동기이론 08202002 강아름 08202014 윤진희 08202021 최혜선

목 차 동기와 조직행동 -동기란? -동기의 본질 -동기가 내포하는 의미 동기의 과정 동기유발의 종류 -외적 동기유발 목 차 동기와 조직행동 -동기란? -동기의 본질 -동기가 내포하는 의미 동기의 과정 동기유발의 종류 -외적 동기유발 -내적 동기유발 인간동기의 내용이론 -매슬로우의 욕구계층이 론 -알더퍼의 ERG이론 -허즈버그의 동기-위생이 론 동기부여의 접근방법 -과학적 관리론적 관점 -인간관계론적 관점 -인간자원론적 관점

목 차 동기부여의 과정이론 -브룸의 기대이론 -포터와 로울러의 성과- 만족이론 -아담스의 공정성이론 -로크의 목표설정이론 목 차 동기부여의 과정이론 -브룸의 기대이론 -포터와 로울러의 성과- 만족이론 -아담스의 공정성이론 -로크의 목표설정이론 조직풍토

동기와 조직행동 동기란? -무언가를 하고 싶어하는 마음을 행동으로 나 타나게 만드는 힘 동기의 본질? -생체에너지를 활성화시키고 소비자의 목표를 향하여 그러한 생체에너지의 방향을 결정짓 는 내적동인 동기란 유기체로 하여금 목표지향적인 행동 을 하도록 활성화시키는 의식적인 심리 정신 적 에너지

동기와 조직행동 <동기가 내포하는 의미> 인간행동을 활성화시키는 측면 - 일정한 방 식으로 행동하도록 촉발시키는 개인 내의 활 성적인 힘 인간행동의 방향을 설정하거나 목표를 지향 하도록 통로화시키는 측면 -행동이 어떤 목표를 지향하여 이루어지는 현 상을 가리킨다 동기가 지니는 방향이나 목표의 차원을 의미 인간행동을 유지시키거나 지속시키는 측면 - 추동의 강도와 에너지의 방향을 지닌 행동을 계속해서 유지시키는 힘

동기와 조직행동-조직에서의 동기관리에 관한 접근사 <과학적 관리모형> 과학적 관리법이 기업이나 작업자 모두에게 경제적 인 혜택이 된다고 주장 필요하다면 작업과제의 분석을 토대로 해서 관제에 적합하지 못한 작업자를 다른 사람으로 쉽사리 바꿀 수도 있다. 비효율적인 생산이 작업자와 관련된 것이라기 보다 는 작업자를 적재적소에 배치해야 하는 관리자에게 책임이 돌아가는 경영상의 문제를 봄 만약에 생산성과 관련된 문제가 생기면 직무의 기술 을 바꾸거나 혹은 임금유인계획을 변화시킴으로 해 결할 수 있다 봄 ->이러한 것에 동기문제가 두드러져 새로운 이론이 필요하게 되었다.

동기와 조직행동-조직에서의 동기관리에 관한 접근사 <인간관계모형> 개인목표를 충족시키려는 자기중심적 행동을 조절 하기 위해 위계를 중심으로 하는 중앙집권적 통합기 능을 중요하게 봄 -합리적 배경 조직이 점차 복잡해지고 인적 자원에 대한 의존도가 높아짐 -> 조직관과 인간관의 부적절함을 깨달음 -> 조직관의 변모 인간이 합리적, 경제적 배경, 여러 욕구나 기대를 지 니며 개인행동과 직무행동에 영향을 미치는 것을 알 게 됨 ->사회적 욕구들이 중요하다는 견해가 대두 ->인간관계모형의 기반이 되었다.

동기의 과정 산출 또는 결과 강화 인 목표 불균형 상태(혹은 인식), 단서, 욕구,갈망, 동기, 기대, 전례 행동 내적상태수정

동기유발의 종류 <외적 동기유발> 외적 보상에 의해 동기가 유발되는 것을 말한다. 예) 학습 그 체와는 아무런 관계가 없는 외적인 보상을 받음으로써 발생되는 동기 유발 -학습에 대한 보상으로 높은 점수, 칭찬, 물질적 보상 등 여러 가지 보상을 제공하는 것은 외적 수단에 의해 학 생들을 동기유발 시키려는 것 <내적 동기 유발> 자기 자신의 내적 보상에 의하여 생겨나는 동기유발 을 말한다.

