조직과 리더십 2012 후반기 11주차 강의 동기부여의 과정이론 교수 오 좌 진

동기부여 이론의 분류 목표 동기부여 과정이론 동기부여 내용이론 follower 인간이 행위를 하도록 만드는 욕구가 무엇인가? 어떤 과정을 거쳐 어떻게 동기가 유발되는가를 설명하는 이론 동기를 유발하는 원인에 대한 내용을 설명하는 욕구이론 동기부여 동기부여 과정이론 동기부여 내용이론 follower 인간이 행위를 하도록 만드는 욕구가 무엇인가? 개인의 욕구가 충족되는 과정이 무엇인가?

동기부여의 과정이론 과정이론의 초점 (1) 인간은 어떻게 동기가 부여되고 (2) 어떤 단계를 거쳐서 진행되는가? 사람들은 어떠한 방법으로 욕구를 충족시키고, 욕구충족을 위해 여러 가지 행동대안 중에서 어떠한 방법으로 행동을 선택하는가?

동기부여 과정이론 기대이론(H. Vroom) 공정성 이론(S. Adams) 목표설정 이론(E. Loke)

브룸(V.H.Vroom)기대이론 (expectancy theory)

기대이론의 의의 행동방향과 동기의 강도가 정해진다. 기대이론이란 대한 비판 전통적 욕구이론과 동기이론 보완하는 이론 기대이론 발달배경 욕구충족과 직무수행이 직접적 관계 있다는 주장에 대한 비판 전통적 욕구이론과 동기이론 보완하는 이론 욕구→만족 → 동기 유발의 체계+기대감 이론 기대이론이란 “조직 구성원이 조직을 위한 노력을 기울이도록 조직에 대한 인지적 이론” 자신의 노력이 어떤 결과로 이어질 것인가에 대한 기대의 정도에 따라 조직을 위한 행동수준을 결정 기대이론은 기대감, 수단성, 유의성에 따라 행동방향과 동기의 강도가 정해진다.

브룸의 기대이론 유의성:결과(보상)에 대해 갖는 선호의 강도 환경 보상 보상의 유의성 노력을 하면 성과가 있을 것이라는 기대감 성과가 바람직한 보상을 가져올 것으로 믿는 수단성 노력 성과 보상 보상 능력 수단성: 성과와 보상 간의 관계 기대감: 노력과 성과 간의 관계 -Griffin & Moorehead,2008-

브룸의 기대이론의 개념 기본개념 (1) 기대감(expectancy)이란 노력하면 근무성과를 가져올 수 있다는 가능성에 대한 인간의 주관적인 확률과 믿음을 기대감 노력이란 조직의 목표달성을 위해서 개인이 투입하는 에너지의 중량(행동의 수준)” 성과에 영향을 미치는 영향: 노력, 직무능력, 환경 0 ≤ 기대감 ≤ 1 (1) 0: 노력이 성과를 초래할 것이라는 완전한 의심 (2) 1: 노력하면 성과를 초래할 것이라는 완전한 믿음

(2) 수단성(instrumentality)이란 특정수준의 성과를 달성하면 보상이 주리라고 믿는 정도. 성과란 노력(행동)의 결과를 나타나는 조직 목표 달성도(성과) -1≤ 수단성 ≤1 (1) -1: 높은 성과가 낮은 보상을 초래한다는 믿음 (2) 0: 성과와 보상 사이에 전혀 관계없다고 믿음 (3) 1: 높은 성과가 높은 보상을 초래한다고 믿음

보상이란 개인의 성과에 대해 조직이 부여하는 대가 -n ≤ 유의성(有意性) ≤ +n (3) 유의성(Valence)란 개인이 원하는 보상에 대한 선호도의 강도 보상이란 개인의 성과에 대해 조직이 부여하는 대가 -n ≤ 유의성(有意性) ≤ +n (1) +n: 보상을 받았을 때 선호를 느끼면 정(正)의 유의성 (2) 0: 무관심할 때 (3) –n: 보상을 싫어하면 부(負)의 유의성

