제6장 인사고과와 승진관리 인사고과 유래 ◇ 로버트 오웬(Robert Owen: 1771-1858)    스코틀랜드회사 - 성과수첩과 성과표지판 ◇ 위나라(A.D. 221-265) 황족(皇族) 행동 평가 ◇ 당나라 공무원 등용시 신언서판(身言書判)

우리나라 역사 998(성종 8년) 考課法 : 공적, 죄과, 포상 1018(현종 9년) 연종도역법(年終都歷法) 998(성종 8년)   考課法 : 공적, 죄과, 포상 1018(현종 9년) 연종도역법(年終都歷法) 1105 수령전최법(守令殿最法) 지방관 평가제도 공민왕 도숙법(到宿法)   근무 월 수 기준 평가 조선 경국대전( 經國大典):吏曹에서 관장

조선시대 6월15일 / 12월 15일(년2회) 10번 상-승진 2번 중-무록관 3번 중-파직 파직 후 2년 간 재임용 불가 수 령 의 7 고 과 요 소 농사를 잘 돌보았는가? 호구를 증가시켰는가? 학교를 일으켰는가? 군정을 잘 다스렸는가? 부역을 공평히 부과했는가? 송사를 줄였는가? 간악한 풍속을 줄였는가? 무록관은 봉급없음

I. 인사고과의 목적과 관리전략 고과, 왜 하지? 1. 인사고과의 목적 ◆ 성과향상 ◆ 기업가치의 측정 ◆ 공정한 보상 ◆ 성과향상    ◆ 기업가치의 측정   ◆ 공정한 보상  ◆ 효과적 인력계획과 배치 ◆ 종업원 능력 개발  고과, 왜 하지? ◆ 성과향상   ㆍ평가 → 결과 피드백 → 만족과 성과향상 ◆ 기업가치의 측정   ㆍ사원의 가치파악 → 대차대조표 → 기업의 가치 공표   ㆍ기업의 가치측정 → 손익계산 ◆ 공정한 보상  ㆍ능력급, 성과급, 보너스, 포상, 칭찬 등 ◆ 효과적 인력계획과 배치 ㆍ효율적인 선발과 방출 ㆍ적성과 능력에 맞는 직무 배치 ◆ 종업원 능력 개발  ㆍ능력 개발 유도  ㆍ본인에게 강약점 피드백

2. 인사고과의 관리 기준 타당성 목적에 맞는 고과요소/가중치 ㆍ상대고과와 절대고과 조화 ㆍ고과결과의 공개 ㆍ다면평가 신뢰성 195 2. 인사고과의 관리 기준 타당성 목적에 맞는 고과요소/가중치 ㆍ상대고과와 절대고과 조화 ㆍ고과결과의 공개 ㆍ다면평가 신뢰성 고과오류들

수용성 참 여 시간절약 실용성 쉽고 짧게 분별력

202 II. 인사고과의 실제 언제? 누가? 어떻게? 무엇? 누가----관찰가능, 직속, 다면평가, 고객도/ 언제?

1. 인사고과의 주체와 시기 누가 ? 동료? 상사? 부하? 누가----관찰가능, 직속, 다면평가, 고객도/ 언제?

언제 ?(시기) 입사 직후 배치 직전 전환, 승진, 이동 배치시 교육․훈련 참가자 선발시 보너스, 인센티브 책정시   입사 직후 배치 직전   전환, 승진, 이동 배치시   교육․훈련 참가자 선발시   보너스, 인센티브 책정시   상급자 교체시 누가----관찰가능, 직속, 다면평가, 고객도/ 언제?

