면 혜택도 줄고 규제도 심하다. 오히려 낙마하는 기분이다. 충격을 완화시키는 대책이 마련됐으면 좋겠다. ▶배 회장＝노동, 에너지, 원자재는 물론 총생산성 향상에 기여하는 `플러스 알파`를 포함해 어떤 요소가 얼마만큼 총생산 증가에 기여하는지 파악해야 한다. 노동과 자본의 투입을 늘려서 산출을 증가시키는 시대는 갔다. 무형 자산, 지적 재산, IT와 결합 등 `플러스 알파`에 창출되는 가치를 늘려야 한다. 근로문화도 몰입도를 높이는 방법을 하루빨리 강구해야 한다. ▶조 정책관＝중소기업의 자생력을 높이는 것이 중요하다. 규제 강화와 지원 규모 축소를 우려해 성장을 주저하는 중소기업이 없도록 가업 승계를 위한 세제 지원, 법률 개정도 계속 시도하겠다. 또 돈이 없어서 창업하지 못하는 일이 없도록 지원책을 마련할 예정이다. 중소기업의 기술력과 대기업의 자본력을 결합시키는 것도 방법이 될 수 있다. 중소기업 사전규제영향 평가제를 오는 11월부터 신설하고 중소기업 지원체계 효율화를 위해 창구를 단일화하겠다. ▶기 사장＝각 기업이 여러 가지 경영기법을 구축하고 있다. 중요한 것은 시스템을 진화시켜 자기에게 꼭 맞는 형태로 발전시키는 것이다. 조직이 하나의 인체처럼 움직일 수 있도록 시스템과 문화, 감성, 영혼이 혼연일체가 돼야 한다. 그러기 위해서는 직원들과 커뮤니케이션이 이뤄져야 한다. 우리 기업의 미션, 목표가 무엇인지에 대해 합의해야 한다. 결국 협력적 노사 문화를 강조하지 않을 수 없다. [정리 = 홍장원 기자 / 사진 = 이충우 기자] [ⓒ 매일경제 & mk.co.kr, 무단전재 및 재배포 금지]