(4) 결과(outcome)란 1) 1차적 결과: 개인 행동의 성과(생산량) 2) 2차적 결과: 성과에 따른 승진 등 높은 수준의 성과는 1) 정(正)의 유의성: 봉급인상, 승진, 인정 2) 부(負)의 유의성: 피로, 스트레스, 휴식부족 개인의 동기는: 1차적 결과(성과에 대한 유의성)을 가져오리라 는 기대감에 의해 결정된다. 보상이 성과에 의해 생기리라는 개인적 기대감(수단성)에 의해 결정된다. 1차적 결과(성과)에 대한 유의성은 2차적 결과(보상이 성과에 의해 생기리라는 기대감)에 의해 결정된다.

Vroom의 기대이론 공식 Ｍ ＝ Σ(Ｅ× Σ(Ｉ × Ｖ) 기대감(Expectance): 노력과 성과 간의 믿음 Ｍ ＝ Σ(Ｅ× Σ(Ｉ × Ｖ) 기대감(Expectance): 노력과 성과 간의 믿음 특정한 행동(노력)을 하면 특정한 결과(업적)가 나타날 것이라는 가능성이다. (예) 노력하여 업적 달성 가능성이 높으면 기대감은 크다. 수단성(Instrumentality): 성과와 보상 간에 대한 믿음 업적을 달성하면 어떤 보상을 얻게 될 것이다. 유의성(Valence): 특정한 보상에 대한 선호도 특정한 보상에 대해 어느 정도의 가치를 두는 선호의 지각 (예) 세일즈맨에거 높은 월급이라는 보상은 높은 선호가를 갖는다.

기본변수 설명변수(선택행태) 기대감: 행동이 자신에게 초래될 결과의 확률에 대한 기대감 (2) 수단성: 1차 수준의 결과가 2차 수준의 결과를 수반 하 게 되리라는 주관적 확률치 (3) 유의성: 결과에 대해 갖는 선호의 강도 (4) 능력: 업무를 달성할 수 있는 잠재력 (5) 힘: 행동방향을 정하는 동기 부여의 정도 (6) 결과: 1차 수준의 결과가 가져오는 2차 결과가 수반 되리라는 확률치 개인은 어떠한 행동을 함에 있어서 다수의 선택 가능한 대안을 평가하여 자신에게 가장 득이 될 것으로 평가되는 것을 행동대안으로 선택한다. 예 성과 : 행정고시 합격, 공기업 입사, 자영업 보상: 훌륭한 배우자, 사회적 존경, 안정적인 직장

기대모형의 사례 귀하는 공부를 열심히 한 성과로 행정고시, 공기업 입사, 자영업을 할 수 있다. 이런 성과에 대한 보상으로 훌륭한 배우자, 사회적 존경, 안정적인 직장을 얻을 수 있다 고 자각한다. 다음 장 표에서 보는 바처럼 수단성(성과가 보상을 얻는 수단)이 제시되었고, 보상에 대한 유의성을 계산한 다음에 귀하의 행동이 특정 학점을 취득하기 위해 동기부여 정도를 계산하여라.

기대모형의 예 기대감: 노력과 성과 간의 관계 수단성: 성과와 보상 간의 관계 기대감(E) 성과 수단성(I) 보상(V) 0.2 행정고시 합격 0.8 훌륭한 배우자 8 1.0 사회적 존경 10 안정적 직장 5 0.4 공기업 입사 0.6 0.5 자영업 0.3 -0.5 기대감: 노력과 성과 간의 관계 수단성: 성과와 보상 간의 관계 유의성: 1차적 결과에 대한 유의성은 2차적 결과에 의해 결정