Did? 고 과 요 소 Can? 무엇을? (고과요소) 성과 능력 태도.행동 204 2. 고과요소 1000권의 저술-최남선 설명, 세계화 예측함 / 가까운 걸 추축하여 먼것을 예측함 보이는걸 천한걸 작은 걸 즉 눈에 뵈는 구체적인걸(행동과 말씨) 지각하여 안보이는것(능력과 성격)을 예측함

Did? 양적 성과 생산량, 시간 일정단축 원가절감 질적 성과 유효성, 공헌도 제안정도 부하육성

능력 Can? 태도.행동 특수능력 없이 기본능력 개인의 특성과 개인기

Can? 능력 태도.행동 태도, 인품, 성실한 행동 등 태도와 성과의 관계? 207 언더우드와 아펜셀러 1884 한국도착. 일본에 잠시. 다시 한국에 와 이화, 배재학당. 일요주일학교 이화학당 소녀 8명 부인 2몀으로 시작/ 배재학당은 남자 2명으로 시작 / 여성을 꼬여 미국노예로 데려간다는 소문때문에 부모에게 각서쓰고 입학// 난 영국웨스트민스터에 묻히기 보다 조선에 묻히고 싶다고 하여 양화진에비석 1902년 6.11 배가 군산도착 이화 학당여중생 2명이 물에 빠지자 이를 건져내고 자신은 지쳐서 사망 1885한국에 낳은 최초의 외국여성(딸) 과 아들들은 계속 한국에서 선교사 양화진에 묻힘 이가 배재학당 세울때 학생면접 평양에서 한 소년이 시험보러 왔다. 선교사가 물음 평양서 몇리? 88리/ 왜 잃게 먼데까지? 선교사님고향서 서울까지는 몇리? 8만리/ 안창호는 8만리까지 가르치러 오셨는데 배우러 800리 온것은 아무것도 아니다.고 답변하여 무사합격 -------------------머리깍는 기능과 친절 말솜씨 태도와 인간적 능력==지능을 신(神)으로 받드는 일이 없도록 주의해야 한다. 지능에는 강한 근육이 있지만 인격은 없다. 그것은 결코 우리를 인도할 수 없다." 알베르트 아인슈타인의 지능론이다

무엇을 더 많이 ? 성과 성과? 태도? 고 과 요 소 결과? 과정? 능력 과거? 장래? 태도.행동 태도? 능력?

업적과 성취를 너무 강조할 경우 사원들은 업적을 내기 위해 조급해 하고 때로는 흥분하기도 한다. 사원들은 무엇인가 성과지상주의 업적과 성취를 너무 강조할 경우 사원들은 업적을 내기 위해 조급해 하고 때로는 흥분하기도 한다. 사원들은 무엇인가 한 건 해야 한다는 생각에서 일에 몰두하게 된다. 일을 많이 해야 유능하다고 믿는다. 그런데 일에 에너지를 너무 쏟다 보면 비판의식이 사라진다. 자신들의 판단은 언제나 옳다는 환상에 빠지고 시야도 좁아진다. 차근차근 따져보는 대신 새로운 일들을 게릴라식으로 만들어 추진하게 된다. 이럴 경우 목표가 수단을 정당화시킬 수도 있다. 탁상행정='탁상행정'. 현실을 무시한 행정을 비판하는 말이다. 공무원이 탁상에 앉아 머리와 서류만으로 정책을 만들어내는 것을 가리킨다. 공무원이 탁상행정을 하는 것은 무슨 이유일까. 앉아 있기를 좋아해서일까, 능력이 없어서일까…./미국의 행정학자 레니 레인과 제임스 울프는 이를 행정문화의 관점에서 설명했다. 레인과 울프는 정부조직이 업적과 성취를 너무 강조할 경우 탁상공론적인 행정이 나올 위험이 있다고 했다. 공무원들은 업적을 내기 위해 조급해 하고 때로는 흥분하기도 한다는 것이다. 레인과 울프는 이를 '높은 에너지 문화(high-energy culture)'로 표현했다.> 이런 문화에선 공무원들은 무엇인가 한 건 해야 한다는 생각에서 일에 몰두하게 된다고 한다. 야근을 밥먹듯 하면서도 피곤한 줄 모른다. 일을 재미있어 하고, 일을 많이 해야 유능하다고 믿는다. 모두 일에 미쳐버린다. 고도 성장기의 우리 관료들이 그랬다. 문제는 일에 에너지를 너무 쏟다보면 비판의식이 위축된다는 점이다. 일치단결해 열심히 일하는 공무원들에겐 외부의 비판이 잘 들리지 않는다고 한다. 이쯤 되면 자신들의 판단은 언제나 옳다는 환상에 빠지고 시야도 좁아진다. 여론 수렴도 거추장스럽게 여긴다. 또 차근차근 따져보는 대신 새로운 일들을 게릴라식으로 만들어내 추진하게 된다고 한다. 레인과 울프는 심한 경우 목표가 수단을 정당화시킬 수도 있다고 지적했다. 그런데도 공무원들은 '국민을 위한 행정'이라는 사명감에 사로잡힌다고 한다. 이것이 현실과 부닥치면서 탁상행정이라는 비판을 받는다는 설명이다