인간동기의 내용이론 매슬로우의 욕구계층이론 생리적욕구 - 안전의욕구 - 소속과애정의욕구 - 존경의 욕구 - 자아실현의욕구 *생리적욕구 : 인간의 삶 그 자체 유지하기 위해 필요한 기초적인 욕구 의식주, 성, 수면의 욕구 ex. 배고픈 어린이는 학교에 가더라도 공부에는 흥미 를 기울이기 힘듬 *안전의욕구 : 신체적 위험과 위협으로부터의 보호, 불 안과 공포로부터의 심리 정서적인 안정, 혼돈과 무질서로부터의 해방

인간동기의 내용이론 *소속과애정의욕구 : 사회적 존재로서의 인간은 대인 관계를 통해 치교와 우정을 나누 고 소속되어지기를 원하는 사회적욕구 *존경의 욕구 : 인간이 자존심을 유지하고 타인으로부 터 인정이나 존경을 얻고 싶은 욕구 *자아실현의 욕구 : 자신의 잠재능력을 최대로 발휘하 여 자기완성을 이루려는 욕구

인간동기의 내용이론 <욕구계층이론> 인간의 욕구는 다섯가지 욕구가 계층을 이루 고 있다 인간의 욕구는 저수준의 욕구로부터 고수준 의 욕구로 충족되어진다 모든 욕구의 완전한 충족이란 있을 수 없디 때문에 욕구의 충족은 상대적이다. 충족된 욕구는 약해져서 동기유발요인으로 서의 의미를 상실한다

인간동기의 내용이론 <비판점> 일반적으로 인간의 욕구가 하급의 욕구로부터 상급의 욕구로 이행하면서 일반적으로 인간의 욕구가 하급의 욕구로부터 상급의 욕구로 이행하면서 순차적으로 발로되지만 그러한 욕구의 순차적 계층성이 항상 고정적인 것은 아니다. 일반적으로 인간의 행동은 단일의 배타적인 욕 구에 의해 이루어지는 것이 아니라 여러 욕구요 인이 상호 복합적으로 작용하여 행동을 결정한 다. 인간의 욕구와 동기를 정태적으로 파악하였다 는 한계가 있다. 교사들의 동기부여 방안과 관련하여 볼 때 자율 성 욕구를 강조하지 않는다.

인간동기의 내용이론 <알더퍼의 ERG이론> 욕구계층이론의 문제점들을 극복하고자 제 시된 이론 고차원욕구와 저차적욕구간의 구별이 필요 하다고 생각하여 존재욕구, 관계욕구, 성장욕 구로 압축하여 제시 존재욕구 : 인간이 생존을 유지하기 위해 필 요한 욕구 관계욕구 : 사회적 존재로서 타인과 인간관계 를 맺으려고 하는 욕구 성장욕구 : 개인적 성장을 위한 개인의 노력 과 관계된 모든 욕구

인간동기의 내용이론 <비판점> 검증한 실증적 연구가 별로 없고 이 이론이 어떤 조직에는 들어맞지만 어떤 조직에는 맞 지가 않다. 이 이론은 결론이 성급하게 내려 졌으며 더 심도 있는 이론화의 과정이 필요하 다.

인간동기의 내용이론 <허즈버그의 동기-위생이론> 만족과 불만족을 연속선상의 양극에 위치하는 반대 개념으로 보라오던 종래의 관점과는 다르 게, 만족과 불만족은 서로 독립된 별개의 차원 이며, 각 차원에 작용하는 요인 역시 별개로 존 재한다고 보았다. 한마디로 만족의 반대는 불만족이 아니라 만족 이 없는 상태인 무만족이며, 불만족의 반대는 만족이 아니라 불만족이없는 무불만족이라는 사실을 발견하였다 동기요인 : 개인으로 하여금 직무에 대해 만족 하고 긍정적인 태도를 갖게 하며, 열심히 일하 게 하는 요인 ( 성취, 인정, 책임, 발전등)

인간동기의 내용이론 동기요인은 이러한 요인이 충족되지 않아도 불 만은 없지만 일단 충족하게 되면 직무만족에 적 극적인 영향을 준다. 또 일에 대한 긍정적인 태 도를 유도할 수 있으므로 동기요인은 주로 직무 내재적인 성격을 지니고 있다. 위생요인 : 종업원이 직무를 수행하는 상황 또 는 환경 그리고 종업원들 간의 관계에 대한 요 인을 말한다.