귀하의 행동이 특정학점 취득을 위해 동기를 부여하는 정도 귀하의 성과에 대한 각 학점별 유의성 (1) 행정고시 합격의 유의성= (0.8×8)+(1.0 ×10)+(0.8 ×5)=20.4 (2) 공기업 입사의 유의성= (0.6 ×8)+(0.8 ×10)+(0.5 ×5)=15.3 (3) 자영업의 유의성= (0.5 ×8)+(0.3 ×10)+(-0.5 ×5)=4.5 귀하의 행동이 특정학점 취득을 위해 동기를 부여하는 정도 (1) 행정고시 합격을 위한 동기 수준 =0.2 ×20.4=4.08 (2) 공기업 입사를 위한 동기 수준=0.4 ×15.3=6.12 (3) 자영업을 위한 동기 수준=0.6 ×4.5=2.7 귀하는 공기업 입사를 위한 동기 수준이 높아 공기업 취업을 위한 행동을 수행 할 것으로 기대

Porter & Lawler 기대이론 확장모형 노력, 보상, 성과, 만족의 변수들 간의 상호작용을 전제로 동기모형을 구성 만족이 성과에 직접적 영향을 주는 것이 아니며, 보상수준이 업무만족의 원인이다. 개인이 부여하는 가치와 노력이 보상을 수반할 것이라는 기대감이 업무수행 능력을 좌우할 것이라 주장 보상 기대감 노력과 성과에 대한 지각된 확률 보상에 대한 공정성 비교 내재적 보상 능력 및 기술 수단성 성과와 보상에 대한 지각된 확률 노력 성과 만족감 역할 지각 외재적 보상 유의성 보상에 대한 가치

Adams 공정성 이론 (equity theory)

공정성 이론의 의의 기본전제 공정성 의의 인간은 공정하게 대우받기를 원한다. “개인의 행위는 타인과 공정성을 유지하기 위해서 동기부여 된다” (1) 공정성(equity)이란 다른 사람과 비교하여 공정하게 대우를 받고 있다는 믿음 (2) 불공정성(inequity)이란 다른 사람과 비교하여 불공정하게 대우를 받고 있다 는 믿음 - Moorhead & Griffin,2004)-

공정성 이론의 가정(假定) 직무수행에 대한 자신의 기여에 부합되는 공정성, 형평성 있는 보상이 무엇인가?에 신념을 형성 함. (1)자신의 기여: 노력, 경력, 교육, 역량 (2) 보상: 급여, 승진, 인정 자신의 투입에 대한 산출의 비율을 타인의 투입에 대한 산출비율과 비교한다. 1) 대등함을 인지하면 공정성을 느낌: 만족 2) 차등을 인지하면 불공정성을 느낌: 불만. 죄의식 타인과 비교한 결과 자신에 대한 처우가 불공정 하다고 느끼면 공정성을 얻기 위해 동기유발 한다. 심리적 불균형, 긴장, 불안감 해소 위한 동기유발

Adams의 공정성 이론 중심인물 A 산출(O):보상 받음 보수, 승진, 인정, 칭찬 투입(I):개인 기여 교육, 경험, 노력, 충성, 준거인물 B 산출(O) 보수, 승진, 인정, 칭찬 투입(I) 노력, 성과, 기술, 중심인물 A와 비교 (O/I)A ↔ (O/I)B (O/I)A<(O/I)B 불공정성 (과소 보상) (O/I)A=(O/I)B 공정성 (O/I)A >(O/I)B 불공정성 (과대 보상) 만족 현재상태 유지

불공정성에 대한 조정방법 비교 B사람 투입/산출 A사람 투입/비율 A<B 불공정 과소보상 A>B 불공정 과대보상 하향조정 (기술.학습) 산출 하향조정 (인정. 임금) 투입 상향조정 (기술. 학습) 산출 상향조정 (인정. 임금)

불공정하다고 지각한 직원의 행태 자신의 투입을 변화시키는 방법 자신의 산출을 변화시키는 방법(보수, 승진, 칭찬, 지위) 급여가 적다고 생각하면 투입을 감소(노력, 성과, 기술, 생산량) 급여가 많다고 생각하면 투입을 증대 자신의 산출을 변화시키는 방법(보수, 승진, 칭찬, 지위) 제품 량에 따라 급여를 받으면 제품보다 양을 증가하여 급여를 더 많이 받는 방법 자신의 지각을 바꾸는 방법 자신에 대한 최초의 평가자체를 바꾸는 방법 비교 대상의 투입과 산출에 대한 지각을 바꾸는 방법 비교 대상이 자신보다 많은 시간을 일했다고 인정 비교 대상을 바꾸는 방법 비교 대상에 적합한 평범한 사람으로 바꾸는 방법 현재의 상황을 고만 두는 방법 직장을 옮기거나 다른 부서로 이동하는 방법