인사고과의 실제 언제? 누가? 어떻게? 무엇? 누가----관찰가능, 직속, 다면평가, 고객도/ 언제? 인사고과와 승진관리

3. 인사고과 방법 209 ◆ 전통적 방법 어떻게? ◆ 현대적 방법

전통적 고과법 현대적 고과법 Evaluation Assessment 사정형(did) 능력개발형(can) 상사중심 본인참여 포괄,추상 객관,구체 성격,인물 성과,직무 상대평가 절대평가 감점주의 가점주의 정기적, 비공개 수시평가,공개

전통적 고과법 행위기준고과 목표관리법 평가센터법 현대적 고과법 관찰법 서열법 평정척도법 체크리스트법

김 이 박 최 3 4 14 1 2 8 6 11 <도표 6.8> 서열법 평가 요소 현재 능력 잠재력 태 도 업 적 태 도 업 적 순위 합계 최종 김 3 4 14 이 1 2 8 박 6 최 11

<도표 6.9> 평정척도법 평가 요소 매우 부족 중간 많음 신뢰성 1 2 3 4 ⑤ 창의성 ② 5 근면성 ④ 잠재력 (성명 : 김흥기) 평가 요소 매우 부족 중간 많음 신뢰성 1 2 3 4 ⑤ 창의성 ② 5 근면성 ④ 잠재력 총점 13점(2+2+4+5)

<도표 6.10> 체크리스트법 가중치 4 ☑ 부하들에 대해 공정한 인사를 한다 ☐ 부하들 신망이 두텁다 2 고과요소 : 리더십은? (성명 : 김종윤 과장) 가중치 4 ☑ 부하들에 대해 공정한 인사를 한다 ☐ 부하들 신망이 두텁다 2 문제에 부딪치면 결단력 있게 해결한다 다른 부서장들과 좋은 관계를 갖는다 1 부하들의 감정까지 읽으면서 통솔한다 5 부하들로부터 실력있다는 평을 많이 듣는다 총점 : 12점(4+2+1+5) ※ 왼쪽의 가중치는 인사전문 부서에서만 알고 있으며 고과자는 해당되는 네모칸 안에 √ 표만 하면 됨.

행위기준 고과법 ( 음식업소 서비스맨 : 김현섭 ) 행위기준 고과법 ( 음식업소 서비스맨 : 김현섭 ) 기준 행동 전혀안함 안한다 중간 그렇다 매우 계산대 뒤에서 담배를 피운다. 1 2 3 4 5 음식주문 후 고객에게 음료수를 제공한다. 손으로 얼굴과 머리를 만진다. 고객이 거스름 돈을 요구한 뒤에 내준다. 고객이 듣는 데서 동료와 사담을 한다. 행동이 민첩하다. 고객이 들고 나는 것을 잘 알아차린다. 고객과 말다툼을 자주 한다. ┇ 척도는? - 다음

<도표 6.12> 목표관리 평가기법 100대 110대 20대 24대 30명 20명 20회 이하 15회 목표 항목 목표량 결 과 TV 판매 100대 110대 냉장고 판매 20대 24대 새 고객 유치 30명 20명 고객항의 신고 20회 이하 15회 (판매원 : 김기정)

<도표 6.12> 목표관리 평가기법 100대 110대 +10% 20대 24대 +20% 30명 20명 -33% 20회 목표 항목 목표량 결 과 달성률 가중치 점 수 TV 판매 100대 110대 +10% 냉장고 판매 20대 24대 +20% 새 고객 유치 30명 20명 -33% 고객항의 신고 20회 이하 15회 +25% (판매원 : 김기정)