인간동기의 내용이론 <비판점> 직무만족을 가져오는 요인과 직무 불만족을 가져 오는 요인의 구분이 명확하지 않다. 만족과 불만족의 분류방식에 문제가 있다. -사람들은 자기 통제하에 있는 요소에 대해서는 자연 히 즐거운 경험을 언급할 가능성이 있는 반면에 자 기통제를 벗어나서는 직무환경적 요소에 대해서는 기분 나쁜 경험을 말할 가능성이 높다. 개인차를 무시하고 있다. - 직무환경에 대한 개인의 반응은 기본적으로 유사할 것이라는 가정을 취하는데, 현실적으로 동기요인이 포함된 직무에 대해 동기부여될 수 있는 사람이 있 는가 하면, 돈이나 직무의 안정에 의해 똑같은 동기 부여가 가능한 사람도 있다.

동기부여의 접근방법 < 과학적 관리론적 관점 : 경제적 인간관> 인간은 자기의 최대 이익을 계산하고 그에 따라 합리적으로 행동하는 존재라고 보고 작업을 수행하는 최서의 방법을 찾아내고, 하루 동안의 최적 생산표준을 결정하고, 작업자들이 정해진 방법과 속도에 따라서 작업을 수행하도 록 훈련하며, 수행한 작업량에 따라 보상을 하 는데 있다.

동기부여의 접근방법 < 인간관계론적 관점 : 사회적 인간> 조직에서 인간의 욕구와 직무동기를 경제적 요 인에만 한정시키지 않고, 개인을 인간으로 존중 하되 특히 사회적 욕구에 초점을 두고 이해하려 는 관점이 대두되었다. -관리자는 조직구성원인 근로자로 하여금 자기가 맡고 있는 직무에서 유능하고 중요한 존재라고 느끼게 해 주어야 하며, 그들의 사회적 욕구를 충족시키는 책임을 수행해야 한다.

동기부여의 접근방법 <인간자원론적 관점 : 자아실현적 인간> 인간의 본질에 대한 접근으로서 인간은 보다 상 위수준의 욕구를 중요시하고 내재적인 동기부 여와 자기규제 능력과 자기 성장의 욕구를 갖고 있다고 보았다.

동기부여의 과정이론 <브룸의 기대이론> 인간은 사고와 이성을 지닌 존재로 현재와 미래 의행위에 대해 의식적인 선택을 한다고 가정함 으로써, 동기화 과정에서 개인의 지각의 중요성 을 강조한다. 동기란 여러 자발적인 행위들 가운데서 개인의 선택을 지배하는 과정으로 정의된다. 노력 -(성과기대)> 성과 -(보상기대)> 보상 가장 강력한 동기를 유발할 수 있는 요인 : 긍정 적 유인가, 높은 성과기대, 높은 보상기대

동기부여의 과정이론 <포터와 로울러의 성과-만족이론> 브룸의 기대이론을 기초로 여기에 몇 가지 변수들 을 첨가하여 독자적인 동기부여이론을 발전시켰다. 성과가 직무만족에 영향을 미친다는 점을 강조하여 성과-만족으로 명명된다. *P.131 그림4-4 1. 직무수행능력은 과업성취와 거기에 결부된 보상 에 부여하는 가치, 그리고 어떤 노력이 보상을가져 다 줄 것이라는 기대에 의해 좌우된다. 2. 노력에 이한 직무성취는 개인에게 만족을 줄 수 있는데 직무만족부여력은 거기에 결부된 내재적 및 외재적 보상에 의하여 강화된다. 3. 내재적 및 외재적 보상이 있더라도 그것이 불공 정하다고 지각되면 개인에게 만족을 줄 수 없다.

동기부여의 과정이론 <비판점> 이론의 내용체계가 너무 복잡하여 검증하기가 매 우 힘들다 변수에 대해 조작적 정의가 애매하며 기대이론 주 장자들 간에 통일성이 결여되어 있다 가장 만족이 큰 쪽으로 인간의 행동이 동기화된다 는 기대이론의 쾌락주의 가정은 인간행위의 올바른 설명이 되지 못한다 과연 인간이 이처럼 복잡한 계산과정을 거쳐 행동 하는가에 관해서는 의문이 있다.