공정성 이론 조직관리 적용 직원들이 자각하는 보상이 공정하게 시행 되도록 조직의 보상체계 마련되어야 한다. (1) 구성원들은 조직이 제공하는 보상의 기준의 이해하도록 한다(양, 질의 보상기준) (2) 구성원들은 자신의 보상에 대해 다각적인 견해 가지고 있다(유형, 무형 보상 자각) (3) 구성원들의 행동은 현실에 대한 자각을 한다. (예) 동일한 보상을 받아도 다른 직원이 더 받는다고 생각(현실에 대한 자신의 지각에 둠)

Edwin Locke 미 철학자 계몽주의 목표설정 이론 (goal setting theory)

목표설정이론의 의의 정의 “목표를 향해 일하려는 의도가 동기부여의 원친” 목표 설정은 성과고양의 유용한 방법 (1) 목표는 무슨 일을 해야 하는지 (2) 얼마나 많은 노력을 기울여야 하는지 자각. 목표 설정은 성과고양의 유용한 방법 (1) 동기부여를 하는데 중요한 분석틀 제공 (2) 목표 자체가 효과적인 통제 수단이다.

목표설정이론의 기본 모형 목표설정의 기본모형 목표 난이도 성 과 목표의 구체성 목표달성을 위해 노력을 요구하는 정도(난이한 목표) 목표 난이도 성 과 목표의 구체성 목표가 명확하게 규정되는 정도(정량적 목표) 목표난이도와 구체성에 의해 개인의 성과가 결정된다

목표설정이론의 전체적 체계 목표설정이론의 체계 목표의 특성: 어렵고 도전적 목표가 성과제고 목표의 종류 상황 요인 목표의 특성: 어렵고 도전적 목표가 성과제고 목표의 종류 주어진 목표: 직무수행자의 목표 수용이 중요 참여에 의해 결정된 목표: 참여논란은 있으나 효과 저하 상황 요인: 환류, 보상은 성과 증진, 직무 복잡하면 효과감소, 목표가 난이 하면 능력과 성과는 상관관계 높음, 경쟁은 성과 증진

목표설정이론의 조직관리 적용 목표설정이론의 평가 목표설정 이론 조직관리에 적용 (1) 목표의 난이도, 구체성은 개인성과와 밀접 (2) 조직에 적용은 거시적 주제에 대한 연구필요 목표설정 이론 조직관리에 적용 (1) 직원에게 어렵고 구체적인 목표 부여 (2) 목표의 수용도, 목표에 관한 집착도 제고 (3) 목표달성에 필요한 교육훈련 (4)목표달성을 위한 환류(feed-back)

효과적인 동기부여 방법 희망을 주고 희망을 갖게 하라: 동기부여의 기반은 희망 성공과 행복할 수 있다는 기대 증대하라: 기대에 의해 동기부여, 높은 업적달성 자신을 먼저 동기부여 하라: 먼저 리더의 동기부여가 불타야 한다. 상대방이 원하는 욕구를 탐색하라: 동기부여는 욕구충족의 첫 걸음 상대가 원하는 것 이상을 주라 동기부여의 알파 오메가(alpha omega 始終) 상대방의 본성 (X. Y) 에 적합하게 동기부여: X이론 강제와, Y이론 자율 자신의 욕구를 관리하고 지배하라: 스스로 욕구 관리하고 지배 일정한 단계에 따라 동기부여 하라: 원하는 것을 알려주고 성공적인 업무에 보상 칭찬을 아끼지 마라: 칭찬은 인간관계의 형성의 밑거름

수고했습니다.