Rucker plan과 Scanlon plan ㈜사이버인사

1. 임금항목의 유형과 기능 Merit pay incentive pay 노동비용,인건비 (labor cost) 임금의 범위 보수비용 (compensation) 임금의 범위 임금총액 평균임금 incentive 통상임금 임금항목 기본급 정액급여 초과급여 특별급여 (bonus) fringe benefits 채용,교육비 기본자격(노동가치) 보상 기능 근로행태 에 대한 보상기능 업무실적 에 대한 보상기능 업무실적 고용정책 상의 기능 인재육성 상의 기능 Merit pay incentive pay ▶▶박준성교수(성신여대)의 홈페이지에서 발췌

2. Pay mix 보상과 성과 관계(기여도) 직접적 간접적 incentive pay 객관적 성과측정의 객관성 individual incentive pay differntial piece rate system - Rowan plan - Gantt plan group incentive plan - cost saving plan (Scanlon plan,Rucker plan) - profit sharing plan (ESOP,ERISA,Stock option plan, Employee pension plan) incentive pay 객관적 성과측정의 객관성 merit pay - 능력급(단계호봉표, 복수임율표, 승급표 등) - 연봉제 merit pay 주관적

3.pay for performance의 내용 지급 형태 Incentive pay 주 식 ESOP Stock-option plan etc 이연 보상 (적립금) ERISA (pension plan) 퇴직금제도 benefits (bonus) 고과상여 cost saving plan profit sharing plan 급여 (현금) merit pay (능력급) 지급 기준 인사고과 매출액,생산량, 비용,원가 이익 및 option

4. Merit pay vs Incentive pay 산정 기준 과거 성과에 대한 평가 미래성과에 대한 평가 활용 목표 미래 성과에 대한 유인 성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인 (미국의 경우 fringe benefit으로 관리) 성공 조건 성과측정-보상연계의 제도화 수준 cost,sales volume,profit의 측정과 보상연계 제도화 수준 적용 실태 ● 미국 :사기업의 80% 이상,1984년도 부터 공기업에도 적용 시작 ● 일본 : 1950년대 부터 적용, 일반화 ● 미국 :상급관리자에 주로 적용, blue collar의 경우 양보교섭의 일환,장기근속 유도목적으로 활용 ● 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중) 적용 성과 ● 미국 : merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에 기여한 것으로 평가, incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단 으로 혹은 blue collar에 대한 fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임 ● 일본 : 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의 제도적 장치로 평가되고 있고, 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영 하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음

Rucker plan Rucker(A.W.)가 1932년에 1899~1929년의 30년간에 걸친 미국의 공업센서스(U.S.Census of Manufacture) 자료를 분석하여 발표한 ‘Rucker생산분배의 법칙(The Rucker Share of Manufacture)’을 말한다. 다시 말하면 Rucker plan은 Rucker가 주장한 ‘성과배분방식’에 따른 특수임금형태 내지 임금결정방법을 의미한다. Rucker Plan의 요지 생산부가가치의 증대목표 노사의 협력체제 조성 생산성 향상의 성과목표 Rucker표준(賃金常數)이라는 일정분배율로써 노사간에 적정하게 배분 Team-work의 incentive plan ▶▶ 李羲俊,安台鎬의 경영학연습(법문사) 발췌

1. Rucker plan의 특징 Rucker plan은 가장 과학적이며 합리적인 임금결정방법의 하나로써 노사분쟁의 핵심인 임금문제를 해결해주는 지침으로 알려져 있다. 왜냐하면 근로자는 끊임없이 임금상승을 위해 노조를 통하거나 종업원 대표를 통해 투쟁하고 있는데, 이 경우 Rucker plan은 임금상승, 즉 ‘부가가치 노동생산성’의 비율상승에 따라 임금인상을 허용해주는 기준이 되기 때문이다. 다시말하면 임금을 올려 달라든가, 높여준다는 경우에 어떤 기준이 되는 비율이 존재해야 하는데, Rucker plan은 그 기준을 산출해 줄 수 있는 것이다. Rucker Plan의 특징 ‘임금결정방식’이지 이윤분배제도가 아님 생산공헌에 대응하여 임금을 지급하므로 임금의 공정성을 기할 수 있음 계산의 기본량을 부가가치에 두고 있는데, 가장 과학적이고 합리적인 기준 분배계산이 간단하며 이해하기가 쉽고 노사관계를 중시함으로써 경영의 민주화를 기할 수 있음 국민생활수준의 유지와 향상을 목표로 하고 있으므로 기업의 사회성 내지 공익성과 함치됨.

2. Rucker plan의 원리 기본량(생산가치)의 산정 Rucker의 생산가치(production value)는 곧 부가가치(added value)를 위미하는데, 그에 의하면 “부가가치란 기업의 내부에서 작업자, 관리자, 기계, 기타에 의해서 창조된 가치를 말하며, 그것은 제조활동에 있어서 원료에 부가된 가치를 의미”한다. 산출방법은 원료의 조달가격을 차감한 금액이며, 그 결과는 통상적인 ‘부가가치액’과 같다. ※Rucker의 생산가치 (A) 매 출 (D) 임 금 급 료 경 영 비 용 타인자본이자 조 세 자기자본이자 적 립 금 (C) 생산가치 (B) 원료대,보조재료대, 동력대,외부급부대 A-B=C, C=D