동기부여의 과정이론 <아담스의 공정성이론> 일종의사회적 비교이론으로서 사회적 비교이론은 한 개인이 다른 사람에 비해 어느 정도 공정하게 대 우를 받고 있는가에 관한 지각의 중요성을 강조한 다 공정성이론은 조직 속에서 개인은 자신이 투자한 투입과 여기서 이어지는 결과를 다른 개인이나 집 단의 그것들과 비교한다고 가정하고 자신이 투자한 투입 대 결과의 비율이 타인의 그것과 동일하면 고 정하다고 느끼며 만족하게 된다. 그러나 이에 대해 불공정성을 지각하게 되면, 공정성을 회복하는 쪽 으로 노력을 기울이게 된다. 불공정성지각 -> 개인내의긴장 -> 긴장감소쪽으로 동기부여 -> 행위

동기부여의 과정이론 < 로크의 목표설정이론> 동기부여의 기법으로 최근 조직경영에서 실제적으 로 적용되는 이론의 하나이다. 인간의 행위는 두 가지 인지, 즉 가치와 의도에 의 해결정되는 것이다. 가치와판단기준 -> 욕망과정서 -> 의도또는목표 -> 실제행위또는성과 인간은 자신이 갖고 있는 가치가 바탕이 되어 정서 와 욕망이 형성되고, 이를 토대로 의도나 목표가 설 정되면 이것이 실제 행위나 성과의 결정요인으로 작용한다.

동기부여의 과정이론 <비판점> 어떠한 요인이 개인으로 하여금 목표를 수용하 게 하는지를 구체적으로 제시하지 않고 있다. 목표의 수용성, 목표의 곤란성 등의 변인들이 어떻게 결합되어 개인의 노력을 결정하는가에 대한 설명이 없다. 결과가 구체적으로 분명하게 나타나는 직무에 서는 목표이론의 적용이 기대되지만 교육이나 행정과 같은 복합적인 직무에서는 비교적 효과 가 적을 것이다.

조직풍토 <학교조직풍토의 유형> 교사의 행동과 교장의 행동 특성에 따라 학교조직 풍토는 개방풍토, 참여풍토, 무관심풍토, 폐쇄풍토 로 나누어진다.

조직풍토 <개방풍토> 조직 구성원들의 극도로 높은 사기를 가진다. 교장의 행정방침은 교사들의 성취의욕을 촉진 교사들은 동료들과 친밀한 관계를 유지 욕구좌절을 극복하여 직무만족을 느낀다. 조직의 발전에 헌신한다. 자기가 속한 학교에 대하여 자부심을 가진다. 교사와 교장 모두가 친밀관계를 유지하며 과업에 대한 만족도가 높다.

조직풍토 <참여풍토> 교사는 개방적이나 교장은 폐쇄성을 나타내는 풍토이다. 교장은 엄격하고 독재적이어서 교사들의 전문적 능력을 인정 하지 않는다. 개인적인 지원도 하지 않고, 오히려 교사들의 업무나 행동을 방해한다. 교사들은 높은 전문적인 실행, 교장의 행동과 행위를 무시한 다. 교사들간에 높은 협동, 그들의 업무에 높은 참여를 보인다. 근무하는 교사들은 교장의 약한 지도력에도 불구하고 생산적 인 전문가들이며, 결집력이 있고, 지원적인 풍토를 유지한다.

조직풍토 <무관심풍토> 교사는 폐쇄적이나 교장은 개방성을 나타내는 풍토 교장은 교사들에 높은 지원과 낮은 지시, 낮은 제한을 하 여 개방적이다. 교사들에게 관심을 기울이며 지원적인 행동을 취하려 한 다. 교사들은 교장의 지도행동을 무시하고 협조하지 않는다. 교사들간 친밀성, 협동적 관계가 낮다. 과업으로의 이탈적인 행동을 보인다. 무관심풍토는 교장이 지원적이고 교사를 통제하려 하지 않는 반면, 교사들은 분열되고 남을 인정하지 않으며 결 합하지 않는 풍토이다.

조직풍토 <폐쇄풍토> 교사와 교장 모두가 폐쇄성을 나타낸다 교장은 높은 지시와 낮은 지원을 한다. 사소한 일과 불필요한 업무까지 간섭하고 통제하려 하고 압박한다. 교사들은 낮은 친밀성과 동료적인 관계를 유지 교장의 행정행위에 무관심하며 비협조적인 행동 폐쇄풍토에서는 완고하고 방해가 되며, 통제하는 교장들과 분열되고 방관적이며 결합되지 않은 교사 들이 공존하는 형태이다.

참고문헌 한덕웅(1983). 조직행동의 동기이론. 창지사 주삼환 외(2006). 교육행정 및 교육경영. 학지사 김정한(2003). 장학론. 학지사. 백미열(2000). 유아교육기관의 운영과 관리. 양지사.

감사합니다.