<도표 6.12> 목표관리 평가기법 100대 110대 +10% 5 + 0.5 20대 24대 +20% 10 + 2.0 목표 항목 목표량 결 과 달성률 가중치 점 수 TV 판매 100대 110대 +10% 5 + 0.5 냉장고 판매 20대 24대 +20% 10 + 2.0 새 고객 유치 30명 20명 -33% 3 - 0.99 고객항의 신고 20회 이하 15회 +25% 2 총 점 + 2.01 (판매원 : 김기정)

인사고과와 승진관리

인사고과와 승진관리

인사고과 불만? 불안? 시장경제 원리 고과권자(경영자 상사)는 노동을 사기 위해 제대로 평가해야 함. /따라서 피고과자가 우려할 필요 없음/ 만일 고과자가 불공정하게 평가하면 마치 노동력 구매자가 싼 것은 비싸게 사고 비싼 것은 싸게 산 결과가 됨으로 자신에게 손해난다. 그러므로 정당하게 평가하려고 노력한다.

215 III. 다면평가제도 ㆍ피고과자를 주변의 많은 사람이 평가//ㆍ당사자에게 피드백해 줌으로써 스스로를 판단하면서 개발해 나갈 수 있도록 지원

1. 의미와 목적 여러 명 피드백 공정 정확 자아 개발 ㆍ피고과자를 주변의 많은 사람이 평가//ㆍ당사자에게 피드백해 줌으로써 스스로를 판단하면서 개발해 나갈 수 있도록 지원

여러명 평가자? 0도 - 자기평가 1도 - 상사 단면평가 11도 – 상사 + 차 상급자 90도 - 동료평가 180도 - 부하평가 360°- 자신+상+하+외부 360도

<도표 6.14> 단일평가와 다면평가

2. 다면평가제도, 왜 필요한가? 217 ◆ 팀제개편과 보상제도의 변화 ◆ 사원들 개인의 변화 ◆ 회사 분위기의 변화 1번ㆍ낮은 계층화 → 관리자의 평가범위가 넓어짐   ㆍ능력급과 성과급 확산 → 평가의 정확성 요구   ․ 직무고급화 → 평가의 어려움 2번 ㆍ자신의 업적과 평가결과의 피드백을 원함    ㆍ실수나 억울함에 대해 해명할 기회를 받으려 함 3번 ㆍ수평적 민주주의 분위기 확산   ㆍ평가 참여의식의 확산   ㆍ고객중시 분위기 → 고객의 직접평가 필요성

3. 다면평가제도의 설계 고과자 규모는 5명에서 8명 상사․동료․부하=50:30:20 고과자에 대한 교육 익명으로 비밀보장 219 3. 다면평가제도의 설계 고과자 규모는 5명에서 8명 상사․동료․부하=50:30:20 고과자에 대한 교육 익명으로 비밀보장 자기보고 자료를 이용 담합가능성, 고과 편차, 특이응답에 주의 최상 최하 점수는 배제하고 합산

224 IV. 승진관리

1. 승진의 의미와 중요성 昇進 : promotion 보상 직무 신분

◆ 승진의 중요성 우리나라 승진욕구는 군대에서 부터 물든다. 모든 사람이 군대가니까 배운다.//태도변화의 유사성-문화쇼크-신세대대학생이 군대에 들어가면 큰 문화쇼크---식판날라주고 밥먹다 말고 상급자 다 먹으면 식판 갖다 두어야 하고 –그래서 군대자살이 는다.