회사측 분배율(분) = 100% - 39.395%(임금상수) = 60.605% 임금상수의 산출 賃金常數(임금분배율) = = 39.395% 생산가치 총임금 임금상수는 생산가치에 대한 임금의 분배분(labor’s share of production)인데, Rucker는 그 자신이 조사한 과거 30년간(그후 재조사한 것은 1917~1949년의 30년간)의 비율은 평균 “39.395%”임을 알았다. 즉, 그간 생산가치는 상당한 변동이 있었음에도 불구하고 생산가치에서 이를 ‘임금상수’ 혹은 ‘임금 분배율’ 또는 ‘Rucker계수’ 혹은 ‘Rucker표준’이라고도 한다. 회사측 분배율의 계산 회사측 분배율(분) = 100% - 39.395%(임금상수) = 60.605% 생산가치액에서 임금상수 39.395%를 차감한 잔액은 회사측 분배율이 된다.

Rucker plan에 의한 분배계산서 sample 1.금일의 생산(부가)가치의 실적 5,000만원 2.임금분배율(39.395% = 40%) 2,000 3.인건비의 실적(기지급분) a. 임금,급료 1,450만원 b. 잔업수당, 기타 50 1,500 4.증분성과(추가임금) 500 5.분배금액 전월까지의 누계(이월액) 1,800 금월의 추가임금 500 금기 분배액 2,300

개인에의 분배(각 개인의 연금) Rucker plan은 생산가치에 대한 임금총액의 상수를 결정하고 그에 의해서 각 연도의 임금총액이 자동적으로 계산된다. 그러나 Rucker는 각 개인에 대한 분배방식에 대해서는 언급이 없다. 실제로는 각 개인의 base-pay에 비례하여 분배한다. 위원회의 활용 Rucker plan의 목표는 노사협력관계의 확립 및 유지 → 생산성 향상 → 공정분배 → 생활수준향상 에 있다. 이를 위해서 위원회(생산가치분배위원회)가 조직된다. 종업원은 누구나 경제적 참가와 정신적 참가를 모두 원하고 있는데, 위원회는 ‘정신적참가’를 의미 한다. 즉, 종업원을 생산가치(부가가치)의 증대를 위한 의사결정과정에 참가시킴으로써 motivation을 높여 준다. 위원회는 종업원·직장·관리자대표와 노동조합의 대표로 구성되며 ①매월 혹은 매기의 부가가치의 증가목표를 설정하고 ②종업원의 원료절약방안, 품질의 향상, 생산액의 증대, 작업의 합리화, 취업률의 향상 등에 대한 제안을 심사하거나 ③매월의 부가가치배분의 계산보고서에 따라 계획과 실적을 검토하는 등 노사협력체제를 추진하는 기능을 가진다.

Scanlon plan 메사추세츠 공대의 교수였던 Scanlon(J.N.)이 고안한 성과배분방식의 하나이다. 구체적으로는 생산의 판매가치(sales value of production)을 기초로 한 급여결정방식과 종업원도 참가하는 위원회제도 설정으 두가지 방법을 내용으로 하여 종업원의 참가의식을 높이자는 데 목적이 있다. 후자의 위원회제도는 노사 쌍방에서 대표자가 나와 생산위원회 또는 심사위원회를 구성한다. Scanlon plan의 특징은 전자의 급여결정 방식에 있다. 급여결정방식 ‘생산의 판매가치’에 미리 계산해 둔 과거 수년간의 급여총액과 생산의 판매가치와의 비율 평균(임금정수)를 곱하여 기준급여액(base-pay)이 산정된다. 기준급여액에서 실제로 지급된 급여를 차감한 액이 추가임금, 즉 상여자원(bonus pool)이다. 상여자원의 분배방법은 적립금(통상 상여자원의 25%)을 차감하고 잔액을 회사(25%)와 종업원(75%)에게 분배한다. 종업원 각자의 배분방법은 실제 노동시간에 따른 기본급여총액에 비례하여 지급된다.

①총매출액 – (환출액 + 에누리액) = 순매출액 순매출액 + 재고증가액(재고감소는 “-”) = 생산의 판매가치 ②임금비율 = * * * 임금결정 (임금비율은 5~10년의 평균) ③생산의 판매가치 × 임금비율 = 기준급여액 기준급여액 – 실제임금(지급임금) = 추가임금 * * * bonus pool(상여자원) ④분배방식 1)bonus pool – 적립금 = 배분잔액 ㈜ 적립금은 실제지급임금이 기준임금총액을 초과하는 경우를 대비하여 적립하는 유보액임. 2)배분잔액 – 회사측배분액 (배분잔액의 25%) = 종업원 배분액 ㈜ 종업원 배분액은 배분잔액의 75% 임. 3)종업원배분액 × 각 종업원의 급여액 ÷ 종업원 총급여(월액) = 개인별 급여액 생산의 판매가치 임금총액 ※Scanlon plan은 판매액을 기준으로 하는 분배방식이므로 특히 marketing이나 업무부문의 장려금 으로서 활용될 수 있다. Scanlon plan도 Rucker plan과 같이 성과배분제이며, 생산성임금제로서 생산성향상을 목표로 한 노사협력체제라는 점에서 같으나, 전자가 성과배분의 기준을 매출액(생산의 판매가치)에 두고 있는데 비해, 후자는 그 기준을 생산가치(부가)에 두고 있는데 양자의 차이가 있다.