신분 왕길과 우측은 문신 좌측은 무신 정1-3품은 왕을 직접대면가능 문반 무반합하여 양반 문 3개도 길3층 처럼 가운데는 왕만 양쪽은 문무관들

인도의 카스트 제도 1. 브라만 명상 철학 2 크샤트리아 왕 무사 3. 바이사 생산 4. 수드라 상업 판매

<도표 6.16> 한국과 서구기업의 직급체계 비교 외국인 업체 한국 부장들 - 월급 올리지 말고 부사장 직급달라고

226 2. 연공승진과 능력승진 ◆ 연공승진 정착의 이유 ◆ 연공과 능력의 조화

◆ 연공승진 정착의 이유? 전통문화 산업화 속도 부서장들의 연령층 균형 숙련 증가 객관성 산업화 속도가 갑자기일어나서 숙련가 없고 대개 비슷하니 오래된 사람이 제일 낫다. 고도 산업사회에서는 전문기술자 등이 있지만 한국은 그렇지 못함///책임자들 연령이 비슷해야 상호 협조와 연관

<도표 6.17> 연공과 능력의 적용 상황 상황 요인 연공 승진 능력 승진 이해관계자 노동조합 경영진 문화·전통 동양 서양 직급계층 하위직급 상위직급 직무·직종 일반직종 전문직종

정실인가? 능력인가? 신뢰비용 춘추시대 진나라 기황양 춘추시대 진나라 왕이 신하(기황양)에게 남양현에 현령 자리가 비었는데 누구를? 해호 를 보내시면 훌륭하게 잘 할겁니다. 그는 자네의 적이 아닌가/ 왕께서는 현령의 적임자를 물으셨지 저와의 원수관계를 묻지 안으셨습니다. 역시 그는 잘해냈다. 어느 날 조정의 법을 집행할 사람을 추천하라고 하자 이번에는 자기의 아들(기오)을 추천했다. 그는 그대의 아들 아닌가? 왕이시여 아들관계를 묻지 안으시고 법 집행자를 물으셨잔아요. 역시 잘해냈다.

정실주의 순기능 ? 1.1.1. 고대 원시인 이생에서의 불평등 고통은 내세에서 평가되어 공평해진다고 믿었기에 내세를 개발함 자기합리화 심판으로 평등해진다고 믿음--따라서 이생의 불평등을 참을 수 있었음---마찬가지로 자기합리화의 기회가 정실주의 내 능력 탓으로 보면 슬프다. 그러나 정실이라고 합리화 하면 편해짐--2.2.2.뿐만 아니라 신뢰비용도 대단하다 믿는 사람을 써야 리더가 안심----능력보다 정치적 의도나 개인적인 정실이 우선되기 때문이다. 이때 부패와 무능, 비효율의 위험이 커진다는 것이다.정실이라고 합리화 하면 편해짐--뿐만 아니라 신뢰비용도 대단하다 믿는 사람을 써야 리더가 안심

228 3. 승진의 기본원칙 공정성 적정성 합리성

적정성 ㆍ선배들의 승진 연한과 비슷 ㆍ정체 현상이 없어야 함

공정성   ㆍ승진의 기회를 공정하게 배분   ㆍ부서간 비슷한 승진비율   ㆍ승진결정 과정이 공정, 공개

합리성 ㆍ평가요소를 합리적으로 선택 ㆍ능력과 연공의 합리적 조화 딜버트와 피터   ㆍ평가요소를 합리적으로 선택 ㆍ능력과 연공의 합리적 조화 딜버트와 피터 조직이 망가지는 이유는 부하 때문인가 아니면 상사 때문인가. 미국의 만화가 스콧 애덤스는 자신의 책 '딜버트의 원칙(Dilbert Principle)'에서 일반의 통념과 달리 '의욕적이고 창의적인 시도를 하는 직원보다 무능력하고 비효율적인 직원이 중간 경쟁단계를 거치지 않고 곧바로 승진한다'는 것을 일관되게 그리고 있다. 그에 따르면 선거를 통해 정부가 바뀌고 새로운 경영진이 선임돼, 조직의 논리나 지시가 바뀌는 게 몇년 단위로 반복되기 때문에 새로운 시도를 통해 위험을 감수하기보다 '복지부동형'으로 지내는 게 위험도 적고 승진율도 높다는 것이다. 이런 부하들이 많아지면 조직은 활력을 잃게 된다. 결국 조직 보호를 위해서는 리더가 매우 중요하다는 말이다

230 4. 승진의 유형 ◆ 직급승진 ◆ 자격승진 ◆ 대용승진 (代用昇進)